基于人力资源管理的组织文化创新研究
若木分享
摘要：伴随着经济社会的快速发展和全球化竞争的不断加剧，本国企业之间、外国企业之间、本企与外企之间的竞争不断激烈。企业之间的激烈的竞争归根结底是企业人力资源，尤其是企业高级人才之间的长远竞争。企业人力资源潜能的充分挖掘与开发，对于提升组织竞争力、实现组织收益最大化，有效调动员工的积极性和创造性大有裨益。而在企业人力资源潜能开发过程中，组织文化创新无疑发挥着举足轻重的作用。
关键词：人力资源；组织文化；文化创新；心理认同
一、组织文化创新研究论点及其对应评析
当前，学术界关于创新组织文化，并将其应用于人力资源管理，以充分发挥组织文化在人力资源管理中的独特功能，这个问题可谓是众说纷纭、莫衷一是。但是，这些观点大致可以划分为两种：一种是，不少学者认为，组织文化创新是组织发展的必然趋势，是人力资源管理的客观要求，符合社会发展的历史潮流。他们认为，当前社会各个组织之间的竞争，归根结底取决于组织文化之间的优化竞争。雄辩的事实也表明，只有那些底蕴深厚、文化精神崇高远大的，适合社会发展需要和员工需求的，更易助员工实现个人价值和社会价值的组织文化，才能在这个竞争激烈的社会中永远立于不败之地。因此他们对组织文化创新持赞同和欢迎的态度。另一种是，还有不少学者认为，组织文化创新是对传统文化的抛弃和否定，将其他组织的和外来的文化因子不加区别的引入，会对现有组织文化格局造成严重的冲击。在他们看来组织文化就应该维持不变、永远固守。只有这样，才能得到组织员工的永久支持和认同。深入研究这种观点可以发现，不少学者所持有的此种观点，或许是某些组织的保守派的典型代表，暂且不论这部分人私下与那些组织之间究竟有过什么交易，但是他们能代表某些组织的某些人大放厥词，他们的观点如果认真分辨就知是不完全正确的。创新组织文化是对传统文化的否定，这一个观点明显就存在不合理之处。组织文化的创新不只是对优秀传统文化的精髓的保留和继承，更是对现代文化的包容和认同。某些传统文化或许在当时条件下，它是积极乐观、健康向上和催人奋进的，但是将其置于现代社会却不见得实用。现代社会的某些文化理念与传统文化相比，虽然显得有些新潮、时髦，甚至有些非主流，但是也不能说明这种文化是绝对错误的。所以，组织文化的创新并不完全是对传统文化的否定和抛弃，也不完全是对现代文化的排斥与疏离。恰恰相反，它是兼容传统文化和组织文化的综合体，其体内既流淌着传统文化的优秀因子，又充斥着现代文化的活力基因。此外，还有一种成因可能是，某些组织中的强势利益集团为了保全自己的经济利益不受损失，他们宁可故意误导那些不知内情的员工，使得这部分组织员工支持他们的恶意谎言，也不愿意组织的改革派人士轻易改变或许会给自己带来浩劫的组织文化创新。
组织文化是组织长期逐步积淀而成的，并不是一朝一夕的事情。它既吸收了其他组织的文化精神和文化精髓，并又根据自身的实际情势不断充实与完善。组织文化应用于人力资源管理实践活动中，它对员工的思想和行为会产生一定的影响。各个组织要不断学习其他组织的文化精髓，吸取那些着实适合于自身发展的文化因子，要根据组织自身的行业性质和业务范围，有特色地构建独属于自己的独特的组织文化，更为重要的是要随着组织外部环境的发展变化，不断更新和补充自己的组织文化以使之不断完善。
二、组织文化对人力资源管理的重要意义
组织文化有利于营造良好的管理氛围。人的需要是一个由底到高的过程，在满足了低层次需求后，人们往往会追求更高层次需求的满足。物质需求属于人的低层次需求行列，而精神需求则属于高层次需求的范围。物质需求可以通过拼搏努力得以实现，而精神需求则需要借整理助一定的文化环境实现。而组织文化恰好可以营造这么一个良好的氛围，丰富多彩、形式多样、底蕴深厚的组织文化，可以缓和员工之间的矛盾、调节组织内外的各种关系，能够使人产生一种心旷神怡、身心愉悦的感觉，可以让人们完全投入到充满欢乐的工作中，有助于建造一个温馨、舒适、充满爱心的管理氛围，让广大组织员工切实感受到组织的尊重和关爱，深刻体会到人之为人的尊严和幸福。这样，便于组织员工发挥自己的聪明才智，如果每一个人都能这样专心致志地奋发图强，又何愁组织不能发展强大？由此可组织文化便于为人力资源管理营造一个健康活泼、积极乐观的管理氛围。
组织文化有利于建构强大的心理认同。在人力资源管理实践活动中，存在的主要心理误区有：嫉妒心理、信谗心理、晕轮效应和帕金森效应，等等。嫉妒心理是人力资源管理工作中经常出现的消极有害心理之一。晕轮效应又称光环效应，是管理者在人力资源管理中对人的评价，把知觉对象的某些印象不加分析地扩展到其他方面，从而影响人力资源决策对人的本质特征认识和评价的心理现象。帕金森效应是"如果说一把手是二流水平的，他会想办法让那些直接归他领导的下属是三流水平，二三流水平的人会想办法找来四流水平的下级。"它的心理基础是嫉妒，但这种嫉贤妒能的心理不再是管理者个人心理现象了，而变成了群体心理氛围，转化为一种群体文化和行为。其他心理误区在此不一一列举。可见，人力资源管理中存在的心理误区，造成了优秀人力资源的严重外流，影响了组织的持续发展。而优秀的组织文化可以有效地协调管理者之间、管理者和员工之间的分歧，能够平衡他们的不正常心理，对那些遵纪守法、安于本分、工作勤奋、业绩卓著和能力突出的员工给予一定程度上的奖励，而对于那些心术不正、能力平庸、拉帮结派、诽谤他人、业绩低下的员工进行必要的处罚，甚至开除或辞退。这样，可以让员工明确组织管理者的好恶，明确组织喜好什么反对什么，以利于在组织员工中建立一定的心理认同和支持，因此组织文化有利于建构强大的心理认同。
组织文化能够提升人力资源管理效力。组织文化创新的包容性特征，决定了其能够容忍和接受不同的思想、观点和行为。人力资源管理的最终目的不是为了约束员工，而是为了激励员工对工作的积极性。多元和开放的组织文化有利于激励员工的创造性，而专一和拘谨的组织却会抑制员工的思想与行为。"组织文化是管理的最高境界和理想追求，它主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的诱导和帮助，强化员工的自我开发能力。"组织文化创新能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人都是大有裨益的。由此可见，组织文化是可以提升人力资源管理的效力。
关键词：人力资源；组织文化；文化创新；心理认同
一、组织文化创新研究论点及其对应评析
当前，学术界关于创新组织文化，并将其应用于人力资源管理，以充分发挥组织文化在人力资源管理中的独特功能，这个问题可谓是众说纷纭、莫衷一是。但是，这些观点大致可以划分为两种：一种是，不少学者认为，组织文化创新是组织发展的必然趋势，是人力资源管理的客观要求，符合社会发展的历史潮流。他们认为，当前社会各个组织之间的竞争，归根结底取决于组织文化之间的优化竞争。雄辩的事实也表明，只有那些底蕴深厚、文化精神崇高远大的，适合社会发展需要和员工需求的，更易助员工实现个人价值和社会价值的组织文化，才能在这个竞争激烈的社会中永远立于不败之地。因此他们对组织文化创新持赞同和欢迎的态度。另一种是，还有不少学者认为，组织文化创新是对传统文化的抛弃和否定，将其他组织的和外来的文化因子不加区别的引入，会对现有组织文化格局造成严重的冲击。在他们看来组织文化就应该维持不变、永远固守。只有这样，才能得到组织员工的永久支持和认同。深入研究这种观点可以发现，不少学者所持有的此种观点，或许是某些组织的保守派的典型代表，暂且不论这部分人私下与那些组织之间究竟有过什么交易，但是他们能代表某些组织的某些人大放厥词，他们的观点如果认真分辨就知是不完全正确的。创新组织文化是对传统文化的否定，这一个观点明显就存在不合理之处。组织文化的创新不只是对优秀传统文化的精髓的保留和继承，更是对现代文化的包容和认同。某些传统文化或许在当时条件下，它是积极乐观、健康向上和催人奋进的，但是将其置于现代社会却不见得实用。现代社会的某些文化理念与传统文化相比，虽然显得有些新潮、时髦，甚至有些非主流，但是也不能说明这种文化是绝对错误的。所以，组织文化的创新并不完全是对传统文化的否定和抛弃，也不完全是对现代文化的排斥与疏离。恰恰相反，它是兼容传统文化和组织文化的综合体，其体内既流淌着传统文化的优秀因子，又充斥着现代文化的活力基因。此外，还有一种成因可能是，某些组织中的强势利益集团为了保全自己的经济利益不受损失，他们宁可故意误导那些不知内情的员工，使得这部分组织员工支持他们的恶意谎言，也不愿意组织的改革派人士轻易改变或许会给自己带来浩劫的组织文化创新。
组织文化是组织长期逐步积淀而成的，并不是一朝一夕的事情。它既吸收了其他组织的文化精神和文化精髓，并又根据自身的实际情势不断充实与完善。组织文化应用于人力资源管理实践活动中，它对员工的思想和行为会产生一定的影响。各个组织要不断学习其他组织的文化精髓，吸取那些着实适合于自身发展的文化因子，要根据组织自身的行业性质和业务范围，有特色地构建独属于自己的独特的组织文化，更为重要的是要随着组织外部环境的发展变化，不断更新和补充自己的组织文化以使之不断完善。
二、组织文化对人力资源管理的重要意义
组织文化有利于营造良好的管理氛围。人的需要是一个由底到高的过程，在满足了低层次需求后，人们往往会追求更高层次需求的满足。物质需求属于人的低层次需求行列，而精神需求则属于高层次需求的范围。物质需求可以通过拼搏努力得以实现，而精神需求则需要借整理助一定的文化环境实现。而组织文化恰好可以营造这么一个良好的氛围，丰富多彩、形式多样、底蕴深厚的组织文化，可以缓和员工之间的矛盾、调节组织内外的各种关系，能够使人产生一种心旷神怡、身心愉悦的感觉，可以让人们完全投入到充满欢乐的工作中，有助于建造一个温馨、舒适、充满爱心的管理氛围，让广大组织员工切实感受到组织的尊重和关爱，深刻体会到人之为人的尊严和幸福。这样，便于组织员工发挥自己的聪明才智，如果每一个人都能这样专心致志地奋发图强，又何愁组织不能发展强大？由此可组织文化便于为人力资源管理营造一个健康活泼、积极乐观的管理氛围。
组织文化有利于建构强大的心理认同。在人力资源管理实践活动中，存在的主要心理误区有：嫉妒心理、信谗心理、晕轮效应和帕金森效应，等等。嫉妒心理是人力资源管理工作中经常出现的消极有害心理之一。晕轮效应又称光环效应，是管理者在人力资源管理中对人的评价，把知觉对象的某些印象不加分析地扩展到其他方面，从而影响人力资源决策对人的本质特征认识和评价的心理现象。帕金森效应是"如果说一把手是二流水平的，他会想办法让那些直接归他领导的下属是三流水平，二三流水平的人会想办法找来四流水平的下级。"它的心理基础是嫉妒，但这种嫉贤妒能的心理不再是管理者个人心理现象了，而变成了群体心理氛围，转化为一种群体文化和行为。其他心理误区在此不一一列举。可见，人力资源管理中存在的心理误区，造成了优秀人力资源的严重外流，影响了组织的持续发展。而优秀的组织文化可以有效地协调管理者之间、管理者和员工之间的分歧，能够平衡他们的不正常心理，对那些遵纪守法、安于本分、工作勤奋、业绩卓著和能力突出的员工给予一定程度上的奖励，而对于那些心术不正、能力平庸、拉帮结派、诽谤他人、业绩低下的员工进行必要的处罚，甚至开除或辞退。这样，可以让员工明确组织管理者的好恶，明确组织喜好什么反对什么，以利于在组织员工中建立一定的心理认同和支持，因此组织文化有利于建构强大的心理认同。
组织文化能够提升人力资源管理效力。组织文化创新的包容性特征，决定了其能够容忍和接受不同的思想、观点和行为。人力资源管理的最终目的不是为了约束员工，而是为了激励员工对工作的积极性。多元和开放的组织文化有利于激励员工的创造性，而专一和拘谨的组织却会抑制员工的思想与行为。"组织文化是管理的最高境界和理想追求，它主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的诱导和帮助，强化员工的自我开发能力。"组织文化创新能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人都是大有裨益的。由此可见，组织文化是可以提升人力资源管理的效力。
