招聘广告是否具有法律效力

　　很多用人单位的聘用广告内容很漂亮，但是很实际情况还是有一些出入，当招聘广告的内容未列入劳动合同时，用人单位并没有履行招聘广告中相关内容的义务，下面由学习啦小编为大家整理招聘广告不具有法律效力的内容，希望大家喜欢!

　　招聘广告不具有法律效力

　　招聘广告的性质是要约邀请，而通常情形下，要约邀请并不具有法律约束力。

　　用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。

　　我国《劳动法》第19条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。 最后，招聘广告是企业通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。

　　因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。招聘广告应当属于要约邀请。

　　通过上述分析们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。

　　招聘广告不具有法律效力相关法律法规

　　我国《合同法》第13条规定：当事人订立合同，采取要约、承诺方式。因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。

　　要约与要约邀请存在巨大的差别之处

　　(1)要约是订立合同的必经程序;要约邀请则不是

　　(2)要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定;而要约邀请则不受此限制

　　(3)要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款;而要约邀请则不包含

　　(4)要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示;而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。

　　招聘广告不具有法律效力也有例外的情况

　　1、招聘广告的内容如果明确，从形式上符合要约的要求，并且劳动者对于要约邀请的内容产生了合理的信赖，也可能被认为具有法律约束力。

　　2、在劳动合同的协商订立阶段，双方当事人都应该遵守诚信原则，如果用人单位违背诚信原则进行虚假的陈述则有可能构成欺诈，应承担相应的法律责任。

　　3、诚信原则是订立劳动合同的基本原则，如果善意的劳动者对于招聘广告中的内容产生了合理的信赖并因此递交简历、求职申请，甚至自费“长途奔袭”参与面试等支出一定的费用，若用人单位的过失甚至恶意的行为导致应聘者损失，招聘的用人单位应该承担相应的赔偿责任。