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基于政府营销的视角浅析我国公共部门的人力资源战略管理
一、我国公共部门人力资源战略管理的PEST宏观环境分析
1.政治(Political System)环境
近年来，5次行政体制改革优化了政府组织结构，协调了规范政府的行为，打破了部门分割的状态，向责任政府和效率政府、法治政府迈出了一大步。但是政府职能的转变效果并不是十分明显，随着改革的深入，行政体制与经济发展的矛盾仍然突出，而且现有行政体制仍然处在一元的利益框架下，无法与经转型带来的多元社会利益格局相匹配。
2.经济(Economic)环境
近10年来我国的GDP增长迅速。平均增长速率为10%左右。且于2010年GDP总额超过日本，成为世界第二，提升了中国国力和人民的生活水平。
但是GDP的高速增长和增长方式也带来了诸如结构压力，发展的不均衡和严峻的环境等多方面的挑战。
最后，根据谭顺福学者的观点，我国的农业作用尽管非常巨大，但是它的贡献率在不降低。第二产业在整个经济中比重最大，而第二产业主要是工业，包括电力产业、钢铁产业、建材工业和能源工业。第三产业相对平稳，平均每年的贡献率在30%左右。总的来看，中国的产业结构还是不合理的，主要体现在生产供给结构不能适应国际国内市场需求变化;一、二、三产业结构比较粗放和落后。
3.社会(Social)环境
在这里主要是对于人口的素质进行分析，根据全国的第六次人口普查结果可以看出，我国的人口素质有了明显的提高。文盲人口数(15岁及以上不识字的人)占总人口数的4%，为54656573人，较第五次人口普查减少了30413094人，下降了2.64个百分点。在总人口中，具有大学(大专以上)的文化程度的人口为187985979人。可以说以及基本改变了我国人力资源缺乏的局面。
4.技术(Technology)环境
20世纪的第三次科技革命使得信息技术突飞猛进。信息技术对政府内部管理的直接渗透，使包括公文、档案、图表、数据等各类管理信息的采集、制作、传递、复制、储存、检索等全部实现电子化，并具有共时和共享的优势。这不仅大大节省了行政成本，提高了行政效率，并直接给中国政府的管理方式和管理程序带来了革命性的变化。并且中国在政府管理理念、价值观和手段上也得到了极大的发展。
二、我国公共部门人力资源战略管理的营销策略制定
1.产品策略
根据菲利普.科特勒的观点，政府营销的产品包含三个层次，分别是核心产品，形式产品和附加产品。
其中我国公共部门人力资源战略管理的核心产品是实现干部管理的改革，包括三个方面，首先，构建有利于提供行政水平的人力资源战略管理机制，即五大机制的构建，分别是人力资源战略规划和配置机制、绩效管理机制、选贤任能机制、竞争激励机制和系统保障机制;其次，形成具有中国特色的政治组织文化，即加强对于广大党员干部的思想教育，强化党对于干部，对于人才的管理。再次，加大对于公共部门人力资源战略管理的法治规范。最后，给予地方执行人力资源战略管理的灵活性，保证该项战略可以与当地实际情况相适应。
2.我国公共部门人力资源战略管理的营销路径策略
公共部门人力资源战略的营销通路构建需要遵循三个原则：
首先，目标导向原则，该原则包含两方面的内容：其一是路径设置符合全国人民代表大会制度和中国共产党领导下的多党合作和政治协商制度，这是我国任何政府营销项目的通路设计遵循的根本原则;其二是针对公共部门人力资源战略该目标，设置适合其施行的通路。
其次，便利用户原则，主要是指可以使大众更加便捷的了解该项战略实施的整个过程。
最后，遵循经济原则，注意营销通路设置的成本收益比。
根据三大原则，同时考虑到公共部门人力资源战略的产品形式是国家政策法规，所以其的营销通路应为政令贯彻执行的通路。其应该按照政府的管理体制和层级而贯彻执行。
3.我国公共部门人力资源战略管理的营销沟通策略
首先，应该确立公共部门人力资源战略管理营销沟通的内容，即什么是公共部门人力资源战略管理;施行公共部门人力资源战略管理的目的和价值何在;该战略管理如何施行;如何参与了解到人力资源战略管理之中。
其次，传播方式的选择，对外，可以采用公共宣传，人员宣传，政府网站及会展等活动;对内，主要采用的是贯彻传达的手段。
最后，注意对于其营销沟通艺术的运用。凝练公共部门人力资源战略管理的主题，关注公共利益的获取以及对于宣传语言的选择等。
人际影响因素对人力资源管理的作用
一、人际关系影响人力资源管理的根本原因
随着经济发展，管理学也随之发展起来，原有的工业时代的刚性管理模式曾经在人力资源管理上取得了较好的效果，利用纪律条款和纪律文化对公司职员进行约束，以此来提高生产效率，而且也创造了较好的管理效果。但是单纯的刚性管理方式随着时代的进步而显得力不从心。非物质劳动形式的兴起，从公司管理的角度看，硬性的人力资源管理模式已经不能适应员工来自精神方面的需求。因为相比原有的生产劳动的形式，非物质劳动的出现形成了一种不同的紧密的协作关系，于是柔性的管理就成为新时代的管理需求。
柔性管理的模式被创造性的提出，是因为机械的刚性管理失去了对人思想的控制能力，反而对人的创造性加以束缚。因此柔性管理可以取代其成为管理的主导模式。而采用柔性管理对企业的相应机制要求较高，着就要求管理机制与人的管理结合起来。所以柔性管理最终的对象都要归结到人的身上，因此柔性管理实际上就是对人力资源的柔性控制，其本质就是利用人际关系的作用。在人力资源管理中体现出应有的适应能力，就是要求在人际因素分析处理上，使得管理具有足够的适应能力，以此加强团队的协作能力和融洽的工作氛围。可见，人际影响因素作用与人力资源管理根本原因就是管理理念的改变，柔性管理的需求使得人际影响因素作用与人力资源管理，并取得了较好的实际效果。
二、人际影响因素对人力资源管理的作用
1、霍桑试验说明的道理
霍桑的试验是心理学者在霍桑工厂所作的试验。试验证明灯光照明、室内温度等生产条件与生产效率之间没有必然的联系。而良好的人际关系和生产者的心情以及对工作的满足感则可以有效的促进产量而提高工作效率。
试验证明，人际关系是决定生产效率的首要因素。良好的人际关系使得工作人员心情舒畅、安全，增进了工作人员的心理健康。而紧张的人际关系则会使得人员心情不佳而导致机体能力降低，甚至会抑制创新能力。所以人力资源管理中人际关系因素的作用就在于可以促进人员的心理健康。
2、人际关系可以提高企业管理效率和凝聚力
管理者是企业管理的核心，所肩负的是企业的发展和日常工作的处理。普通员担负企业生产、经营活动的、决策的执行者。企业正常运行离不开二者的配合。如果管理层和员工之间的关系是和谐的，企业管理就会轻松、高效，因为员工与领导层的关系融洽，对执行决策是从心里认同;同时员工也愿意发挥自身的能动性为管理层提出自身的建议，而且其建议的信息来源是产品、消费者。反之，管理层与员工之间的关系紧张，两者之间的立场相互对立，其指令也就难于执行，或者在执行中很难贯彻其本意。可见人际关系在管理中是一种润滑剂、粘合剂，可以帮助企业形成一种融洽的管理模式。
三、人际影响因素在人力资源管理中的具体应用
1、建立双向沟通
人际关系从广义的层面上看就是公共关系，而其本质就是组织与相关的公众之间的相互关系，人际关系的建立和优化有利于建立其双向沟通的信息通道，从管理模式上看，人际关系良性化也体现出人力资源柔性管理模式的完善。
所以企业人力资源管理者在实际的工作中应当注重对人际关系构建，首先让利用企业内部的各种媒体和契机对公司的文化进行宣传，让工作人员了解企业组织并加强其对企业管理层的信任。企业员工虽然其岗位和职责各不相同，但是其为企业工作的目标应当是一致的，即企业发展的目标、文化、价值观等具有鲜明的整体性，是员工应当了解并可以遵守的。同时也应当注意对员工意见的了解，鼓励管理者利用自身的魅力和沟通能力了解下属的生活、工作、思想情况，并将其汇总起来，形成管理信息。并以此为基础展开对员工意见的广泛了解，并认真对待突出的问题，帮助解决大多数员工的普遍需求，同时也力所能及的解决个别问题，这样就可以在管理层和员工之间建立起较为融洽的人际关系。
2、利用软性文化建立良好人际
人力资源管理实际就是对组织内部人员关系的平衡与控制，管理的手段当然有刚性的制度也有柔性的文化管理，只有利用刚柔并济的手段才能让企业的人员构成一个顺畅的组织结构，完成各种工作。其中人机因素的控制是柔性管理的核心思想，利用感情和利益维系人际关系，并使之到达最佳的平衡，即不会影响公司利用和发展，同时促进上下沟通，这样才是最佳的企业化的“人际关系”。所以在管理中应当利用多种沟通手段，将人性的管理理念贯彻到每一个基层组织中，让每一个员工都感到企业人性的一面，并愿意接受管理并积极配合，这样才能保证企业利益与员工利益的最大一致，提高企业发展的动力。
3、利用合理的激励机制平衡人际影响
在实际的管理中，利用需求理论对企业的激励制度进行全面的改善，建立起一套公开透明的激励机制。在此激励机制面前人人都是平等的，无论公司中何种层次的管理和工作人员都应当由其明确的薪酬制度，而且此种薪酬制度应当是具有极强的针对性的，且可以公开透明的“昭示天下”让每个组织内部的人员都可以了解其工作的职责与薪酬之间的联系，甚至是其他人的薪酬情况。这样就在管理中明确了分工不同责任、权利不同的理念，这样有利于建立良好的人际关系，因为科学而明确的薪酬制度在员工心中烙下的是同工同酬的印象，因此人与人之间也就更容易相处，容易达成共同的目标。
结束语：
总之，人际影响因素所体现的是企业人际关系的情况，人力资源管理应当从具体的组织性质出发，针对性的做出必要的管理模式调整，以此适应不同组织的人际影响因素的诉求，以此建立起适应自身的管理制度。
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