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企业研发人员管理探析
摘要：企业竞争日趋激烈，必须对研发人员进行有效的管理，才能在市场中立于不败之地。本文首先分析了企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因，接着针对上述情况，分别从人员招聘、培训、绩效管理、激励体系、薪酬管理，人力资源保护和职业生涯规划七个方面进行针对性的研发人员管理策略研究。最后，总结全文，得出企业对研发人员的合理有效的管理措施。
关键词：研发人员;管理;策略;职业生涯规划。
0引言。
在竞争日益激烈弱肉强食的市场竞争中，企业要获得生存发展就必须不断进行技术创新，开发新产品。新产品的出现离不开研发人员，因此企业有必要加强对此类人员的管理，以提高企业在市场中的竞争力。对研发人员进行合理有效的管理，充分发挥其创造性和研发价值是企业进行人力资源管理的一个重要课题。如何留住优秀研发人员更是研发人员管理中的重中之重。为给企业提供一些有益经验，特进行了此次关于研发人员管理的研究。
1企业研发人员管理概述。
1.1研发人员的特点研发人员主要从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作。为研发新产品，一方面企业需要研发人员的创造力来研制出新产品，另一方面研发人员需要企业提供昂贵的设备完成工作。研发工作强度大，对脑力和体力要求较高等特点，使得研发人员主要由年轻人员构成，这一群体有多具有很高的学历，同时又面临生活、工作双重巨大压力。以团队合作形式进行研发活动的工作性质导致研发人员的管理不同于一般管理人员和销售员的管理，每个人的业绩量很难确定。高人力资本投入者和所有者的特殊身份使得他们更不同于普通劳动者。另外就是研发人员的职业生涯规划是与其职业技能的发展密切相关的。
1.2研发人员管理的现状目前我国大部分企业没有较为有效的人力资源管理体系，对研发人员的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明确的管理目标，对犯法人员放任自由。相反，一些企业管理过分严格，分工过细，难以发挥研发团队的整体创造力，对一些原发性创造性想法重视力度不够，严重阻碍了研发人员创造力的提高。针对这种情况，我们将在下文探讨出一种适合研发人员的管理体系。
2企业研发人员的管理的对策。
2.1用栅栏法进行人员筛选招聘做好对研发人员的有效管理，首先就要做好相关人员的招聘录用工作。作为企业方，第一步就是要制定出企业的长期发展策略，并据此对员工的能力提出要求，即全员核心胜任能力。基于核心胜任能力，再采用栅栏法筛选。第一道栅栏采用笔试法。笔试内容包括：①基本职业技能测试，主要考察应聘者的认知能力：②知识和技能测试;③性格测试，当然性格测试只是最终录用时的一个参考。
第二道栅栏可采用小组面试法，常用的小组面试法是无领导小组讨论(英文是leadless group discussion，简称LGD oLGD考察的是应聘者通过共同讨论解决一个实践中的问题，来考察其独立分析问题的能力、团队合作意识、领导能力和适应能力等。在第三道栅栏中，一般采用的是行为面试法，主要是对候选人的过去经历进行挖掘，并作详细的实践分析，以此推测其未来可能作出的行为。在此，主要关注候选人的价值观、工作动力、刨造能力和学习能力。
2.2加强培训对企业研发人员培训的含义，一方面是对目前尚未成长起来的研发人员开发其潜能与素质：另一方面对目前已经成熟的研发人员，进一步提高其能力与素质。
2.2.1自我开发在知识日新月异的今天，人才之间的竞争日益加剧，为满足自身发展需要，研发人员的自我发展意识也不断增强，很多研发人员会选择业余进修，企业需要适当增加研发人员的休息时间，使其拥有更多时间来充实自己、发展自己。企业还可以提供一些便利条件，让员工可以根据自己的兴趣，自我完善、自我发展。
2.212组织培训(D成立研发人员学习小组。学习小组由几个志同道合的研发人员组成，定期针对某个技术问题进行专题自由讨论，甚至可以进行实验。鼓励其将讨论或试验取得的新成果用于工作中。②加强学术培训。各种技术的研发、国家相应法律法规的变化都很快，这就需要研发人员及时掌握新技术，了解新政策。企业也要对研发人员进行相应培训。主要培训方式有各种形式的学术交流会议、出国考察、专业进修等。③管理沟通培训。良好的沟通和充分的合作对完成工作有巨大推动作用，尤其是研发部的高层领导，对他们进行团队意识培养更重要。在让他们努力工作的同时，更重要的是让他们知道怎么带领团队更好的完成目标。新产品的出现需要突破原有的模式，进行创新，而新想法的产生往往是群里群策的结果，因此必须加强的科研人员的沟通能力。
2.3进行合理有效的绩效管理作为企业的核心部门，研发部门关系到企业的长期发展，如何有效的管理和考核研发人员的创造性活动，成为企业绩效管理的一大难点。
人力资源管理部门应当和研发部门人员共同讨论，根据研发部门的工作性质，确定出一套适合研发人员的考核指标和标准。
绩效考评时，应采用结果导向型的考评方法。它以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员。
2.4制定科学的激励体系企业研发人员是从事技术创新的劳动者，属于知识型员工，根据其自身特点，应采用以下激励措施：
2.4.1薪酬激励不合理的薪酬必然引起员工的不满情绪，难以调动其工作积极性。因此，在进行薪酬设计时必须使之与绩效挂钩。
2.4.2股权分享在股份制企业，通过员工持股是研发人员掌握一定的股权，获得长期持续性的激励。研发人员作为一种人力资本，同样为企业创造着巨大价值。让研发人员分享股份，在体现其价值的同时，也体现出了企业对研发人员的重视和对其知识的认可。这样，就将研发人员的利益和发展自身能力同企业的发展联系起来，使其更加努力地为企业服务。
2.4.3情感激励知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重。企业的管理者应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。在员工生日的时候送一个生日蛋糕，或在节日的时候发放一件小小的礼物，都可能更好地凝聚人才，增强研发人员对企业的认同感和归属感。
2.4.4其他激励如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。此外，企业还可以采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的积极性。
培训激励及职业生涯激励在下文中描述。
2.5确定合理薪酬支付方式在研发项目中，如果项目完成了某个阶段就马上兑现奖金，实际上是在鼓励员工与公司进行短期的结算和交易，导致员工对公司斤斤计较。如果长期这样，员工眼里就只会看“钱”了，只要有更好待遇的地方，他们就会跳槽，不利于公司长久地留住人才，会给公司带来很大损失。所以，建议采用工资+奖金的形式。工资基于个人职位、职级及任职资格而定。奖金应该包括个人对项目的实质性贡献，也包括长期的整体性的非项目贡献，如培养新人、构建公司外部研发人脉等。所以，员工个人奖金=奖金总额×『个人基本工资×个人考核系数1/(Σ个人基本工资×个人考核系数)。
2.6到位的人力资源保护除了给研发人员配备法定的“五险一金”和假日外，还应设计一些个性化的福利，增强激励作用。
2.6.1设立员工俱乐部，邀请研发人员参加特殊的工作性质，使得研发人员的大部分工作时间是在实验室中度过的，与其他工作人员接触机会少，缺乏沟通，其社交需要难以得到满足。针对这种情况，企业可以设立员工俱乐部，将科研人员和普通员工纳入到俱乐部中来，在丰富他们的生活的同时，既满足了他们交往的需要，由时期工作压力得以减轻。这也将更有利于其为企业创造更大贡献。
2.6.2建立健身房或发放健身卡由于研发人员的工作主要依靠脑力劳动，对体力消耗也很大。良好的身体素质为其更好地完成工作提供了客观条件。向研发人员发放～些健身卡或是由企业自行建立对本企业员工开放的健身房，在提高研发人员的身体素质的同时，也为其更好地进行科研工作提供了可能。
此外，企业还可以对研发人员设计如书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利。
2.7采用双职业梯队法合理进行职业生涯规划在制定职业生涯规划时，大部分研发人员希望在自己专长的领域得以发展，而不是去做专职管理人员。但在实际工作中，企业又需要一部分科研人员发展成为管理者。虽然晋升给他们带来了一定的快乐，也在一定程度上满足了他们对尊重的需要和认可，但大部分人还是不愿意脱离其原来的研究领域和范围的。
双职业梯队是试图解决这一问题的一种方案。员工可以依照管理层级晋升职务，也可以依照相应的技术，专业层级晋升职称。通过建立双职业梯队，企业可以以不同的途径，为员工提供有吸引力的工作头衔和报酬。
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医院编外人员管理实践与探索
【摘要】随着人民生活水平和医疗服务需求的提高，公立医院人员编制与人员需求的矛盾突显，编外人员应运而生，但在现实管理中面临诸多问题。本文就医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析，并介绍了阜外心血管病医院的一些管理方法。
【关键词】医院;编外人员;管理。
在经济快速发展的同时，各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示，全国事业单位编外人员估计在600 万以上，以公立医院为例，编外人员与在编人员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加，以及《劳动合同法》的正式实施，如何转变传统管理理念，优化内部流程，是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。
1 医院编外人员的成因及管理特征。
医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数，明显不能适应当前的事业需要。
为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾，编外人员应运而生。编外人员的管理特征：一是政策束缚较少;二是用人机制灵活;三是成本相对低廉。
2 医院编外人员的分类及特点。
医院编外人员的工作范围涉及各类岗位，既有不同点，也都存在共性。
2.1 医疗人员。
分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位，来源以医学类高校应届毕业生为主，部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规高等教育，掌握相关专业技能，多采取劳动合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会，以及医院内部及社会公众的认可。
2.2 管理人员。
管理作为医院发展的助推器，被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现，包括薪酬福利待遇和事业成就感。
2.3 医辅人员。
近年来，收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生，年轻，计算机操作熟练，掌握新技能并胜任岗位。
和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。
2.4 工勤人员。
多为护工、保安、食堂服务员等后勤服务岗位的临时工，来源以农民工和下岗再就业人员为主，知识水平低，工作流动性大，获得更高的收入是其根本需求。
3 医院编外人员管理实践与探索。
阜外心血管病医院(以下简称阜外医院)在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索，达成了全院共识：编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量，是对当前事业单位用人机制的一种补充，应与编内人员同等对待。
3.1 转变观念。
包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用，从劳动合同到聘用合同，从中专学历到博士学历的变化与发展，对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。
3.2 规范制度。
规章制度是实现公平管理的基础和保障，在订立各项制度时，应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善，从定岗定编工作入手，制定各部门的岗位说明书，不考虑身份进行全员竞(应)聘上岗，签订统一的规范合同和岗位管理协议书，初步实现从身份管理向岗位管理的转变，形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。
3.3 同工同酬。
《劳动合同法》的实施，使得“同工同酬”成为社会各方关注的焦点，但是在事业单位尤其是医院，真正落实起来难度很大。
首先是司法解释比较宽泛。劳办发[1994]289 号第四十六条明确指出：“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”但时至今日，仍在争议不休，更罔论真正落实。关键在于“相同工作”、“等量劳动”和“相同劳绩”均缺乏量化标准，造成单位和员工之间的认识歧义，“同工”
都不确定，“同酬”自然无从谈起。
其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇(以北京地区为例)：编内人员仅缴纳两险一金，全部根据个人上年月均收入计算，合计缴费比例25.5%;编外人员需缴纳五险一金，限定最低缴费基数，合计缴费比例66.3%。由此造成人力成本的差异，加大了“同酬”的难度。
再次是“同酬”概念理解差异。狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注。
经过几年的实践与探索，阜外医院基本实现了“同工同酬”：在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同，解除了编外人员的后顾之忧。
3.4 尊重人格。
编外人员相对于编内人员稳定性差，尤其具备一技之长者流动性更强，除了待遇留人，感情留人同样重要，要从细节入手，从小事着眼，构建和谐、轻松、愉快的工作环境。
3.5 满足需求。
对于医疗人员，应该提供公平、有序的发展机会，保证其享有同等的社会地位;对于管理人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰;对于医辅人员，可以结合其年龄特点，通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动，增强凝聚力;对于工勤人员，则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。
综上所述，医疗卫生行业尤其是医院编外人员的管理任重而道远，需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。
在当前形式下，如何以人为本，保障编外人员权益，充分发挥其积极作用，是管理者们必须面对和解决的现实问题。
参考文献。
[1]孔庆芬。以人为本做好医院编外人员管理。[J]现代医院。2009，7(5)：26.
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