人力资源论文范文大全特辑
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基于市场经济条件下电力企业人力资源管理刍议
一、市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理模式过于“传统”，不适应市场经济发展要求
传统的人力资源管理主要是按照政府的政策处理企业职工的“进、管、出”，甚至是一种业务管理，在市场经济的崇尚知识经济的今天，显然已经不能适应时代发展要求了。目前，由于电力企业还处于一个相对垄断的位置，企业内部变革的意识比较淡薄，表现突出的就是在人力资源长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一，如电力企业的职工培训一般多局限于内容或者形式上的，没有有效的与企业的长期目标相结合，往往造成重过程，轻结果的问题。
(二)人力资源开发结构失衡，专业复合型人才相对短缺
资金和技术往往是影响电力企业生产和经营管理的重要因素。电力企业的人才往往比较偏重技术的引进，没有形成科学化的人力资源开发资金管理。大多数电力企业人力资源管理只是按结业考试、培训证书作为职称、晋升的依据。在市场经济条件下，随着智能电网、绿色电网等新产品、新技术的应用，电力企业人从事经营管理和技术创新的人才比较困乏，既懂技术又懂经营管理的高层次、复合型的人更是少之又少。随着电力企业广泛融入国际市场，竞争日趋激烈的情况下，熟悉资本运营，法律，管理和专业技术的人员短缺，都会制约电力企业的发展。
(三)缺乏切实可行激励性考核制度，人才选拔任用机制亟待加强
电力企业的绩效考核还基本停留在笼统的德、能、勤、绩等方面。缺乏量化指标，很大程度上影响电力企业职工的积极性。员工激励机制作用还不够明显,如薪酬的不合理，就会造成才力的差异，一线职工和企业领导的薪酬差距，不能很好的与劳动者的工作效率结合起来。另外，电力企业人员选拔比较狭窄，缺乏科学有效的岗位分析，对供电企业的实际用工需求不能真实反映，导致在招聘环节一味追求高学历、高素质，从而忽视了生产一线岗位对生产技术人才的紧迫需求，既没有满足生产一线岗位的人才更新，又导致了人才老龄化、断层化。
二、市场经济条件下电力企业人力资源管理对策
(一)建立健全适应市场经济发展的人力资源管理模式
市场经济条件下，市场配置资源将会成为人才配置的主要方式。因此，现代电力企业必须要建立适应市场经济条件的人力资源管理体制，增加电力企业面对复杂市场竞争的应变能力，建立健全有效的竞争和激励机制，确立电力企业人力资源的竞争优势，确保企业立于不败之地。走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。树立战略人力资源是增强电力企业竞争优势的源泉。
(二)加强人才队伍建设，合理配置人力资源
现代电力企业的竞争，说到底就是电力企业人才的竞争。因此，电力企业要做到人尽其才，建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工心服口服。还应该拓宽人才成长渠道，如加大职工培训力度，使各岗位人员在自己的工作领域都有培训的机会，从而扩展知识面，提高效率。还可以用采取人事代理的形式，规定电力企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成电力企业内部人才市场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的规划，深入挖掘电力企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。
(三)建立多种形式的绩效激励制度，扩大企业用工自主权
人才的开发也是一种激励，电力企业对人才重视往往表现在对人才培训的力度上面。激励和约束机制还包含薪酬制度，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。电力企业在市场经济条件下，自主运营，自负盈亏，电力企业用工自主权下放以后，应该建立健全供电企业人才引进的相关制度建设，综合考量企业发展战略和未来的用工需求等因素，制定供电企业总体的人力资源规划。
综上所述，在市场经济条件下，电力企业要实现可持续发展，必须将其人力资源作为一项重要战略资产来抓，牢牢把握人力资源管理的发展方向，从总量上、质量上，进行控制，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，为供电企业实现优化的、可持续的人力资源战略提供方向保障。
人力资源成本会计研究
一、人力资源成本会计的主要含义。
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容。
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
(一)对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
(二)对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
(三)对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
三、人力资源成本会计研究的意义。
从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。
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