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心理资本在人力资源管理中的作用
随着我国社会经济的蓬勃发展，中国加入WTO，全球化时代的到来，科学管理在现今社会显得尤为重要，科学管理对企业的发展具有至关重要的作用。而当今社会的许多成功案例表明：员工优秀的心理素质，积极的生活态度以及良好的精神面貌是企业科学管理的重要条件之一。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。对一个企业的发展来说，其重要的资本包括财力资本、人力资本、社会资本及心理资本。在这其中，心理资本虽然不是最重要的，但是往往在统筹财力资本、人力资本、社会资本的时候起着粘合剂作用。人在事物的发展中是关键环节，而人的心理资本对人有着决定性作用。因此，发挥好心理资本的作用对于充分发挥企业的各方面优势从而使企业在社会竞争中立于不败之地有着至关重要的作用。
心理资本一般指人的自我能效、希望、乐观、坚韧、情绪智力等因素。唯有当这些资本得到充分的发挥的时候，人才有可能达到最佳状态，尤其是在先进我们竞争日趋激烈的经济社会当中。
第一个将心理资本与人力资源管理联系起来的人是管理学家路桑斯教授，他创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并提出旨在打造人的竞争优势的“心理资本”这一概念。
现今社会是经济社会，在我们的社会生活中经济生活是主要部分。而随着经济社会的发展，各种竞争日趋激烈，大部分人能够适应这种竞争，但是我们的社会并没有做好应对这种激烈竞争的人文关怀与心理疏导的工作，导致了企业员工的心理疏导面临严重的问题。无法积极处理问题的员工心理素质会不断下降，并失去工作的积极性，当这种情绪扩散的时候，还会在整个企业中造成消极的氛围，导致整个团队失去竞争力，甚至坍塌。
为了谋求企业整体的利益与积极的运转状态，推动企业的全面向前发展，培养员工自信、乐观、充满希望、坚强坚韧就显得特别重要。这就是心理资本所要求的，它是将心理学与管理学的理论与实践相结合，从心理学的角度，探究提高企业员工积极心理因素的方法，促进工作绩效提升。而在管理过程中，企业在心理资本的问题上可能遇到的问题主要有：
1.消极悲观的心理
由于员工的性格，经历，处理问题的方法等原因，员工在工作过程中容易产生各种消极悲观的心理因素，导致对工作的懈怠，无法完成相应工作与任务，带来损失甚至危及企业长远发展的后果。消极悲观的心理也间接造成了员工本身的人际关系的恶化，使其无法融入团队，影响整个团队的发展。
2.控制情绪能力低
经济社会下人要面对各种压力，情绪化在这种社会条件下积极普遍。而且新时期的员工，已不再是过去计划经济年代成长起来的员工，新时期的员工在不断丰富的经济条件下获得的物质资本所带来的脾气直接导致了控制情绪的能力的低下。控制情绪的能力，也就是我们平常所说的情商，在科技高速发展，智力因素作用相对减小的今天，情绪控制能力不仅影响个人的成就，更影响到企业管理的顺利与否。
3.缺乏坚持到底的精神
坚韧不懈作为心理资本的重要因素，是影响企业管理的一大要点。坚韧的人能够在企业当中坚持完成工作，而拥有这种精神的员工也能使企业在管理过程中更加简易。而事实并非这样。在企业中，只有三分钟热度的员工不少。热衷于提出新想法，却无法将想法持之以恒地进行，还有对本职工作也不能踏实完成者。
这些都是企业在管理过程中经常遇到的问题。而如何利用心理资本充分发挥人的心理资本，最大限度的调用教育、能力、技能、经验、体力等的作用，达到人力资源管理的最佳状态?
1.充分宣传积极心理因素，培养员工良好心理素质
充分的宣传工作有利于将积极的心理因素教予员工。现今企业员工素质良莠不齐，心理素质不一，企业需要很好的根据员工的实际情况，提高员工的心理素质，已达到整合员工的目的。
充分的宣传工作可包括企业理念的传达和文化综合素质的宣传。将企业的理念准确而且高效地传达给员工，并为员工认同接受，这实际上是一个将员工与企业统一起来的过程，在这个过程中员工能够更好的认同企业，并且乐于为企业奉献，最重要的是员工的心理素质得到提高，企业的管理也就容易起来。
2.定时开展有利于培养员工心理素质的团体活动
集体活动有利于培养员工的心理素质，调高心理资本。通过开展有利于培养员工团结互助，公平竞争，开拓进取精神的企业活动，或者与其他企业联合开展，可以打破企业内部的沉寂气氛，营造良好的企业氛围，实现人力资源最大限度的开发。
3.设置心理咨询机构
除去平常的宣传与引导，企业管理过程总还应该注意对发生的问题的疏导化解，这才能解决人力资源开发过程中遇到的阻碍。由当今社会心理咨询业的蓬勃发展，能够发现心理科学在现今已是阻碍事业发展的主要原因。心理咨询机构的建立其目的就在于当问题发生时，有相关的专业人员与手段对相关问题进行处理。诸如心理咨询师和设置有发泄器具的房间都是很好的手段。
在心理资本作用日渐明显的今天，我们已经不能单单仅靠传统的方式与手段管理人力资源，充分发挥心理资本的效用，是提高人力资源管理效率的关键，也是企业进一步发展的必然条件。
中小型企业的人力资源管理风险分析
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
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