与管理理论相关的论文范文锦集
下面是小编为你整理整合的关于管理理论的一些论文范文，欢迎阅读浏览，希望对你有帮助。
论农民工培训现状与对策
摘要：农业、农村和农民问题关乎全面建设小康社会的大局，解决好“三农”问题是全党工作的重中之重。建设社会主义新农村主体是农民，农民素质的高低决定着我们工作的成败，农民培训是关键。做好农民教育培训工作，提高农民素质，对于充分发挥亿万农民的主体作用，加快现代农业发展和社会主义新农村建设具有重要意义。
关键词：农民工;培训;现状;主要问题;建议和对策。
一、农民工培训的现状。
当前加快推进农村剩余劳动力转移已成为新时期全面建设农村小康社会的必然要求，成为增加农民收入最直接、最有效的途径，有力地促进了农业产业化发展和新农村建设，有效推动了农业农村经济全面发展。实现农村劳动力培训对促进农业增效、农民增收、促进区域国民经济的持续、健康、快速发展。强化农民科技培训，实施农民终身教育，从根本上提高广大农民的科技文化素质，逐步将农业经济发展引导到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，才能大幅度提高农业经济效益，促进农民增加收入，加快农村小康社会建设步伐。
二、农民工培训存在的主要问题。
近些年来，为了促进农村劳动力转移，各地都采取了一些鼓励、支持政策，农民就业的环境有所改进，但由于目前农村劳动力转移尚处于自发、分散、组织化程度低的初级阶段，主要突出表现为：
1.对农民培训工作的重视不够，培训资金投入不足。
当前，各级政府把主要精力放在了抓经济建设上，对农民培训工作的重视不够，对农民教育培训的重要性认识不足。虽然近年来各级政府对农业投入力度不断加大，但培训资金却只占整个教育投入很少的一部分，特别是受财政实力的影响，致使很多培训工作难以开展，影响了农民培训工作的整体效果。根据农业部、劳动和社会保障部相关政策的措施：农民工的培训资金要有政府、用人单位和农民工共同分担，而目前培训的资金一部分是农民工自己承担，政府及用人单位投入严重滞后。据调查，农民参加培训的培训费、考证费、生活费等少则数百元，多则上千元，使不少农民在培训门槛外望而却步。
2.管理体制不健全。
目前，农业、畜牧、林果、农机、教育等部门均涉及农民培训工作，但都不承担主要职责，工作无法形成合力。
加之部门分散、职责不清、培训场所限制，导致培训资源没有形成整体优势。
3.农民思想观念落后，科技意识不强。
由于“小农”意识根深蒂固，目前仍有一小部分农民没有摆脱传统观念束缚，接受新事物、新技术的意识不强，自给自足、小富即安的思想严重。参加教育培训的意识淡薄，缺乏主动性和积极性。
4.培训缺乏长效机制。
农民培训在各级政府的主导下，大多冠以某某工程、某某项目来推进，而工程化、项目化的短期行为难以满足农民工培训长期性的要求。体现在项目的实施本身具有时间局限性，强调在3年或5年内完成多少人数的培训，结果由于缺少科学合理的评价措施，往往只注重数字的统计而忽略了培训的实际效果。另外，以此种方式开展农民培训很容易随着人事的更替而变动，导致培训缺乏持续性。
5.培训存在走过场现象。
农民工培训是利国利民的实事，政府很多部门基于各自职责正在不遗余力地开展着农民培训工作。由于在条线众多、标准不一、相互掺杂的情况下，管理部门很难规避个别培训机构的违规行为。在短期经济利益的驱使下，部分培训机构急功近利，实施培训时内容不讲针对性、师资不重能力型、培训对象随意拉等这种“走过场”现象正日益影响着农民工培训的健康发展。
三、农民工的建议和对策。
农民工培训是一项长期投入、见效慢的基础性工作。搞好农民工培训要遵循教育客观规律。按照“实际、实用、实效”的原则，坚持以农民需求为导向，以帮助农民增加收入，提高农民科技文化素质为目的，有计划、有组织地开展培训工作。
1.明确培训重点，实施分类培训。
外出就业技能培训主要对拟转移到非农产业务工经商的农村劳动者开展专项技能或初级技能培训。技能提升培训主要对与企业签订一定期限劳动合同的在岗农民工进行提高技能水平的培训。劳动预备制培训主要对农村未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的应届初高中毕业生、农村籍退役士兵进行储备性专业技能培训。创业培训主要对有创业意愿并具备一定创业条件的农村劳动者和返乡农民工进行提升创业能力的培训。农村劳动者就地就近转移培训主要面向区域经济发展，重点围绕区域内农产品加工、中小企业及农村女手工编织业等传统手工艺培训。
2.提高各级党政机关对加强农民工职业技能培训的认识。
有组织、有针对性地实行对农民转移前的职业技能培训是提高农民工岗位工作能力和实现有效转移的重要途径，是增强农民工就业竞争力的重要手段。应把农村富余劳动力转移培训工作作为今后一个时期农民教育培训工作的重中之重。全社会应形成合力，正视农民工培训的复杂性和艰巨性，千方百计地探索解决之策。
3.以市场需求为导向，增强培训针对性。
建立培训与就业紧密衔接的机制，适应经济结构调整和企业岗位需求，及时调整培训课程和内容。重点加强建筑业、制造业、服务业等吸纳就业能力强、市场容量大的行业的农民工培训。根据产业发展和企业用工情况，组织开展灵活多样的订单式培训、定向培训，增强培训的针对性和有效性。根据区域经济发展人才需求，开展实用技能培训，促进农村劳动力就地就近转移就业;结合劳务输出开展专项培训，培育和扶持具有本地特色的劳务品牌，促进有组织的劳务输出。
4.政府应加大资金投入，将农民工培训工作纳入政府公共服务范畴。
政府应根据农民工劳动技能培训的需要，打破城乡分割，取消对农民工进城就业的种种限制性规定，把农民工的职业技能培训列入财政预算，拨付专项资金开支。作为农民技能培训的专项经费，安排农广校、农业职业学校的建设经费;用于农广校、农业职业学校和农民职业培训机构的财政性经费应该逐步增加，城市教育附加安排用于农业职业教育的比例不低于20%，主要用于农广校、农业职业学校等实验实习设备的更新和办学条件的改善。
5.创新农民工培训机制。
组织协调有关部门建立培训项目管理制度，完善政府购买培训成果的机制，保证承担培训任务的院校、具备条件的企业培训机构及其他各类培训机构平等参与招投标，提高培训质量。鼓励有条件的地区探索推行培训券等有利于农民工灵活选择培训项目、培训方式和培训地点的办法。充分发挥社会各方面参与培训的积极性，建立促进农民工培训的多元投入机制。落实好中等职业教育国家助学金和免学费政策，力争使符合条件的农村劳动力尤其是未能继续升学的初、高中毕业生都能接受中等职业教育，逐步实施农村新成长劳动力免费劳动预备制培训。
6.建立农村富余劳动力转移培训指导服务中心。
每个乡镇都应成立农民职业介绍所，对农村富余劳动力进行职业培训、就业指导、劳务输出、信息发布、统筹协调等全方位的服务，职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业指导四位于一体，形成完整的农村劳动力就业服务体系，真正做到民工出得去、能就业、留得住，以实现农村富余劳动力转移的可持续发展。
7.制定农民工培训补贴基木标准。
进一步完善农民工培训补贴政策，按照农民工所学技能的难易程度。时间长短和培训成本，以通用型工种为主，科学合理地确定培训补贴基本标准，并根据实际情况定期予以调整，以使农民工能够掌握一门实用技能。要按照同一工种补贴标准相同的原则，确定具体的补贴标准。
优先对未享受过政府培训补贴的农民工进行职业技能培训，避免多部门重复培训。
四、结束语。
农民工培训就业是一个庞大的系统工程，随着我国城镇化建设的推进，还将有更多待转移的劳动力涌向城市，而且还将不断出现这样那样的新问题，这就需要我们不断地努力探索推进劳动力转移的新路子、新方法。用科学的理念和务实的作风去指导、规范农民培训各个环节的工作，只有这样才能培养出与新农村建设相适应的新农民。
参考文献：
〔1〕山东省人民政府办公厅。关于贯彻国办发〔2010〕11号文件进一步做好农民工培训工作的通知〔J〕。山东人力资源和社会保障，2010，(6)：48-51.
〔2〕胡伟，王晓敏。构建新农民工职业技术教育体系〔J〕。成人教育，2010，(6)：15-17.
〔3〕赵健。有效供给：农民工培训发展的新路向〔J〕。继续教育研究，2010，(4)：60-62.
〔4〕唐踔。农民工教育培训的困境分析及对策〔J〕。农业教育研究，2010，(2)：35-38.
〔5〕曹清林，王计军，储秀彦。加强农村职业教育加快农村剩余劳动力的转移〔J〕。商业文化(学术版)，2010，(8)：108.
〔6〕王建永，孔德博，冉冉。农村劳动力非农就业与培训问题的探讨〔J〕。商业时代，2010，(24)：111-112.
〔7〕管明。农村劳动力技能培训及其对经济结构的影响〔J〕。系统管理学报，2010，(3)：248-254.
〔8〕高雅。河南省农村劳动力转移的新特点、新趋势〔J〕。北方经济，2010，(4)：78-79.
人性化管理与制度化管理之博弈
管理的发展已经经过了一个世纪的历程，在这漫长的过程中，管理实践者和管理思想家们提出了种种方法和管理思想。我们应当注意的是，就像罗宾斯所说的那样，每一种理论都是关于同样的对象，区别仅在于研究者的背景和兴趣不同。一个形象的比喻是盲人摸象的经典故事，他们对大象的理解都是取决于他们所处的角度，是相对片面的。如果将他们中的任何一方的观点单独运动到管理实践中，我相信管理实践必定是失败的。
尽管对管理理论有这么多种不同的划分，但基本上都是沿着两条线路进行的：追求效率，效率优先的制度化管理;追求人文关怀，奉行人本主义的人性化管理。这两种不同的倾向也使得管理学的内容异常丰富。现在我们就从理论博弈和实践博弈两个角度对人性化管理与制度化管理有一个全面的认识。
一、理论博弈。
(一)制度化管理。
制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。
19世纪20世纪初，弗雷德里克·泰勒以科学的态度研究工厂中以前凭习惯与经验解决的操作方法、工作量、工资报酬、业务管理等问题，形成了一整套的思想，并上升为一个完整的哲学体系，这就是我们所熟知的“科学管理”。此后的亨利·法约尔和韦伯继承了泰勒的基本思想。法约尔的关注点指向了全部的管理活动，将全部的管理活动进行系统理论的梳理，通过科学的管理和合理的专业化分工，实现组织效率的最大化。韦伯的“官僚制”描述了一种理想的组织类型，其特征依据劳动分工原则，具有清楚定义的层次，详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。这种理想的组织类型可以适用于各种管理工作，是最好的一种组织形式。
这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。
(二)人性化管理。
人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。
此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。
埃尔顿·梅奥等人在美国西屋电气公司的反复试验研究，终于找到了根源所在：人的社会型需求。并据此提出了“社会人”假设。后续的学者继承和拓展了这一理论，并在相关的激励和领导行为研究等领域走得更远。
马斯洛的需求层次理论是以人为本的价值观为核心，对人的动机进行价值论分析。他将人类的需要分为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个部分。此外，麦格雷戈的X———Y理论也对人性进行了层层揭示和多面的展示。20世纪20年代至60年代，行为科学理论经历人际关系学说、个体行为学说、组织行为学说形成了完整的人本管理理论体系，对人性有了更深刻更完整的认识。这一阶段我们可以看出管理理论的侧重点是关注人性，强调组织的人文关怀和如何满足员工的多样性的需要。二战以来，现代科技迅猛发展，新技术革命的浪潮推动管理向技术、理性回归。哈罗德·孔茨于1961和1980年两次提出了管理理论丛林的概念，各个学派观点各异，研究的切入点不同。但不管是哪个学派仍基本上是在阐述如何解决管理学的效率和效果问题，但我们可以看出的一个趋势是人们对于人性认识的深入。
二、实践博弈。
(一)制度化管理的利弊。
理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。
制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。
但是，制度就是规矩，在企业里，一切都要依规矩行事，按制度办事。然而制度化管理比较“残酷”，有些过于“呆板”。很多企业在执行制度化管理的时间过程中，受益于制度化管理的同时也发现了制度化管理会带来一些负面的影响。制度化管理将企业管理得过死，过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲和干劲不足，影响企业中员工的工作效率。制度化管理很容易造成企业监管力度太严，从而引起员工的厌烦情绪，进而产生抵触情绪。同时，也容易造成员工没有归属感，与企业距离越拉越大，员工与企业之间只存在利益关系。实在无法忍受企业制度管理的员工也容易跳槽，使企业人才流失。
(二)人性化管理的利弊。
人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。
人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。
这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。
有人认为人性化管理会因人性的弱点在管理中暴露出来，从而使管理混乱，以至于毫无章法。在这里我们就需要分清一个概念，这就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的。而人情化管理则是没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学根据，非常主观的一种管理状态。所以我们可以看出，人性化管理并不是完全抛开制度而只讲人情的。它是一种在制度规范的基础上，更多的考虑人性，从而促使人能够更好的工作。实践证明，人性化管理已经成为一种管理趋势，并占据着主要位置。
由此，我们可以得出结论：人性化管理和制度化管理并不是对立的两个极端，而是在不同层次上的两种管理手段。相比较而言，人性化管理是在制度化管理的基础上，更着重于人性化的突出。而此种论点在人性化管理和制度化管理的理论博弈也并不矛盾，管理实践者和管理先驱们，为了使某一种理论更趋于成熟或者更趋于完善，他们必定会对自己的理论进行前提假设，即在制度化管理理论中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用;而在人性化管理理论中，则完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。从而，人性化管理是制度化管理发展的体现，也是制度化管理成熟的表现。人性化管理已经成为当今社会管理以及日后发展中的主要模式，它同样服务于管理的终极目标：不断地提高企业的效率，为社会持续创造更多的财富，让人类生活的更自由、更美好。
参考文献：
[1]姬军荣。人性与制度：摇摆中的百年管理史[J].企业导报，2009年第6期。
[2]周荣华，张太雷。以人为本与制度化管理[J].科技创新导报，2009年第1期。
[3]刘志慧。制度化管理提高企业竞争力[J].管理科学。
[4]汪杰。论行为科学在人力资源管理中的运用[J].国土资源高等职业教育研究，2004年第1期。
管理理论论文相关文章：
2.基层管理论文范文
