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鄂西生态文化旅游圈内的酒店人力资源现状与应对策略
鄂西生态文化旅游圈(以下简称鄂西圈)是由襄阳、荆州、宜昌、十堰、荆门、随州、恩施、神农架8个市(州、林区)构成的圈域，2008年湖北省委省政府发文，确定了鄂西生态文化旅游圈的基本发展框架。酒店业作为旅游业的三大支柱之一，在本圈内发挥着怎样的作用，是我们应该研究的问题。酒店人力资源管理在根本上影响着酒店竞争潜力及竞争价值的增长。
一、襄阳旅游酒店人力资源现状与问题分析
襄阳目前拥有各类宾馆酒店招待所共计500余家，其中星级酒店38家，主要分布在襄阳市城区以及各县城城区。笔者于2010年10月至今年3月，对襄阳市区及其下辖各县市星级旅游酒店进行了调查。分别设计了“襄樊市旅游从业人员问卷”和“襄樊市旅游酒店人力资源负责人问卷”。通过重点调查以及对鄂西圈内其他城市旅游酒店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示襄阳市旅游酒店人力资源基本现状与问题如下：
(一)人员分布不合理，高素质复合型人才奇缺
从年龄与性别结构上看，21～30岁这一年龄段的员工最多，占41%;31～40岁的占26%;20岁以下的占16%，41～50岁占13%。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占36%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占44%。从学历结构上看，员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为26%，初中占18%，大专占11%，本科占8%，研究生最少。男员工学历普遍高于女员工，男性高学历者在高级管理层居多。襄阳旅游酒店人力资源结构分布不平衡。目前酒店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从岗位来看，酒店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务;旅游学校的学最受欢迎生，因为他们既有专业知识，又有操作能力，而本科生则在旅游酒店实践上有着较大的欠缺。
(二)员工流失率高。襄阳酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。酒店业员工的流失率普遍较高，主要是因为员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。
(三)考核管理与提升机制的有待提高
考核和提升机制是酒店人力资源管理的一个重要问题。有调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。
(四)旅游产业化机制并未形成。这是造成上述诸多问题的根本原因。襄阳市要在未来五年内把襄阳建设成在国内外有较大影响并富有魅力的文化生态型旅游目的地、中西部地区旅游集散地和鄂西生态旅游圈的核心区，主打“三国文化”、“荆山生态”两大旅游品牌。拥有众多旅游资源的襄阳，却不是一个旅游大市，主要是因为襄阳旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游产业地位不明确，对周边城市的辐射力度较小;旅游基础设施建设滞后;旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争能力和抗风险能力;旅游企业体制不顺，机制不活等。
二、襄阳旅游酒店人力资源开发对策研究
酒店管理可谓最为细微复杂的管理，而人力资源管理又是最根本的管理，对酒店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高酒店效益的根本所在。
(一)实施“人性化”管理，完善考核和提升机制。员工流动是酒店经营中的必然现象。酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想，树立“只有满意的员工，才有满意的客人”的理念。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强酒店品牌，应注重企业文化建设，构建学习型酒店。
(二)稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度。加强员工与酒店的沟通，保持诚信。培养团队合作精神，提高员工对酒店的忠诚度。可以在酒店引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划。使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间。
(三)实施酒店员工的柔性开发战略。从酒店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位，建立柔性的用工机制，充分利用旅游院校等培训基地，使长期储存的员工与临时用工相结合。在动态的市场环境下，酒店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，酒店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着酒店人力资源需求的变化。因此，要想在动态的市场环境下维持酒店的竞争优势，酒店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性。
(四)建立和完善酒店职业经理人制度。酒店职业经理人制度是国外普遍采用的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监督管理，规范与提高酒店中高层管理人员素质，促进酒店业人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。我们的旅游酒店业真正形成完善有效的职业经理人制度尚需更大的努力，特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题，需要加快建设步伐，以便及早形成襄阳旅游酒店真正的职业经理人队伍，为襄阳旅游酒店的崛起和腾飞提供高素质的经营管理人才。
(五)加快旅游业产业化进程，把旅游业作为支柱产业之一。树立大旅游的资源观、环境观、质量观、开发观，强化经济效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路。围绕特色做文章，始终依据市场需求和资源特点，科学合理地进行市场定位，按照市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。加大宣传促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参与的机制，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。围绕这些观念，统一思想认识，做出旅游总体规划，强化参与意识，运用经营理念，努力促进旅游业的发展，把旅游业培育为本市经济新的增长点。
浅谈如何做好人力资源培训计划
一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义
培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。
加里•德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见，人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。另外，人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。
二、企业人力资源培训计划的具体对策研究
1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤――培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式(如鲜明的口号、标语、会议等)，在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。
2.加强培训需求分析。在具体的培训计划制定工作之初，要对企业的培训需求进行分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。培训需求分析有三方面内容：一是企业发展的需要。我们需要确定企业层面的培训需求，包括对企业目标、资源和环境的分析以及对人力资源核心问题的分析。例如从企业生产经营过程的现状和问题的分析中确定企业的人才需求结构，进而明确培训的目标与内容。二是岗位分析。人力资源部门要按照企业各岗位标准、担当相应岗位职务所需要的能力标准，对各岗位现状进行分析，以确定企业员工在各自岗位上是否胜任所承担的工作，从而确定企业培训的需求结构。三是员工分析。通过对员工(尤其是一些关键工作、关键岗位的员工)的工作过程、工作结果及工作态度进行考核评价，以确定培训对象和课程等
3.科学安排具体培训内容。组织与实施培训活动是培训工作的核心，安排具体培训内容自然也是培训计划制定的重点工作。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。课程安排必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内，培训工作要做到不断增强其针对性。根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应考虑管理系统或特定客户要求。依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容;二是培训教师的选择。企业的培训教师有两种：内部讲师和外聘教师。两种教师有不同的优势：内部讲师对企业的情况较为熟悉，实际操作技能高;外聘教师专业理论知识水平较高，教学经验也很丰富。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。人力资源部门从员工所处职位的功能训练需求出发，根据其个人能力特点及绩效表现，设定个人训练发展计划，生成训练时间安排，包含个人应上课程，研修方式及课程到期时间等。
4.其他需要注意的问题。一是预算问题。在制定培训计划时，需要考虑预算问题。一般在确定培训预算时，会采用人均培训费用方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。所以，培训预算有时会与培训计划相矛盾，最常见的是培训预算无法满足培训计划所涉及的培训项目要求。二是企业对于培训工作的支持。培训管理工作十分庞杂，需要企业高层领导给予一定的政策、方向方面的支持，各级管理者积极的配合与推动，培训对象的认真参与，才能共同完成培训计划制定的目标。所以，在培训计划的制定中需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求，使其不断完善健全，才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。
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