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人力资源信息化管理策略探究
当前，企业在发展过程中面临着各种形式的市场竞争，传统的竞争方式诸如资金、技术等方面，伴随着知识经济的发展，人才因素逐步成为公司之间竞争的焦点，人力资源已经成为影响竞争成败的关键因素之一。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得胜利，只有依靠那些训练有素、积极创新、团结有序的人才队伍，这样才能使企业保持自身的竞争优势，有利于企业的长期发展。所以，企业管理的一项重要内容就是对人力资源管理的控制、规范以及协调，人力资源信息化管理可以有效提高公司的人力资源管理水平，极大的提升相关工作的效率，然而在很多企业之中，人力资源信息化管理却不知道如何更好的开展实施，管理层应该采取哪种策略来进一步提高人力资源信息化管理的水平。针对上述存在的一系列问题，本文提出了一些发展人力资源信息化管理的相关措施。
一、人力资源信息化管理的作用以及重要意义
人力资源信息化管理主要是指企业借助现代信息技术，并加入比较先进的人力资源管理理念，对人力资源进行深入开发利用，最大限度的使其进行优化配置的一种现代管理方法。一方面，人力资源信息化管理是一种目标实现，它的实现需要对信息技术的软硬件进行合理的配置，另一方面，人力资源信息化管理也是一项非常复杂，需要循序渐进来开展的系统工程。
(一)有效降低企业的人力资源管理成本
在过去，由于计算机技术还没有完全成熟，人力资源部门需要进行手工管理，比如：组织培训、招聘人员，工资发放以及绩效考核等工作，这些相对比较繁琐的事务都需要工作人员采取手工操作的方式来处理，这样就会导致管理的工作效率比较低下，而且非常容易出现差错。人力资源信息化管理可以显著降低人力资源管理的操作成本，最大限度的减少管理人员之间的流动，进而使通讯费用大大降低，从而使管理成本得到有效控制。
(二)提升企业的整体管理水平
一个企业在人力资源管理方面如果引进信息化系统，就会使人力资源管理更加完善，更加高效，这样可以显著提升企业的整体管理水平，主要表现在三个方面：第一，公司高层管理者可以利用信息化系统对企业的整体人力资源状况有一个比较清晰的认识;第二，在分析了综合报表后，可以辅助企业高层管理者在薪资调控等方面做出合理的决策;第三，可以协助公司管理者做出科学合理的企业发展战略，因为人力资源信息化管理体系中包含着先进管理理念，这些先进的思想可以使公司稳定高效运转。
二、人力资源信息化管理所应采取的策略分析
(一)创造人力资源管理系统运行的基础条件
要想实现人力资源管理信息化的高效稳定运作，必须具备两个方面的基本条件：一是企业人力资源管理的科学化水平;二是企业对于人力资源信息化管理的利用水平以及在实施过程的实际操控能力。因为只有当公司的整体管理水平到达一定高度以后，信息化技术才能与企业管理很好的融合，才能真正发挥信息化的手段真正功用，进一步提高企业人力资源管理的层次。要想实现企业整体管理水平上升一个层次，必须有相当扎实规范的基础管理工作，比如：企业基础统计数据管理，职工考勤管理、薪酬管理等，这些方面的信息必须实现准确无误。
(二)有效调整组织结构和规范业务流程
在实施人力资源信息化管理过程中，必须对不合理的组织结构进行改革和调整，使人力资源管理更加有效，容易进行过程控制，不断改革不合理的管理标准，使之与信息时代的相关要求相协调。由于信息技术的快速发展，信息传输的途径和效率得到很大程度的提高，这些巨大的变化给人们价值观念带来非常大的改变，另一方面也给企业的工作环境、流程以及人力资源相关制度带来相应的变革，比如：企业在人力资源管理方面出现管理层次减少的现象，很多公司采用扁平式的组织管理模式，该结构对于加强企业职工之间的沟通交流会产生比较好的效果，同时也更能适应现代信息社会的发展要求。在现代人力资源管理中，必须根据信息传递快捷性的具体要求，对组织管理结构进行适当的调整，满足新的价值体系的要求。在推进人力资源管理信息化过程，就有可能改变传统的业务流程，另外还会使员工的工作岗位或者具体职责受到一定的程度的影响。这些业务流程的变化可能会给员工的心理带来一些变化，很大程度上这些变化会使员工产生消极情绪，因此，在实施过程中，管理层必须将不利影响降到最低限度，使企业员工接受并认同这些变化，使企业能够很好的控制信息化管理进程。
(三)提高人力资源管理者的信息技术应用能力和员工素质
人力资源信息化管理主要目的是使人力资源管理体系不断完善，提高管理水平，它不是一个单纯的信息技术项目，它主要是以信息技术为载体，在原有的基础上实现对人力资源管理体系的优化和再造，从很大程度上说，人力资源信息化管理是一个需要不断创新的复杂工程，因此，负责运行人力资源信息化管理体系的参与人员，一方面要具有扎实的现代人力资源管理理论和实践经验，另一方面，这些员工还必须具有优秀的计算机信息技术，能够掌握信息系统的基本运行原理。要想保证该体系能够顺利推进，公司必须加大这方面的培训投入，使管理人员具备从事创造性工作的能力。
三、结语
人力资源信息管理系统的建立和完善需要依托现代企业人力资源管理理论，对企业的人力资源信息进行有效处理，这些信息主要包括：招聘信息、组织培训信息、员工技能信息、绩效评估信息、薪资福利信息、职工到离职信息等，这些信息都与员工的发展有直接的联系。通过该体系将这些信息集中到公司的人才数据库之中，以便实现企业的统一管理。
浅论高职人力资源管理专业基于“胜任能力模型”的课程体系设置
1 引言
高等职业院校担负着培养生产、建设、管理和服务的第一线高技能型人才得任务，是以职业能力为本位的教育。高等职业教育作为一种就业教育，培养的学生必须要能直接为企业所用。
笔者认为高职人力资源管理专业培养目标的定位为：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，熟悉国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，掌握从事人力资源管理活动所必需的基本理论知识，拥有一定的计算机、英语应用能力和相应的管理技能，能运用管理理论和管理方法分析和解决各类中基层管理问题，并具有良好的职业道德和敬业精神，面向生产、建设、服务第一线的高等技术应用性人才。
2 人力资源管理工作岗位胜任能力模型
2.1胜任能力的定义及模型
胜任能力是指在一个组织中与工作或情景相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"(competency)理论，并建立了冰山胜任能力模型(见图1)，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，可以将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
如果把人的整体素质比作冰山，那么水面之上的就是每个人的知识和专业技能，这部分是易于观察和判断的，并且会对一个人的短期产生较大影响的;而水面之下的部分，则分别是能力，价值观/认知、心态/意识和动机也就是职业素养。水面之下越深，就越难以观察和发觉，从而也会被人们忽视，但是正是水面之下的这些部分会对一个人长远的发展产生较大影响。
综上所述，胜任能力模型是知识、能力及职业素养等因素的整合，这些因素的整合引出的是特定工作岗位对人的整体素质的要求。
2.2人力资源管理工作岗位“胜任能力模型”
2003年，中国科学院心理研究所的科研人员组成的课题组，开展了对人力资源管理工作岗位从业人员的“胜任能力模型”的研究。他们采用了国际上通用的ONET职位分析问卷和关键事件访谈法，对我国五个城市800多名人力资源管理从业人员进行了问卷调查，并将从事人力资源管理工作的参调人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支持人员的一线主管进行分析比较。在此基础上，获得了人力资源管理工作岗位的“胜任能力模型”。如表1所示，可以从知识、技能和职业素养三个方面来说明人力资源管理工作岗位的“胜任能力”特征。
3 基于“胜任能力模型”的人力资源管理专业课程的设置
通过上述基于“胜任能力模型”的人力资源工作岗位的分析，笔者认为可以根据胜任能力模型三方面因素――知识、能力和职业素养，结合高职人力资源管理专业人才培养目标，可将其课程体系划分为：知识层面课程模块、能力层面课程模块和职业素养层面课程模块(见图2)。
根据胜任能力模型构建的高职人力资源管理专业课程体系，体现了高职课程设置的四个特点：适用性――面向行业，适应市场经济发展的需求，按需按岗设置课程;职业性――针对具体职业岗位所要求的知识、技能和职业特性选择课程内容;灵活性――以市场需求为导向的教学内容和教学方式的可变性;综合性――打破学科界限，关注相关专业领域最新技术发展，及时调整课程设置和教学内容。
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