招聘广告的拟定应注意哪些法律风险

　　用人单位在发布朋友广告前，一定要注意设计的广告符合法律法规规定，下面由学习啦小编为大家整理招聘广告的拟定应注意的法律风险的内容，希望对大家有意义!

　　招聘广告的拟定应注意的法律风险

　　1、聘用广告内容客观真实。

　　真实是招聘广告内容设定的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺。招聘信息应当是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，反映企业的现状和发展趋势。招聘广告中不要用企业无法遵守的承诺来误导应聘者，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。那些言过其实，夸大其辞，别有用心的广告，一旦被人识破之后，不但会使企业声名狼藉，有可能引来欺诈嫌疑的恶果。

　　2、聘用广告内容合法。

　　招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策，杜绝发布违法信息。这个合法包括实体合法和程序合法，比如不具备境外劳务派遣的单位招聘员工到境外工作，或者广告招聘妓女等不符合公序良俗甚至是违法的招聘内容。程序违法包括招聘广告通过非正常途径向受众发送，比如非法挖人。

　　3、聘用广告内容简洁但完整。

　　人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容要简洁，但是必须完整，一般来说可以提供：

　　(l)本企业的基本情况;

　　(2)招聘人员的基本条件;

　　(3)其它注意事项。至于工作报酬和福利待遇等内容是否要公布在招聘广告中可视企业的情况而定，如果发布招聘广告的目的是为了宣传之用，则可以模糊处理，如果招聘广告的主要目的是吸引人才，则建议公布报酬和福利情况。

　　聘用广告相关的法律法规规定

　　依据《中华人民共和国广告法》制定相应的《人才市场管理规定》等法规，比如北京市工商局和北京市人事局2002年联合发布了《关于加强人才招聘广告管理的通知》，对发布招聘广告提出“五个不得”，其中除了前两个涉及歧视外，后面三个不得是指：

　　(三)侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才(这种现象在高级管理人员和it领域人才争夺中相对要突出一些。

　　不正当的手段一般有两种：

　　一是明明知道劳动者和所在单位劳动关系还没有解除，就聘用了他(她)。

　　二是应聘者虽然已经终止了所有的劳动合同和劳动关系，但可能会签有其他方面的单向协议，如有关“禁业限制”的协议，按照这种协议，在离开原单位的一至三年内，不得从事相关行业的工作。有的企业明明知道对方和原企业签有这样的协议，却仍然录用这个人。

　　这就是一种不正当的手段，这些企业，挖人是一个目的，但另一个重要的目的就是挖技术或窃取竞争对手的商业秘密);

　　(四)以人才招聘为名谋取不正当利益，以各种名义向求职应聘人员收取费用，要求求职应聘人员以其财产、证件作抵押(劳动合同法也明确禁止该行为);

　　(五)未经应聘人员同意，擅自发布、泄露求职应聘人员的资料和信息，擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果(主要是针对有的用人单位在收到简历后，如果不录用，就会很随意地处理，造成求职者个人信息被流散出去。不管劳动关系有没有缔结成功，用人单位都有义务保守求职者的隐私。而有的企业打着“招聘”高级管理者和尖端技术人才的幌子，给应聘者一个问题，由应聘人给出一个解决的方案，企业再告知应聘者“不合格”，而接着就会把方案用来解决自己的难题，导致知识产权侵权)。

　　该通知还规定用人单位违反人才市场管理有关规定发布人才招聘广告，由人才市场管理部门依照国家及本市有关规定予以处罚。用人单位、广告经营者、广告发布者发布虚假或其它违反《广告法》规定的人才招聘广告，由工商行政管理部门依照《广告法》的有关规定予以处罚。

　　招聘广告与随后签订的劳动合同的关系

　　我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过广告应聘。招聘广告似乎早已成为求职者求职的桥梁。我们对于招聘广告的法律性质需要清醒的认识。