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管理哲学的新视界：交往实践的差异管理研究
摘要：差异，交往实践或生活中的差异，一种管理的新视界。这里的差异有三个基本含义：实践是不断发展的，其本身就是一个差异的历史过程;主体或个体自身存在着差异;主体与主体(主体与客体)或个体与个体存在着差异。差异既是管理的本质，也是管理的基础和前提;它既是一个客观存在，也是一种新视界，当然也是一种境界。一方面，管理必须存在差异或造成差异，这是绝对的，不管这种差异是自然的还是人为的，差异越大越有效;另一方面，这种差异又是相对的，只要存在差异就会产生管理，而绝对大的差异，就难以形成直接的管理，也因此管理才形成不同的层级。
关键词：差异;差异管理;管理哲学;新视界。
按照德里达的理解：哲学在其历史中曾经是作为对诗学开端的某种反思而被确立的，在它的特殊性中去思考它，哲学乃是力之曙光，即充满阳光的早晨。在笔者看来，这个最初的、或者开端的、阳光的早晨，就是差异，至少是与黑夜的差异，没有这种差异，群居的人类可能就不会存在。
一、差异是一种普遍存在。
管理哲学既是一种知识的体系，也是一种活动的过程。说是一种知识的体系，是因为它必须科学，要寻找规律，要制定各种规章制度;说是一种活动的过程，是因为管理的主要要素是“差异”的人，管理者是人，被管理者主要的也是人，不仅最重要的资源潜存于人这个载体中，更重要的是人具有“差异”的能动性和不确定性。
马克思说，哲学家只知道解释世界，而问题在于改变世界。改变世界就在于“差异的人”的实践活动。在迄今为止的管理实践中，即使一般条件基本相同，我们也发现：有的成功了，有的失败了;有的取得了巨大的成功，有的取得了较小的成功;有的失败的很惨，有的可能“将功补过”。所有这些，在本质上都归结于“差异”。
管理是“人”的“管理”，也是对“人”的“管理”。管理存在于物质生产活动、精神生产活动、社会政治活动等一切人类活动中。管理是一项复杂的、动态的活动，因而不是每个人都能随时随地、在任何情况下都能从事的活动。只要人们参与交往，就会显示出差异：有的成为主体，有的成为客体，主体就成为管理者，客体就成为被管理者;就是主体际，也存在着差异，多元差异的主体资格就是在交往实践活动中生成的;人在什么层次上、水平上参与了交往实践活动，就会被赋予不同的主体层次。从差异的新视界看：管理就是实践，管理就是主体和客体的互动过程，就是真、善、美的追求活动;管理就是生产力，当然，在管理的主体与客体互动的过程中，主体处于比较主动的地位，因而具有规范、动力、方向的功能;越是落后的地方，或较低级的组织里，管理主体的作用就越大，而管理主体的管理水平越高，管理的效果就越好;反之，在发达的地方，或现代化的组织里，管理主体的作用就相对的小，通过自我管理的效果也就越好。因而，管理者的主要职能就是不断地提高自己的水平造成“差异”，而教育、培训、提高被管理者的水平就是管理者“差异”
的实践呈现。
就个体来讲，差异主要表现在：观念、能力、知识、心理素质、身体素质、灵活性等方面。今天管理者与被管理者之间的“差异”，由于社会的迅速发展和工具的改进而消失得相当的快。所以，“差异”就是时间考验和历史淘汰的一种呈现，历史的通则就是“能者上、庸者下、平者养”，所谓的“三十年河东，三十年河西”是也。萨特认为，“存在先于本质”，人的本质不是预定的，而是由主体自身，由个体自由的活动、实践决定的，即人是在实践活动中造就自己的本质，人是怎样活动的、实践的，人的本质就是怎样的。差异在实践中产生，也只有在实践中得到解决。柏拉图说：如果已经知道答案，就没有必要寻找答案;如果不知道答案，那也找不到答案，除非我们拥有一种未知事物的知识———暗示。或许“差异”就是“暗示”。帕斯卡尔也在其《思想录》中申述道：国王的权力是以理智并以人民的愚蠢为其基础的，尤其是以人民的愚蠢为其基础的;世界上最重大的事情竟以脆弱为其基础的，而这一基础却又确凿得令人惊异。因而在笔者看来，管理的本质就是差异：管理哲学是对管理理论中的哲学问题的探讨，而不是对管理理论的哲学研究，管理哲学不是解决具体问题的管理科学，管理哲学研究管理理论产生的前提、基础、方法论等问题。研究“差异”不能从抽象的概念出发，必须从事实，从具体的客观实际出发。
二、差异是人的存在特性。
全部人类历史的第一个前提无疑是有生命的个人的存在，而个人与个人的存在是交往实践的有差异的存在。按照马克思的观点，人类存在是一种交往存在，即交往实践，它包括物质交往、精神交往和语言交往。[1]交往实践中存在着差异：无论是物质交往、精神交往和语言交往，还是主客体交往或主体际交往;没有交往就不存在差异，每个人都是孤立的个体。
人是“类”存在，人的特性是其社会属性。不仅一般人的关系不能隔离，即使像莫扎特这样能独立完成工作并能创造出优秀成绩的人也不能离开与他人的交往。严格意义上讲，今天不存在鲁滨孙。但人是异质的、多样的，即人的存在是差异存在。芸芸众生，据科学家预测，到2011年底，人类将达到70亿，但科学证实，没有两个完全相同的人，人都是具体的人、不同的人。人不仅长相不同，更重要的是人的智力、能力、个性有差异。但近代以来，认为人都是理性人。所谓理性人，也即凡人都有各种需要，都有主观愿望、自由意志、情感诉求，理性的人就是要满足这些需要。然而，一方面，人不仅是“类存在”，而且是“个人的具体的存在”;另一方面，资源又是有限的。这势必发生双重矛盾：人与人的矛盾，人与自然的矛盾。管理的产生是必然的，因为只有通过管理，才能满足、解决、协调这些矛盾。正是由于差异，有的成为管理者(主体)，有的成为被管理者(客体)。今天的社会是组织的社会，但在组织的社会里，不可能人人都是“粘合剂”：哪些人是社会的佼佼者，哪些人就能成为管理者，而谁是管理者中的佼佼者，谁就是最高管理者或引导者。也就是说，人在什么层次、什么意义上参与交往实践，就需要什么不同的主体差异，从而形成管理者与被管理者以及层次不同的管理者。
人是追求差异的现实存在。这有两层含义：一是一般都追求不同，即差异或个性;二是又同时把上一级别作为自己的参照系，即努力实现的目标。“标新立异”的传统成语已经充分地说明了第一层含义，甚至在行为动作上，人们也追求与别人的不同。今天的人们，在这一方面的努力，已经大大超过了前人。从现实性上讲，一个存在着“差异”的上一个级别或多个级别，无论是个人生活、组织存在，还是领导地位等所有不同形式的存在，都会是下一个级别向往和追求的目标。这实际上体现的是，上一级别已经形成了对下一级别的管理。在当今的中国，甚至某一个人的行为或动作，也可能成为人们模仿的“榜样”、追逐的“目标”。这样的结果，就会使每一个人尽最大的努力摆脱现存的个人生活、组织存在，从而进入“高雅”。《彼得原理》也已从另一个视角说明了这样的现实存在，每个人可能都认为能胜任更上一级的工作。
造成差异的原因可能是多个方面的。一般地讲，有先天的原因和后天的原因。科学不能解决一切问题，人的先天的差异是没有办法消除的。从后天来讲，家庭出身背景的不同，受教育条件的不同，知识、能力的不同，从事工作的不同，机遇的不同，也就是说，特定的主体有特定的基础和境遇，并由此造成差异。而在特定的社会，这些差异可能对人的发展是致命的。
李嘉诚由一名店铺学徒登上华人首富宝座，其秘诀就是别人所缺少的“诚信相交;着眼未来;稳定发展;人才至上;身心执着;把握机遇”的差异管理。法国发展哲学家佩鲁在《新发展观》中也阐述了世界发展主体的多元化、多极化的观点，主张“发展的内生性、整体性和综合性”，强调要将人作为发展的中心，发展是包括经济增长、权力、政府、文化价值互相关联的整体性过程。
三、差异是管理的基础与前提。
管理是什么，管理者是干什么的，这应该是必须首先要弄清楚的问题。关于管理的定义、概念很多，而且差异较大。在笔者看来，在不同的假设或视角下对管理的定义都有其合理性，但想在概念上有一个大家认可的定义肯定是不可能的，其根本的原因在于“差异”。管理哲学就是对管理实践、管理问题的哲学反思，对管理目标与管理进程及自我管理方式的哲学研究，对管理观深层的逻辑表达和理性批判。在管理哲学的视野，管理就是一种 “功能”，管理就是一种“主流意识”，管理就是人的生活方式或存在形式;在其现实性上，管理的有效性最重要的就是三点：可行、有效、简便。无论是理论还是实践，宏观还是微观，如果没有差异，也就没有管理：差异的存在是管理产生的基础与前提。
XY理论就是对人的差异的假设，前者就是要求管理者用胡萝卜加大棒去管理或鞭策工人，即绝大多数人不能够自己承担责任;而后者则认为，管理就是“领导”或“引导”。当然，无论是管理的差异，还是差异的管理，都是建立在差异客观存在的基础上的，都是在交往实践的活动中实现的。
没有差异就不存在管理，正是差异导致了管理的产生与发展、丰富与完善。今天的中国仍然是精英的时代，其任务仍然是现代化，而人的解放与发展是其关键，这也就是说，因为绝大多数的民众形成复杂而多极的“差异”，才促使精英的存在与发展，差异既是结果也是原因。今天的团队，也必须有“领袖”或“精神领袖”，而没有差异，怎么能产生“领袖”或“精神领袖”呢。不同的“组织文化”以及其不断的“革新”，实际上都是不断追求“差异”的结果。所以，从“差异”的新视野来看，今天中国的管理，无论是实践还是理论都应该是“诸侯林立”与“群雄并起”，而不应该是“罢黜百家，独尊儒术”，或者在“中学为体，西学为用”的思维与口号下“一起剔除”。无论是管理的主体、客体，还是主体际，都只能在交往实践的“事实”中形成：“不管鸟翼是多么完美，但如果不凭借空气，它是永远不会飞向高空的。事实就是科学家的空气。理论如果不凭借事实，就永远也不会飞翔起来。”[2]。
现代的管理实践，是分工化的、标准化的、系统化的、程序化的，甚至是计算机高智能化的，这样，一个人，可能一辈子都是一个面孔，他或她成为一个固定的机器零件，这也使人失去了生活的乐趣，更谈不上积极性与创造性。实际上，这里连传统的主体都没有，都是被程序支配的、固定不变的客体。因而，改善自我、超越自我、控制自我只能是天方夜谭。这种具体的生活方式是机器的存在方式，根本谈不上生活，“生命不是一件艺术品”，“人生而自由，但无往不在枷锁中”，人们没有自由和选择。但这些，从本质上讲，都是“差异”———人被异化。正是因为这样的“差异”，人才迫切需要自由而全面的发展。
四、差异的消失是失败的根源。
无论是蒙昧时代、文明时代，还是工业时代、后现代时代，一概如此：只要差异消失，管理就不会存在，领导就会失败。到了共产主义时代，差异还是存在的———思想的先进与落后、方法的科学与否。
在蒙昧时代，谁有“神性”，谁就是统治者，由于“神性”的差异，就形成了不同层级的统治者;而神性消失之时，也就是失败之日。在英雄时代，谁有特殊的“本领”，谁就是领导者，由于“本领”的差异，就形成了大大小小的层级不同的领导者;而“本领”
差异的消失，也就是失败的开始。在“人”被发现的早期时代，谁有“知识、胆识、能力”，谁就是管理者，由于“知识、胆识、能力”的差异，就形成了界限鲜明的不同等级的管理者;也由于“知识、胆识、能力”差异的消失而归于失败，从而使有“差异”的他者走向成功。在工业化时代，谁有“知识、技 术、敢于 冒险”，谁就能创造财富、走遍世界，由于“知识、技术、敢于冒险”的水平的差异，就形成了不同级别的“富人”与“官宦”。在后现代的多元时代，谁拥有“形象”、“民意”与“人格魅力”，谁就成为“导师”，由于“形象”、“民意”与“人格魅力”的差异，就形成了级别不同的“大师”或“专家”。当然，失败者也不总是失败者，只要再次造成“差异”就会成功。今天仍然是“赢者通吃”的时代，不管是哪一行业还是什么领域，差异越大越有话语权，即便是“创意”的善意欺骗也一概如此。
在市场经济的时代，失败者比比皆是，究其原因，在于差异的消失。对于个体主体自身来讲，你原地不动，不再“进步”，没有与昨天的“我”造成差异，那就是自我个体的失败。对于主体际来讲，你升级太慢或倒退了，是因为另外的主体与你的“差异”加大了的缘故。对于主客体来讲，你不是“主体”了，是因为你与客体的差异消失了。当然，你也可能高升，那是因为你从客体变成了主体。有的主体被抛弃，也可能是头上的“光环”没有了，比如“学士”的文凭是假的，也有可能是因为，你从前的“学士”已经被你的“客体”的“硕士”“博士”的“光环”所笼罩。这或许是很多人都争先恐后地读“硕士”“博士”的原因所在，而且一定要打上“洋颜色”，因为存在着“差异”。
从差异的新视野看，失败的原因是差异的消失，所以，想成功的唯一办法是造成差异：与自己的差异，与别人的差异，无论什么差异都成，哪怕一点点也好，比如比他者“会说一点”、“笑得好看一点”也成。从差异的人的存在来看，“等贵贱、均贫富”也只能是一种理想的追求，“非均衡发展”的本质就是差异。不同的生活状况将展示不同的问题，并需要不同的哲学努力。这也许就是为什么没有一部哲学巨著能适合于所有时代与人民的原因。时代不同，生活状况不同，问题不同，自然哲学就不同。但你必须与时俱进，重视人的进步与发展，否则“差异”就会消失。这正如福柯告诉人们的：生命哲学是哲学中最优先考虑的一种。以人为本，这是差异新视野所要求的。
五、知识工作者的挑战。
今天是创新的时代，是知识工作者吃香的时代。时代不同了，男女不一样，“差异”在于“文凭”的含金量不同，文凭越高、且越是名校的文凭就证明“能力”越强。在知识经济时代，从前“劳动光荣”的“劳动”的含义也已发生了“差异”的理解。
农民和市民有差异，就是干同样的工作，报酬和地位也有差异。据说，这是知识时代的主要特征。事实也的确如此，在发达国家，知识工作者的时代已经来临，在中国发达地区，据说知识工作者已占到相当的比例。这实际上是一个严重的管理挑战———差异的挑战。如果搞得不好，它将直接影响到社会的稳定、人们的幸福与社会的发展。所以，管理者必须“不断地进步”，必须与“知识工作者”造成差异，才能管理不同于体力劳动者的“知识工作者”。为了“差异”，管理者忙着“学习”，硕士、博士就是“知识”的名头，这样不仅工资有“差异”，名片也有“差异”。
从前，人们的任务是已知的，但近来，人们已经改变了这种观点，这是因为知识工作者的大量产生。知识工作者的任务不是管理者分配的，而是知识工作者自己决定的。知识工作者还有一个重要的特点，那就是流动性很大。这些人往往给自己提出：“我想做什么事情?”或“做自己的事情!”“我要给自己一个机会!”他们大多数都有自己的“职业规划”和特殊的要求。笔者在大学新生班委的选举中，就看到很多新生提出：我一定要给自己这个机会!我不比别人差!我能胜任班委的任何工作或角色!所以，笔者把现在的新生视为知识工作者，也清醒地意识到对新生的管理必须以“差异”的引导为主要途径。换句话来说，笔者知道了他们的“差异”，从而也只能通过把握差异来管理。所以，今天的管理者的任务就是：第一，帮助知识工作者了解或确定他们的优势或长处以及其价值观;第二，明确而真实地告诉他们，他们能为组织在哪些方面作出贡献以及什么样的贡献，而且还要告诉他们这种贡献的价值。管理者必须把自己铸造成不拘泥于传统的“导师”，才能很好地“管理”“知识工作者”。
当然，笔者还要说，在这之前还有一个重要的任务，那就是告诉知识工作者，要学会放弃，即权衡许多事情，因为只有学会放弃，才能在某个领域或行业创造出不同凡响的成绩，但切记不能像对体力劳动者那样告诉他如何创造，因为如何创造那是知识工作者自己的事情;当然，如果告诉他们有些追求是不可能达到的想必也是可以的，因为那样不仅是愚蠢的，而且浪费了最稀缺的资源———时间。这些本质上还是差异。
六、成功的关键在于造成差异。
“管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。”[3]无论是宏观还是微观，都在不断地变化与发展，因而交往实践具有教化的本质，交往实践可能造成差异，也可能提高管理者的自身素质。不断地提高管理者的自身素质，与被管理者造成差异，这是管理者终生的责任与使命。舒尔茨提出人力资源概念以后，迅速走向世界，并被世界各国所重视。企业是否成功，很大程度上取决于管理者的素质、信仰与愿景。企业是推动经济发展的主力，而面对经济全球化和知识经济的挑战，一个企业要在激烈竞争中立于不败之地，就必须提高自身的发展能力和参与国际竞争的能力。为此，江泽民在亚太经合组织领导人与工商咨询理事会代表对话会上就明确指出：“重视人力资源开发，要培养具有国际商业头脑和全球化经营战略的企业家。企业家的素质已经成为现代企业发展和促进经济增长的重要因素”，“建立和完善现代企业制度，提高企业的管理水平”，“加强经济技术合作，提高企业创新能力”。[4]这些论述，本质上是要求造成差异，造成管理者与被管理者的差异。
今天是学习的时代，如果人们不学习，就会被时代所淘汰。作为管理者，只有更加努力地学习，才能成为管理者，否则将被他者所“管理”。中国共产党是中国现代化建设的领导政党，只有不断地学习、与时俱进，才能保持其先进性，所以在十七届四中全会上，胡锦涛要求要把中国共产党建设成“马克思主义学习型政党”。一个政党，如果不能站在时代前列，具有超越性，不能代表绝大多数人的利益，其执政地位可能就会被其他政党所代替。如果一个管理者，不能够继续“进步”，就会成为“被管理者”，就会被时代所抛弃。
如果说“劳心者治人，劳力者治于人”、“愚民”的传统管理，在“差异”的视野上有其值得反思的必要，那么“修齐治平”的传统管理就具有后人继承与发扬的意义与价值，因为“修齐治平”在本质上阐述的是“差异”，只有“内圣”才能“外王”。“精英”的本质，是与“一般”的“差异”，没有“差异”就是“一般”而不是“精英”。作为个体尤其如此。今天的各种教育，无论是九年义务教育，还是学士、硕士、博士教育，还是“MBA”“EMBA”，本质上都是造就“差异”。也就是说，除了先天的生理“差异”外，这种“差异”可以通过后天形成，主要是通过学习提高自身素质，从而造成新的差异。
中国山西南部即古称河东的地方，有一个千年显赫、名扬四海的家族———裴氏家族。据史书记载，在上下千余年间，裴氏家族先后培育出过59位宰相、59位大将军、14名中书侍郎、55名尚书、44个侍郎、25个节度使、211个刺使、21名驸马、68位进士等对中国有影响的人物。人们都知道，除了前世祖上的荫庇，关键在于有特殊的家规、道德自治性和家族教育及裴氏家族的人自强不息、努力拼搏的精神，从而与同时代其他家族造成巨大的差异的结果。今天是多元化的时代，宽容也是管理者必备的修养素质：“宽容可以是这样：即使我自己相信科学，我也可以宽容别人对科学的不相信”、“所谓宽容，是说你自己可以有自己的立场，但是你不把这个立场强加于人;宽容就是要宽容和自己信念冲突的东西。”[5]这是心胸的差异。无数的管理者正是依赖于这些“差异”取得成功的。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯。马克思恩格斯选集：第一卷[M]。北京：人民出版社，1995：72。
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[4]江泽民.企业是推动经济发展的主力[N].光明日报，1999-09-13(1)。
[5]江晓 原.科 学的 三大 误导 [N].文 汇 报，2009-09-26(11).
泰罗与法约尔管理思想的异同比较———对完善我国政府内部管理的启示
摘要：泰罗与法约尔都曾对西方的古典管理理论作出过重大的贡献。从泰罗的科学管理理论与法约尔的一般管理理论入手，分析比较了其管理思想的异同，并从科学借鉴的角度，就泰罗和法约尔的思想对我国政府内部管理创新的重要启示作了简略的概括。
关键词：泰罗;法约尔;管理思想;异同;启示。
弗雷德里克·温·泰罗与亨利·法约尔都是管理发展历史上有重要影响的人物，对管理思想的演变作出过不可磨灭的贡献。泰罗是19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，被公认为“科学管理之父”，开创了科学管理的历史篇章。法约尔通过对管理过程的研究创立了第一个有关行政管理的理论，被尊称为“工业管理之父”。泰罗和法约尔的成果实质上是互为补充的，他们都意识到人事问题及各级人员的管理乃是企业获得成功的“关键”，二者都是把科学方法应用于这一问题。
一、泰罗与法约尔管理思想的相同点。
(一)人性假设都是以“经济人”假设为基础。
所谓的 “经济人”假设 (Hypothesis EconomicPerson)起源于亚当·斯密(Adam Smith)的研究。
他认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。泰罗的科学管理理论和法约尔的一般管理理论都是建立在“经济人”假设基础之上，即认为人最关心的是自己的经济利益，人只有在自身利益最大化动机的刺激下才会愿意劳动。
泰罗正是立足于人人都是追求经济利益和物质利益的这一基础之上，才提出工资刺激、定额化、标准化的管理手段。而法约尔对人性的探索仅停留在“经济人”假设的范畴之内，这可以从他提出的14条管理原则中看出。法约尔“在‘管人’的问题上他基本上和泰罗一样，主张以纪律(惩罚)进行经常性的监督，虽然他也提到了激发首创精神，并且将组织比作生物有机体，但遗憾的是他并没有做更为深入的分析”
[1]73。
(二)研究方法都是从管理经验到管理理论。
泰罗的科学发现是从实验开始的，他结合自己多年在机械生产行业取得的经验进行了艰苦探索，率先提出了“时间和动作研究”法。他进行的最著名的实验有铁块搬运研究、铲掘铁砂和煤块实验、金属切割实验。泰罗的科学管理理论正是从这些实验研究的基础上逐渐形成了一门真正的科学，从而使得企业管理经由漫长的经验管理阶段迈入了科学管理阶段。
法约尔的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。至于管理活动，则又包含五种因素，即计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平[2]4。
(三)研究目的都是为了提高工作的效率。
从管理演变的历史来看，泰罗科学管理的核心是运用科学的或理性的管理方法以实现资源的有效配置，提高生产的高效率。法约尔一般管理理论的重心是通过科学的或理性的管理原理和原则的建立和运用以达到提高整个组织效率的目的。从中可以总结出，泰罗和法约尔倡导的管理思想从根本意义上都是解决效率的问题。
泰罗处于美国南北战争结束后不久的资本主义蓬勃发展时期。当时的工厂管理单凭粗糙的传统经验办事，效率低，浪费大，企业的潜力得不到发挥。
泰罗把工厂生产效率低下的原因分成为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”两种情况。为解决这些问题，泰罗提出了管理的4条基本原则：建立一种严格的科学;科学地挑选工人;工人的科学教育和培训;管 理 部 门 和 工 人 之 间 进 行 亲 密 无 间 的 友 好 合作[3]168。从中可以看出泰罗的目的只有一个———提高工作的效率。
而法约尔的理论使我们明白组织效率的提升来源于何处。法约尔提出管理的14条原则：劳动分工、权利与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。从中可以看出，法约尔的14条原则的核心也就是建立有效的组织，健全地维持组织，促进组织发挥机能。
二、泰罗与法约尔管理思想的不同点。
(一)研究层次不同，泰罗从微观开始，法约尔从宏观开始。
法约尔和泰罗都是同时代的杰出人物，但是人生道路的差异影响了他们对事物观察的角度。泰罗以提高工厂内部作业效率为出发点来研究管理，所以，他的研究是从“车床前的工人”开始逐步向上发展的。法约尔考虑任何管理问题总是从高层管理者的角度出发，最关心的是企业整体管理效率的提高。
所以，他的研究是从“办公桌前的经理”出发而向下发展的。而且他认为有关管理的理论和做法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。
(二)研究内容不同，泰罗从经验到科学，法约尔从个别到一般。
科学管理理论是19世纪末20世纪初在美国形成的，当时工厂的管理主要是凭个人的经验，不仅管理凭经验，而且生产方法、工艺制定以及人员培训也都是凭个人经验，靠“饥饿政策”迫使工人工作[4]218。
由于泰罗本人是由一名普通的学徒工一步一步走上管理岗位的，长时间从事现场的生产工作，所以他的一系列主张主要是侧重于生产作业管理，其管理理论具有一定的狭隘性和片面性，缺乏对管理通用原则的归纳。
与泰罗相比较，法约尔管理思想的系统性和理论性更强。法约尔跳出了泰罗以实践为基础研究管理原理的局限，在理论上第一次努力将管理的要素和管理的系统加以概括，为以后推广管理学教育奠定了基础，使管理具有一般的科学性。
(三)激励方式不同，泰罗强调物质刺激，法约尔重视方式的多元性。
尽管法约尔和泰罗一样都强调物质刺激，而忽视人性的开发和精神需要的满足，都把职工视为“经济人”，但泰罗的激励方式较为单一。法约尔提出的员工激励方式却比泰罗提出的“差别计件工资制”更带有多元性。
法约尔认为人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其所属人员(雇主和雇员)都满意[2]29。因此他研究讨论了工人、中级领导人的报酬方式以及日工资、任务工资、计件工资、奖金、分红、实物津贴、精神奖励等付酬方式后，进一步指出，付酬的目的是使职工更有价值，并激起热情。并且指出所有能改善所属人员的价值和命运，激发各种级别员工工作热情的报酬方式，都是领导应该持续关注的问题。
而泰罗提出的具有刺激性的报酬制度：差别工资制。其要点有：一是通过工时研究和分析，由管理部门以科学研究为基础制定出定额作为标准，改变过去那种以估计和经验为依据的办法;二是采用“差别计件制”，即按照工人完成定额的情况支付不同的工资;三是工资的支付对象是工人而不是职位。
三、泰罗和法约尔的管理思想对完善我国政府内部管理的启示。
虽然泰罗和法约尔的管理思想是建立在对企业内部管理的基础之上的，但是其中的许多原则、方法对完善我国政府管理具有重要的启发意义。通过上述对二人的管理思想的异同比较，借鉴泰罗和法约尔的理论思想，本文从健全政府制度、提升行政效率、推进政府管理创新三方面来对完善我国政府内部管理提出建议和看法。
(一)健全政府制度。
泰罗明确指出，科学管理是一门真正的科学，其基础建立在明确规定的法规、法则和原则之上。因此他提出了差别计件工资制、职能工长制、成本会计法、例外原则等各种制度来进行管理。法约尔则认为管理是除技术问题之外的一种特殊研究，要使管理真正有效，必须积累自己的经验，适宜地掌握并且合理运用这些原则的尺度，所以他提出了14条管理原则。由此可见他们对制度建设的重视。借鉴他们二人的思想，我们在完善政府内部管理时，要增强对制度建设的科学性。针对近年来出现的各种重大安全事故，要健全重大事项社会公示制度和听证制度，建立社情民意反馈制度，进一步完善了解民情、反映民意的决策机制，推进决策科学化、民主化，对促进政府职能转变，提高行政质量和行政为民的水平具有重大意义。
(二)提升行政效率。
泰罗认为“管理的主要目的是确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣”
[6]4。我国目前处于社会主义初级阶段，借鉴泰罗和法约尔的效率至上理念，对提升我国政府内部管理的能力具有重要意义。第一，政府内部习惯于采用经验管理而不是科学有效的管理，造成了行政资源的浪费，导致行政效率低下。借鉴泰罗的管理思想是用科学经验代替经验方法，政府人员在处理行政事务时，把方法进行归纳整理，进而程序化，把科学的精神贯穿于整个行政管理的始终。第二，法约尔提出了允许横跨权利线进行交往联系的“跳板”原理，这说明了管理效率与管理制度之间存在相关性。我们要利用跳板原理，增进政府制度与行政效率的协调，减少二者的冲突，为政府内部跨部门沟通提供便利的途径。
(三)推进政府管理创新。
泰罗科学管理理论的核心在于运用新技术、新方法实现管理的科学高效。借鉴泰罗这一管理思想，我们应运用先进的技术来完善政府内部管理、提升政府能力。为此，一要继续推进电子政务建设。
政府各部门是一个有机的整体，我们需要整合地方电子政务基础平台。二要创新政府内外监督。管理离不开监督，政府管理创新必须有有效的监督作保证。我们要继续实施和深化绩效管理，建立健全政府绩效评估的配套制度，健全以行政首长为重点的行政问责制度，实行政务公开。法约尔14条原则中有条首创精神，他认为在社会等级的每一级上，人们的热情与积极性也都由于首创精神而增长。除了领导的首创精神外，还要加上全体人员的首创精神，并在必要时去补充前者。所以创新已成为政府管理的灵魂，是政府发展的不竭动力。我们必须进一步顺应时代发展潮流，推进政府管理创新，结合我国实际情况形成一套适合自己的管理创新模式。只有这样，才能提升政府能力，才能在日益激烈的国际竞争中处于不败之地。
参考文献：
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