关于企业研究的论文范文锦集
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关于提高国有企业自主创新能力的思考
在科技迅猛发展的今天，高新技术成果向现实生产力的转化越来越快，以自主创新为核心的科学技术已成为各国经济社会发展的决定性力量。在中国，作为国民经济发展主导力量的国有企业，由于与先进的生产力相联系，拥有现代化的生产技术和信息网络，更是科技进步的重要载体。因此，国有企业的自主创新能力如何，对中国社会生产力的发展以及中国企业在国际竞争中的地位是至关重要的。
一、提高国有企业自主创新能力的必要性
(一)从国内来看，是成为国家创新体系主体的需要
国家创新体系的构成涉及多个部门和组织，一般主要由企业、政府部门、大学、科研机构和科技中介机构构成，其中企业不但要吸纳先进的科技成果和高科技人才，而且要通过大量的资金投入创造出新的技术，所以，企业在这一体系中的作用更为重要。而与其他企业类型相比，国有企业更要成为国家创新体系的主体。首先，国家重要的科技创新任务要由国有企业承担。因为，国有企业主要集中在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，要引导一般非国有企业优化资源配置和实现技术进步，因此，国有企业在关系国计民生和基础工业领域要承担较重的重大科技创新和成套技术设备研发任务。其次，国有企业提高自主创新能力的比较优势突出。由于国有企业通常资金实力雄厚，更容易从国内外的科技市场和中介机构获得创新资源。同时，国有企业与同样依靠政府投入的大学和科研机构也容易开展合作。据资料显示，在2009年中央企业所获79个国家科学技术奖项中，58个为中央企业与其他企业、高校和科研院所共同完成。因此，与其他类型企业相比，国有企业提高自主创新能力的比较优势突出。
(二)从国际来看，是适应经济全球化的需要
目前的经济全球化进程主要是由发达国家的跨国公司所推动的，发达国家往往从其自身利益出发，在目前形成的全球分工格局中，像中国这样的发展中国家主要从事技术含量和增加值低的劳动密集型产业和加工制造环节，而发达国家则致力于发展收益高的高技术产业、服务业和高增值加部分的加工制造环节。这些不合理规则限制了中国企业自主创新能力的提高。在当前的国际竞争中，谁拥有自主创新优势，谁就能掌握竞争的控制权和主动权。因此，为了使中国在经济全球化过程中获得更加有利的地位，就必须提高中国企业的自主创新能力，特别是国有企业的自主创新能力。因为，通过对研发活动的产出效益(新产品销售收入/新产品开发经费投入)进行比较，在各类型企业中，国有企业(18.70%)高于其他内资企业(8.06%)和三资企业(14.57%)。因此，只有国有企业才更能够成为参与国际科技竞争的主要力量，也只有国有企业自主创新能力提高了才能使中国更好地适应经济全球化的发展。
二、提高国有企业自主创新能力存在的问题
(一)主观上，国有企业缺乏创新意识，不愿提高自主创新能力
1、国有企业的行业垄断优势制约了企业的创新积极性。虽然通过国有企业改革，国有企业数量已大大减少，但国有企业在能源、航运、电信、金融等领域仍然占支配地位，在许多竞争性行业，国有资本通过控股、参股，仍具有很强的支配力。垄断使一些国有企业可以轻易获得廉价生产要素、大量订单和利润的持续增长。在这种情况下，这些企业缺乏优胜劣汰的压力，不创新照样可获高利润，因而，大大制约了企业的创新积极性。
2、创新的利益激励不足造成企业的创新动力不足。创新需要资金投入和一定的时间来检验。由于国有企业改革还有不到位的地方，企业家的长期化行为还缺乏有效激励，国有企业的管理者迫于短期业绩压力，不愿主动选择投入大、周期长、风险高并且投资后产生的效益可能是下一任的业绩的创新道路。而且，许多国有企业还不是完整意义上的市场主体，创新决策还受到授权不足的限制，创新成果也没有与企业管理团队的利益挂钩，因此，企业创新缺乏充分的内在动力。
(二)客观上，国有企业受客观条件制约，不能提高自主创新能力
1、资金投入的不足削弱了国有企业自主创新的能力。国有企业创新的一大难题在于创新资金的严重不足。据资料统计，世界500强企业平均的技术开发费用占其销售额的10账-20账，而中国大中型工业企业的技术开发费用占产品销售收入的比重不足2账。基础研发费用投入不足，这与国有企业的投资体制密切相关。长期以来中国技术创新投资主要依赖于国家，投入科技开发应用的资金大部分来源于国家，企业只占20%，而国家财政研发经费又偏重于支持高校和科研院所。所以，在国有企业的自有资金严重不足的情况下，使得国有企业难以形成自我积累、自我创新发展的机制，自然削弱了企业自主创新的能力。
2、科技人才的缺乏限制了国有企业自主创新能力的提高。科技人才的匮乏与流失是影响国企自主创新能力的重要因素。一方面是由于绝大部分科技人才集中在高等院校等科研院所;另一方面是由于企业对科技人才队伍建设重视不够，导致科技人员流失严重。其实国有企业是科技人才最集中的地方，但由于国有企业人才机制比较僵化，企业内部的管理制度、分配制度、人事制度不健全，没有形成有效的集聚人才的激励机制，使国有企业科技人才难引进，且留不住。缺乏相应的高科技人才，自然国有企业自主创新能力的提高也受到了限制。
3、外部环境的不完善使国有企业自主创新得不到有效的保障。在政策上，虽然改革开放以来中国中央政府和地方政府陆续出台了大量的有关技术创新的政策措施，但这些政策的制定部门不同，制定的时期不同，针对的问题不同，使得国家促进自主创新的政策可操作性较差。在法律上，由于相关法律法规不完善，中国目前许多企业研究开发的技术成果或产品的知识产权得不到有效保护，侵犯知识产权行为依然严重，结果创新企业与跟进企业的利益差别不大，因而企业的技术创新的动力大大减少。在竞争环境上，中国市场经济发展不完善，交易秩序混乱。在不公平的市场竞争环境中，国有企业的合法权益得不到有效保护，处于被动地位。而且，中国还没有形成有利于国有企业自主技术创新的竞争环境，政府在科技创新中处于主导地位的局面还没有彻底改变，这些都制约了国有企业提高自主创新能力。
三、提高国有企业自主创新能力的对策建议
(一)发挥市场的竞争机制作用，增强国有企业自主创新的外在动力
国有企业缺乏自主创新能力，主要是缺乏优胜劣汰的竞争机制。因此，必须在制度建设方面，进一步打破(行政性)行业和企业垄断，建立公平竞争机制，为企业创新创造公平竞争环境。在央企重组过程中，要把打破垄断、充分发挥市场机制的作用作为重要目标，即便在国家需要掌控的关键领域，也要鼓励企业间竞争，形成适度的竞争机制，减少进入限制、降低进入壁垒，制止老牌大型国有企业对新进入企业的排斥，鼓励生产要素和创新资源的合规流动，以促进企业自主创新能力的建设，加强国有企业自主创新的紧迫感。
(二)激励企业家的自主创新意识，增强国有企业自主创新的内在动力
企业家的形成和评价机制，是提高企业自主创新能力的关键。据研究，企业的自主创新能力70%的因素取决于企业家的能力。所以，企业家的创新意识是企业创新体系的核心，企业家作为企业的领军人物必须率先摆脱依赖政府的思维定势，充分认识创新对国有大中型企业生存发展的意义，强化自主创新意识。这就需要将提高企业自主创新能力的指标纳入国有大中型企业领导人的考核体系，激励企业家的自主创新行为。同时，要推进职业经理人制度建设，进一步完善国有企业法人治理结构，促进企业管理团队建立创新的长效机制，为国有企业自主创新提供内在动力。
(三)拓宽筹资渠道，确保国有企业自主创新稳定的资金投入
资金投入是自主创新的根本，资金来源应该是多渠道的，包括政府、企业和其他社会资金。首先，要加大政府对创新的投入。政府应设立针对特定高新技术行业发展、传统产业技术升级的关键技术、重大的战略性技术创新和引进技术的消化吸收等各类激励企业自主创新的专项基金，为企业自主创新科研经费的筹集提供更为广阔的资金渠道。其次，国有企业要摒弃“等靠要”的思想，立足自力更生，增强自主投入观念。再次，国有企业在依靠自身资金积累推动技术创新的同时，应积极与金融机构合作，利用企业外部资金资源推动创新活动展开。只有这样，才能确保国有企业自主创新有稳定的资金投入。
(四)加大培养吸引人才的力度，提供国有企业自主创新的智力支撑
研发人才，特别是那些具有高科技知识和独立开发产品能力的研发人员，是企业自主创新最需要的。而解除国企人才匮乏的根本之道，就是引得进，留得住。一方面，国家要鼓励企业聘用高层次科技人才和培养优秀科技人才，并给予政策支持。允许高等院校和科研院所的科技人员到企业兼职进行技术开发。同时，健全吸引海外人才回国创业的工作机制，研究制定更具针对性、操作性的吸引海外人才回国创业的配套政策。另一方面，要打破国企传统分配模式的桎梏，将按劳分配、按资分配与按“知”分配相结合，从利益分享上充分体现知识对企业价值创造的重大贡献，最大限度地释放人才的智慧和潜能。
(五)完善相关的政策法律，为国有企业自主创新创造良好的外部环境
一是国家要对企业创新进行政策上的鼓励和支持，可以从在财税政策、政府采购政策、金融政策等方面，给予创新的企业一些税收优惠以及补贴等，支持企业的科技创新，减少创新风险。二是通过法律的完善激励创新行为，包括完善知识产权制度，强化知识产权保护，加大侵权的制裁力度，支持自主技术标准的形成，保护产权所有人的权益，进一步促进知识产权的合法公平的竞争。三是要按照市场经济规律管理经济。政府应进一步转变职能，完善国有资产管理制度，政府该退出的领域要坚决退出，使企业真正成为市场经济的主体，为企业创新提供更大的空间。
企业人力资本投资风险分析及其对策
企业人力资本投资，顾名思义，就是指企业对员工进行人力资本投资。然而在未来收益中，如果出现总成本要大于总收益的现象，就是企业的不经济投资。尽管企业人力资本投资风险存在客观性和必然性，但是也要认识到企业人力资本是经济增长第一大要素。知识经济时代，人力资源成为了第一资源，然而要想实现经济利润增长和社会可持续发展均衡匹配的目标，就必须注重人力资源的培训与开发。这对于中国的企业来说不仅仅是利用中国庞大的人力资源储备的优势，更重要的是如何发挥人力资源“质”的竞争力。2011年全国两会热点之一：全国人大代表刘庆峰对此建议，国家应立法限制企业员工随意跳槽。之所以会提出这个议案，就是因为企业在对员工进行培训开发的同时，也存在相应风险成本，这也是为企业更多参与人力资本投资行为排除相关顾虑。暂且不谈论此提案的优弊，就对企业而言，本身就应该做到具有避免、面对、化解人力资本投资风险的内在能力。
一、企业人力资本投资风险存在的原因
人力资本之所以存在投资风险，其中很大一部分原因是人力资本区别于物质资本的特性所决定的。人力资本必须依托于人力资源而存在，人力资源一旦发生了流动，人力资本也随之迁移。人力资本投资分成两个阶段：投资阶段和产出收益阶段。在投资阶段，由于企业内外环境的不断变化，企业难以保证对未来人力资源需求预测的正确性，无法对复杂多变的人力资本投资环境进行控制。在产出收益阶段中，企业对人力资本投资成本大小，回收期长短，员工绩效是否能提高，培训知识是否能转化为现实生产力的预期，都会影响到企业是否采取人力资本优先投资战略。与此同时，影响的因素还包括企业历史职工流动率、流动率和人力资本投资风险是正相关的关系。如果一家企业职工流动率非常高，企业就不会轻易对员工进行投资。
二、企业人力资本投资风险的体现
通过对安徽省合肥市几十家大大小小的企业进行了问卷调查，可以把企业认为对人力资本投资风险，划分为以下来源：担心员工跳槽;培训内容跟不上市场要求;培训流于形式;培训无法转化为实际绩效;没必要，员素质要求不高。只要在源头上避免这些风险，才能获得有效的投资收益。
三、规避人力资本投资风险的措施
第一，树立正确的人力资本投资意识，认识到对人员培训的重要性。企业进行人力资本优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资本投资与物质资本不同，物质资本投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资本不同，人力资本本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业注重员工，重视对员工的职业开发，也会营造出尊重员工的企业文化，这会降低员工离职率，有利于形成企业凝聚力，这同时也是对员工的一种更高层次的激励手段。对员工进行投资，使员工提高绩效水平，了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。西门子每年接受3000名大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨3亿马克。海尔之所以能够成为世界冰箱十强，与该公司着力加强人力资本投资、提高员工素质是分不开的。日本的一项研究证实，不同素质的员工对降低成本作用大不相同，如果一般员工的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人是30%。中外企业的先进经验都表明：培训是一项需要长期投资的工作，会得到丰厚的回报。
第二，采取“产学研相结合”措施。与大学或科研院所加强联系，或者企业自办企业大学。建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。这样可以实现企业“砌砖墙”而不是“砌石墙”的人才政策，典型的“拿来主义”，不需要企业内部对员工进行新一轮的培训与开发，起到转化企业人力资本投资危机的作用。
第三，依据现代人力资源开发方法来设计企业的培训开发体系，防止培训内容跟不上市场要求。
一是对企业结构进行优化升级，为人力资本投资奠定组织基础。中国是人力资源大国，部分企业把廉价劳动力作为了利润来源的渠道之一，采取粗放型经营模式，企业效益低下。而如今的市场经济竞争中，这种经营模式必然会被市场所淘汰，企业要想占领并扩大目标市场，就必须进行企业结构优化升级，走集约化道路，增加产品附加值，注重对知识、科学技术的引入和利用。
二是明确企业所处发展阶段。如果企业处于初创期，则注重对一线员工的投资，主要是对员工生产熟练度的投资，让员工了解产品生产流程和技术，保证产品合格率和工作效率。企业到了扩张发展期，则需要对技术人员进行培训，强化企业创新能力，对产品市场进行及时跟踪，拥有敏锐的市场嗅觉，开发适销对路的产品或服务，从而为巩固市场和开拓新市场提供了技术保证。企业进入成熟期的时候，则应该把注意力调整到管理人员素质开发上。管理也是一种生产力，企业规模越大，发展越成熟，就越需要管理。合肥力光制漆有限公司对核心人才定期到组织机构培训，建设学习型组织，全员针对性地进行培训再造，满足各岗位用人需要。培训员工总是“从正面看问题”，树立企业员工挑战是机会，失败是机遇生存意识，以此来培训员工工作的态度，培训员工处理工作的方法。
三是紧扣企业人力资本的现实状况。明确本企业现有的人力资源结构，防止出现培训的空中楼阁。首先分析现有人力资本存量，存量=∑员工受教育年限×平均每年花费+∑员工受教育期间损失的收入+ ∑员工接受培训次数×每次培训费用+∑员工工作年限×经验折算系数(元)。企业人力资本投资需求=企业人力资本总需求-企业人力资本存量。同时，企业对人力资本进行投资是有成本的，企业应该对每一项人力资本投资进行成本收益分析，从而确定投资是否经济。在均衡投资条件下，员工初期边际产品与未来各时期净收益之和，等于企业初期支出的员工工资与培训总成之和。
第四，培训中要严格加以控制，保证培训的质量，培训后管理者要积极引导员工把培训知识转化为现实生产力，防止培训无法转化为实际绩效，避免出现培训流于形式的风险。在培训期间，要对培训课程进程及效果进行及时了解，及时跟踪，在培训中加以控制，防止培训效率低下。后期要对学员进行培训考核，确保培训的有效性。只有学员通过了培训考核，才算通过此次培训。若不达标，学员自己承担培训费用，从而激励员工端正培训态度。在培训结束后期，管理者要为员工创造适合的工作环境，为其提供相应的工作咨询，确保能把所学知识技能应运到实际工作中，提高工作效率，为企业创造更多的利润。同时对员工后期的绩效进行评估，与培训前期的绩效进行对比，从而可以看出培训的实效。
第五，从薪酬管理，职业生涯规划两个角度采取措施，来有效防止员工轻易离职，降低离职率给人力资本投资带来的风险。
一是对绩效提升的员工要及时的给予奖励，对绩效下降的员工进行惩罚，从而对员工进行激励。只有及时地给予激励措施，才能使培训效果达到最佳状态，让员工认识到培训给他们带来的实际好处，为下一个周期内的培训营造了很好的员工基础。但是要注意对员工进行激励的时候，要遵照马斯洛需求层次论，来判断员工处于什么需求等级，因需而激。采用大薪酬福利政策。所谓大薪酬福利，就是要在企业薪酬方面建立全面报酬体系模型，包括薪酬、福利和工作体验三个大部分的内容。工作体验则是主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。随着物质条件的改善，员工更倾向于工作体验的激励。为了防止核心员工投资完离职的现象，可以采用股票所有权计划，通过这种长期奖励措施，创造一种所有者意识，有助于企业保留，激励高绩效的员工，为企业长期资本的累积打下良好的基础，如果把这部分作为薪酬的一部分，就可以做到人力资本投资与薪酬的有机结合，降低人力资本投资的风险系数。
二是注重对员工的职业生涯的规划，让员工感到在该企业拥有通顺的职业发展路径。把培训从企业主动，转化为员工争取。从而有效地提高了员工对组织的忠诚度。百事可乐公司曾在受过培训的270名员工中选取了100名员工进行抽样调查，调查发现，80%的员工愿意继续留在公司工作，员工反映培训不仅仅提高了他们的技能，而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的人事，对企业目标有了更深刻的理解。可见培训投资不仅没有亏损，还带来了意想不到的收获，那就是提高了员工的忠诚度和满意度。同时企业应建立规范的约束机制，利用完善的制度性，完善劳动合同，对员工离职，在该公司服务年限以及培训相关条件事宜，都以书面的形式加以规范，来避免出现培训完就离职的现象，降低离职率和企业人力资本投资风险。
四、总结
企业对人力资本投资的收益的确存在不确定性，但是不能因噎废食。要想促进中国企业经济的健康、高速发展，中国企业必须树立重视人力资本投资的理念，并且依据现代人力资本投资的理论来设计企业的培训开发体系，采取科学的方式方法，合理地避免和化解人力资本投资风险，从而依靠人力资本的增值来提高中国企业的核心竞争力，塑造中国企业的国际竞争优势。
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