什么是人力资源管理

什么是人力资源管理？人力资源管理都有哪些学习技巧和方法？人力资源管理具体有哪些内容？下面就让小编给大家带来什么是人力资源管理，希望大家喜欢！

什么是人力资源管理

以我个人看来人力资源管理在现实中还存在着普遍性和专业性的双重性。

普遍性体现在：部分企业还没有意识到人力资源管理的重大作用，工作开展都还停留在50年前的人事管理阶段，说通俗点就是纯粹的办手续、算工资等事务性的工作，并没有提升到管理层面上来，简直就是个控制人员进出的“人事出纳员”，这种模式也导致了大多数人对人力资源管理产生了误解，从而歪曲了整个人力资源管理的本意。

专业性体现在：目前不管是大企业还是小企业战略目标能否实现在很大程度上都跟人力资源管理有着极大的关系，越来越多的企业都把人力资源管理纳入公司的战略管理高度，成立了专门的人力资源部，聘请符合公司发展的专业性优秀人才来推动公司整个管理进程，从而实现企业的战略目标。

首先我们讲一下人力资源管理的概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

从学科体系上分，人力资源管理通常包括以下具体内容：

(1)岗位分析与设计。 (2)人力资源规划。 (3)员工招聘与选拔。

(4)绩效考评 (5)薪酬管理。 (6)员工激励。

(7)培训与开发。 (8)职业生涯规划。 (9)人力资源会计。

(10)劳动关系管理。

这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：

①人力资源规划 ②招聘与配置 ③培训与开发

④绩效管理 ⑤薪酬与福利 ⑥劳动关系

人力资源管理在企业中的作用

第一、有利于促进生产经营的顺利进行。

通过人力资源的有效管理，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二、有利于提高劳动生产率。

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高生产效率的目的。

第三、有利于提高经济效益，并使企业的资产保值。

科学配置人力资源，合理组织劳动力，可以让企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业要争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

第四、有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五、有利于建立和加强企业文化建设。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。因而说，企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。

人力资源管理知识方法

十一、确定招聘的原则

1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;

2经济效益原则;

3因岗配人原则;

4全面考核原则;

5公平公开原则;

6协调互补原则;

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

(1)推荐法

A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。

(2)布告法：

A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

B.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。

(3)档案法：

(4)竞聘法。

内部招聘优缺点：

1优点：激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。

2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时，容易以次充好;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

(1)发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。

(3)猎头公司。

(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体

外部招聘优缺点：

优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的。人才;5大大节省培训费用。

缺点：1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

十四、招聘渠道的选择依据

招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道

不同招聘方法适用的招聘对象

(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道

每个单位都有其独特的一面 ， 对员工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 ， 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 ， 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 ， 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 ， 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 ， 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 ， 或委托猎头公司等方法 ， 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。

此外 ， 由于岗位类型的不同 ， 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 ， 单位在招聘办公室员工时 ， 大都采用内部提升的方法 ， 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 ， 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 ， 这是符合单位的实际情况的 ， 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 ， 更加了解本单位的情况 ， 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 ， 首先是采用外部招聘的方法 ， 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 ， 以上的方法适合于最普遍的情况 ， 每个单位应根据自身的实际 ， 决定采用什么 样的方式、方法 ， 招聘不同岗位的人员 ， 为单位及时地提供优秀的人才。

(三)使用猎头公司招聘的技巧

对于高级人才和尖端人才 ， 用传统的渠道往往很难获取 ， 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 ， 在招聘高级人才时 ， 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 ， 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 ， 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 ， 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 。成败也完全取决于猎头公司。实际上 ， 猎取人才的成败 ， 在很大程度上取决于组织自身 ， 特别是组织猎取人才的前期工作。

十五、参加招聘会的主要程序

(1)准备展位。

(2)准备资料和设备。

(3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。

(4)与有关的协作方沟通联系。

(5)招聘会的宣传工作。

(6)招聘会后的工作。

十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

十七、校园招聘会应注意的问题

(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。

十八、招聘备选方案

A、将其他部门的人员调配过来;B、加班;C、转包;D、寻找大学生等兼职人员;

E、租赁员工;F、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);

十九、招聘渠道挑选步骤

挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料。

二十、筛选简历的方法

(1)分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

(2)重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

(3)判断是否符合职位技术和经验要求。

(4)审查简历中的逻辑性。

(5)对简历的整理印象。