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企业文化在企业人力资源管理中的作用
企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。
一、导向作用
企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在：
一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘;
二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念;
三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的;
四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。
二、人才吸引与保持作用
企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。
企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。
三、激励作用
优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在：
一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。
二是关心鼓励。例如：惠普的创建人比尔?休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。
三是宣泄激励。在日本的某些企业，在心理学家的建议下，一些企业设立了“特种员工室”，里面有经理、车间主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以对特定偶像任意地拳打脚踢，发泄不满情绪而无人干涉。“特种员工室”设立后，员工的消极情绪得到发泄，暴力事件明显减少了。
四、约束作用
企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在：
一是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作;
二是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动;
三是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。
五、人才培养作用
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等;另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办?而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。
迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的：“我们认为人员是公司最伟大的资源，管理的方法不是直接用电脑报表，而是经由文化暗示，强有力的文化是引导行为的有力工具，它帮助员工做到最好。”企业文化和人力资源管理共同关注的对象是一致的，都是企业中的人，将企业文化与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终，就会更好地发挥引导企业向前发展的功能。
我国中小企业人力资源管理问题浅析
在我国，中小企业是相对于大型企业而言的。截止到2010年8月，中小企业贡献了我国60%的GDP，50%的税收和80%的城镇就业。中小企业作为当前最活跃和极具发展潜力的企业群体要提高经营管理水平，首先是要改变中小企业传统的人事管理观念，以现代人力资源管理理念经营企业。但是，我国的中小企业中，人力资源部门的角色远远没有发挥其应有的作用，而人力资源管理在推行和实施的过程中更是举步维艰。
一、我国中小企业人力资源管理开发的现状
(一)中小企业人力资源管理内部环境存在的问题
1.轻视人才，不重视人才管理
管理思想和方法落后，人性化管理、绩效管理、职业生涯管理等工作没有开展或欠缺，人事管理部门只忙于发工资、填调令、管档案等事务性工作，很少对公司的人力资源管理整体管理进行谋划。在工作中，有的管理者表现出较强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作需要，而较少的考虑员工个人的特长、兴趣及需要。员工知识被动地完成分内的工作，不愿意主动为公司发展出谋划策。人在企业不被看做是可持续发展资源，而是简单地以人事档案的形式存在。传统的人事管理处于主导地位，中小企业没有真正把人作为一种资源来进行管理和开发。
2.缺乏核心人才，导致企业员工整体素质低
核心人才，简单的说，就是具有特殊人力资本的群体，在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。中小企业往往缺乏这类人才，导致企业员工整体素质低下，缺乏创新思维，力量薄弱，因而从一定程度上制约着企业的发展。
3.忽视培训，企业人才开发受到限制
中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位的培训，忽略了综合素质、公司发展要求等多方面的培训，只着眼于眼前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。
4.缺乏完善的激励、约束机制，员工积极性难以充分调动
中小企业中有78%为家族企业，在人才选拔和使用中普遍存在任人唯亲的现象，在这些中小家族企业中，总经理的职位更多的是董事长的亲属;而副总经理的职位，有17.95%是从企业基层提拔的;而财务主管的职位有89.76%是董事长或总经理亲属和好友。因此人力资源得不到充分的开发利用。而薪资待遇的不合理，导致人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量的优秀人才流失。公司管理比较粗放，缺乏明晰、完备的制度和程序。重视物质激励，但薪酬、福利水平较低，考核、分配制度不够合理;对员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等关注不够，单调的激励手段已经无法满足人们的需要。
5.缺乏良好的企业文化
企业文化是指是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化现象。在中小企业中，企业的领导者是唯一的决定者，即使制定了企业文化，也是停留在表面现象，不能够真正贯彻执行，而是唯企业领导者命令是从。而一个企业的发展、壮大，企业文化是企业的灵魂，是必不可少的，这也是中小企业所缺乏的。
(二)中小企业人力资源管理外部环境存在的问题
中小企业的人力资源管理不仅取决于企业自身，还在一定程度上受到社会环境的影响和制约：成长环境、激励环境、保障环境等外部环境直接影响人才的成长及价值的实现。而且，社会支持与服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否具备等诸多外部环境因素都影响企业与社会进行人才流动交换以及企业内部人才激励与约束机制的建立。当前，中小企业人力资源管理所处的社会环境以及落后与企业发展需要，若不及时进行改进，势必制约中小企业的稳定发展。其存在的问题及制约因素主要表现在一下几个方面：
1.人才市场发育滞后，市场功能不健全
人才市场的发育程度以及市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用。由于人才市场大部分都是政府所办，因而机构之间和机构内部都缺乏竞争机制，机构工作人员的服务意识和服务态度良莠不齐。各地除有规模的人才市场外，还有为数不少的私营职业介绍所，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。这支原本应活跃于人才中介服务市场的有生力量，由于缺乏行业自律和规范化管理，出现了较多的高收费或骗取保证金的现象，影响了私营职业介绍所的整体形象，也在一定程度上阻碍了私营人才中介业务的发展。由于人才市场发展滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥的作用不大，影响了中小企业与社会大系统的人才置换。
2.职业经理人的市场供求机制尚未形成，供需出现矛盾冲突
中小企业由于其内部的授权机制、激励机制、约束机制等发面存在诸多问题，常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾，导致经理人希望流动。而中小企业随着其规模的快速发展，企业主也渴望有能征善战的经理人来协助管理，提升企业的经验管理水平，以谋求企业更快、更大的发展。此外，随着中小企业的发展，企业主与职业经理人供需双方也迫切需要社会提供完善的人才中介服务机构，广泛准确的企业和人才资讯，科学合理的配套措施。但是由于社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，因而造成了企业苦于缺乏职业经理人才，而相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态的情况。因此，迫切需要建立职业经理人市场机制，以缓解中小企业经理人员供需矛盾冲突的问题。
3.人才流动市场的壁垒太高，难以实现人才的市场配置
当前人才流动的“非价值性”问题始终未能从理论上、方法上得到真正的解决。人才素质能力的科学测评、任职资格的确认、人才价值及价值实现的客观评定、薪资水平的高低是否合理等诸多社会评价问题与社会决定机制尚未建立，使得人才和企业在双向选择和共谋合作时都存在凭感觉、凭经验、凭尝试的模糊状态，而缺乏科学性、客观性、公正性，致使双方期望不明、合作不利、摩擦频生。这在一定程度上增加了双方的风险，从而大大降低了人才流动的活跃度和有效性。
4.缺乏良好的社会信用体系，人力资本投资风险大
改革开放以来，我国市场经济急速发展，而相应的社会文明，社会信用和法律法规却不健全。中小企业由于其发展初期的聚财特性，出现了不少在利益驱动下不讲信誉的事。另一方面，中小企业所倚重的人才也存在诸如拉队伍、吃回扣、故意泄露商业机密等行为。这些社会信用体系的危机很大程度上影响了人力资源在配置和价值发挥，加大了人力资源的投资风险，并进而制约了中小企业的发展。
二、我国中小企业人力资源开发管理存在问题的原因分析
(一)中小企业人力资源观念淡漠，导致企业轻视人才，不重视人才管理
由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所追求的目标更多是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：(1)从形式上说，中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士，所谓的人力资源管理不过是过去人事管理的一种延续，仅仅是作为企业办公室工作的一个专项而已，使人力资源管理缺乏必要的组织保证。(2)从功能上说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，任停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以事为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。(3)从投入上说，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一半不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。
(二)中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难
中小企业自身的特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要有两个方面：第一，中小企业在发展工程中往往会出现：任人唯亲、任人为近的裙带关系现象，而导致家族式的管理方式。这使得企业人力资源管理在选人、用人方面都存在严重的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。第二，中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来的成本方面的困扰。由于工作量得饱满程度不够，相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。
(三)培训不到位，造成企业员工的整体素质不高
在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工培训的内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提高。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这使得中小企业不断的压缩甚至取消投资，以避免入不敷出的后果，在这种管理观念下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
(四)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成人才流失、企业受损
目前，中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。
(五)缺乏企业文化，造成个人的价值观念和企业理念的错位
公司不够注重公司文化的建设，虽然确立了公司的核心理念、人才理念、质量理念、公司精神等，但只是落在纸面上，没有实现公司发展理念、文化、价值观等的灌输渗透与员工教育培训有机统一，员工缺失坚强统一的价值理念，对公司的认同感不强，往往造成个人的价值观念与公司理念的错位。
三、解决我国中小企业人力资源开发管理的对策建议
针对上述分析，中小企业要想获得持续而稳定的发展，并在日益激烈的竞争中立于不败之地，就应该抓住人力资源这个企业发展和成功的关键因素，客服人力资源管理的诸多不足，探寻适合中小企业特点的、切实的人力资源管理对策。
(一)中小企业内部应该采取以下对策来提升企业人力资源管理水平
1.树立人才观念
中小企业本身应充分认识到人才对企业发展的至关重要性，明白人力资源是企业内的第一资源。树立知人善用的用人观、不拘一格的选才观;树立“选人、用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错”的观念。要爱惜人才，不求全责备，要用其所长，避其所短。要让人才处于最能发挥其特长的岗位，才能创造出最佳业绩。
2.完善企业招聘体系
制定明确的招聘标准，通过决策层和人力资源部共同做出的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。
完善公司的招聘程序，首先要对人员进行初选工作，根据收集的应聘资料进行分析筛选;其次对候选人员进行录用测试，包括面试、笔试、心里测试、技能测试等，最终对符合公司要求的应聘者进行录用。
3.建立阶梯式的差别培训机制，采用灵活多样的培训方式
员工素质是增强企业竞争力的决定因素，而培训则是保持和不断提高员工素质的重要手段之一。中小企业应在管理过程中强化培训员工的意识。鉴于企业在规模和投入成本方面的限制，可以采取建立阶梯式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。
所谓阶梯式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工，可针对其岗位的要求安排适当的基本职业技能和培训;对于核心骨干员工，可适当的增加部分高端技术内容的培训;对于拟培养提升员工，可更多的安排企业管理方面的培训，等等。采取这样的差别对待，能避免一把抓的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失;同时，也是作为一种对员工的激励手段，并有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。而所谓的灵活多样的培训方式，是指中小企业由于投入上的限制一般没有自己的员工培训实体，因而可以采用更多的形式来达到培训的目标，包括外请专家举办技术讲座，与大企业、高校联合办学，委托培训等。利用专业化和资源优势，可以不断提高员工的综合素质。
4.完善的用人机制、激励机制和约束机制。
首先，对于用人机制来说，其原则可以概括为把合适的人放到合适的位置。企业应该结合员工自身的特长和岗位要求来安排相应的人员，力争做到爱一行、干一行、专一行。同时还需要达到四个层次的目标：对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗;对上岗的人员进行定期考评，以做到能者上、庸者下;对相同和不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置;对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。
其次，对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才，留住人才，就必须具备长期有效的激励手段。包括：第一，在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系。第二，形成一种员工积极参与企业管理的企业文化。充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素也要参与企业的分配，增强员工的归宿感和认同感，实现员工的感情激励。第三，讲培训与晋升和员工职业生涯发展相结合，能产生持久、稳定的激励作用。
最后，对于约束机制来说，中小企业需要采取多种措施，留住企业的高级人才，配套约束机制是不可或缺的。企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等方式来完善约束机制，使员工规范自身的行为，为实现企业增值的目标而有所为。
5.营造企业文化
尊重他人，允许他人自我实现。企业家在展示自己，同样地，员工也在追求，也在成就和完成他自己，所以尊重每一位员工，尤其是部门经理，每天和员工接触，更应该正确引导员工，允许他们有一定的自由发挥的机会，这样员工也会认识到自己的价值。
企业文化是企业在长期的运营实践中凝结起来的企业价值观及企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。良好的企业文化可以影响并带动全员共同进步，实现员工、企业、社会共赢。
(二)优化中小企业人力资源管理的外部环境
社会已经严重滞后于企业发展的需求，并在一定程度上成为制约中小企业人力资源管理的重要因素。构造一个尊重知识、尊重人才和人才成长、人才辈出的制度环境和社会文化环境，需要政府及社会各个阶层的共同重视和参与。
1.转变政府的职能和角色，建立完善的社会环境体系
首先是完善政府社会化服务机制。政府应树立市场观念，淡化“官本位”思想，转换对企业人力资源管理的只能和角色。变行政管理为宏观指导调控和全方位服务，从早期间断的制定优惠政策转向科学、规范的制度安排，引导企业、社会和个人共同参与管理人才队伍的建设。同时，政府部门应抓好效能建设，转变职能，简化办事程序，提高工作效率，做好人事部门审批审核制度改革，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。建立企业人才评定机构;建立健全的人才市场配置，培育社会化人才中介机构;建立人才市场化得相关法规和执法机构。
2.发挥社会监督作用，建立全方位的社会约束机制
出了法律和政府行政手段等“硬制约”外，还应通过媒体娱乐、行业协会、社会信誉机制、社会道德等多种“软制约”方式，建立起多角度、全方位、立体化得社会化制约机制。
3.加大教育、培训力度，为中小企业提供强大的人力资源支持
人力资源的社会化生产体系十分重要。建议采取以下几个措施：(1)鼓励私人办学、公私合营办学、股份制办学、外商独资办学，发展多种经济成分并存的教育产业。(2)发展多层次教育产业。(3)制度继续教育和终身教育政策法规。(4)实现教育―科研―生产的一体化政策。
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