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建立以人为本的人力资源管理机制在医院发展中的意义
人才是医院发展的根本条件，“以人为本”不仅反映了人力资源在医院发展中的重要地位，也是当今社会发展的一个必然趋势。所以，在医院人力资源管理中，应将“以人为本”作为根本出发点，提高医院人才的积极主动性，发挥其潜能，才能有利于医院凝聚力与竞争力的不断提高，对促进医院的可持续发展具有重要的意义。
1 医院“以人为本”人力资源管理的意义。
现代医院管理理念要求管理者把握好“以人为本”的原则，重视员工的生理、心理等方面的需求。为达到“以人为本”的管理理念，管理者要重视员工的个人需要，加强人才选用、人才培养、人才保障等工作机制，为医疗人才的生活、工作和学习提供一个良好的环境。
通过对员工需要、行为及动机的研究，采取合理措施，调动员工的积极性，激他们的发创造力，才能实现管理的高效益。将医院发展战略与医务人员的个人发展目标进行有机地结合，对保持医院的持续稳定发展具有重要的意义。
2 在医院人力资源管理中贯彻和加强“以人为本”的应用。
医院人力资源管理中的“以人为本”是指把人才作为医院发展中的首要因素，并强调以人才的开发、应用和管理作为管理的核心内容。通过全面的医院建设和人才开发，充分调动起医院人才的积极主动性以及创造性，从而促进医院的可持续发展。
2.1 建立 “以人为本”的现代医院人力资源管理机制。
传统的医院人力资源管理模式主要以人事行政管理为主，不能对相关制度进行修改，无法从根本上为医院员工提供优质的服务，在一定程度上限制了人才能力的发挥，不利于医院的可持续发展。“以人为本”的现代医院人力资源管理是把人才的合理利用放在最重要的地位。通过对人才的培训、考核等满足人才的需求，建立一种科学、完善、能够持续激发人才工作热情及创造力的环境[1]，不断提高医院人员的能力并发挥其自身价值，从而达到提高医院竞争力和持续发展的目的。
2.2 以员工为本 实现人才资源优化配置 营造医院良好氛围。
从思想上重视、信任和使用人才，加强沟通，强化医院文化建设，满足医院人员生理需要、安全需要、自尊需要、社会需要和自我实现需要。在管理工作中把人的因素作为首要因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人，挖掘医疗人才的潜能来放大管理效能。
可以通过一系列举措，如每年安排职工体检、开设院网、定期开展丰富多彩的文化活动、节日慰问、生病探望等，塑造良好的医院组织文化氛围，增强员工的向心力及凝聚力，形成良好的团队精神和医院文化[2-3]。同时建立高层次人才优待制度，着力优化开放聚才、竞争择优的良好环境，确保医院人才队伍的健康、稳定和可持续发展。
2.3 重视医院人才培养 建设专业技术人才梯队我院非常重视对员工的培训。为不断提高专业。
技术人员的能力，对员工进行了综合性的培养，不仅提高了其专业技术水平，同时也为他们提供了较为广阔的发展空间。
(1)对住院医师进行系统的、规范化的培训，适当安排见习医师在各个科室进行轮转工作，有效提高了见习医师的临床基本功。
(2)鼓励医疗人员积极参加各种医学继续教育，提高专业技术水平。
(3)根据医院及个人发展需要，选派优秀医务人员到上级医院进行相关进修学习，不断增强不同专科医务人员的专业技术水平。同时也能够了解本专业的最新发展动态，有利于医院医疗技术水平的更新和开发。
(4)在适当时候邀请院外专家教授来院指导相关科室医疗工作和讲学，选派优秀医务人员参加各类学术性会议。有利于了解各专业最新的发展动态，同时鼓励科研创新，提高医务人员的专业技术水平。
(5)医院不断探索能适应新时期医院发展的人才任用机制，公开选拔学科带头人，制定专业技术人员梯队建设规划，为每一名医务人员积极创造学习和晋升的机会，开辟广阔的发展空间，满足员工对自我价值表现及事业发展的需求。不仅可以有效调动员工的积极性，激发创造力，而且还可以增强医院的凝聚力和竞争力，促进医院的不断发展，进而达到最大限度激发员工工作热情的效果[4]。
2.4 建立科学的医院绩效考核体系。
医院绩效考核体系有利于医院管理水平的提升和医院公平竞争人才机制的建立，能有效调动起医务人员的工作积极性。通过建立特定的考核机制，采用科学的方法进行公正操作，公开考核结果，量化表彰以及奖惩条件。为员工建立有效的约束和激励机制，以提高个人绩效，有利于增强共识、促进沟通，从根本上实现以人为本。
3 结语。
总之，现代医院要在激烈的市场竞争中寻求稳定发展，就必须维持良好的人力资源建设工作，做到“以人为本”，以激发医院员工的工作热情，积极为医院发展建设服务，从而达到医院可持续发展的目的。坚持和贯彻“以人为本”的理念，能使人才与工作完美地融合起来，实现向现代人力资源管理的转变，使医院获得持续性的竞争优势，有助于医院的长期稳定发展。
企业人才队伍建设现状与对策
科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。
一、襄阳市企业人才队伍建设现状
近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。
1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展。
由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。
2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展。
2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。
3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展。
小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。
二、襄阳市企业人才队伍存在的问题
1.人力资源总量与企业发展需求差距过大。
根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。
2.企业人才队伍构成不合理。
(1)年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。
(2)技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。
(3)学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。
(4)管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。
3.企业对人才队伍建设重视不够。
企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。
4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约。
一是技工教育经费投入匮乏;二是技工学校招生困难;三是技工学校办学体制存在诸多问题;四是民办技能培训发展缓慢。
5.职业资格证书制度社会推行存在困难。
由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。
三、襄阳市企业人才队伍建设对策
面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。
1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作。
要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。
2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用。
企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。
3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础。
政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。
4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用。
加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。
5.优化技能人才成长的制度环境。
完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度;引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。
6.完善技能人才表彰机制。
建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。
7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质。
随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移已成为不可阻挡的趋势，要加大工作力度，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升农村劳动力的整体素质，为企业储备大量合格的人力资源。
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