发年终奖引起的劳动争议案例
上班族都知道年底一般很多的企业都会发放年终奖，但是年终奖的发放也会引起劳动的争议，那有什么争议的案例吗?以下是学习啦小编为你整理的发年终奖引起的劳动争议案例相关资料，希望大家喜欢!
发年终奖的劳动争议案例
1.劳动者对存在年终奖负举证责任，用人单位拒不提交年终奖发放资料的，推定劳动者年终奖存在的主张成立——伍某诉某集团公司克扣年终奖纠纷案
案例要旨：劳动者已提出证据证明用人单位有发放年终奖的规定，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立。劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由用人单位承担举证责任。
案例评析：对于年终奖，赋予劳动者举证证明年终奖是否存在的较低的证明标准，当劳动者达到该证明标准时就将年终奖是否存在的举证责任倒置给用人单位，再赋予用人单位就劳动者是否有资格获得年终奖和应得年终奖的数额的举证责任是一个妥当的安排。
2.劳动合同无效但劳动者实际付出了劳动，单位无法证明年终奖发放标准或劳动者不符合发放条件的，约定的年终奖应当支付——周国华与江西乔家栅食品有限公司劳动争议案
案例要旨：劳动者与用人单位签订的劳动合同因违法被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。劳动合同中约定了年终奖，用人单位未能提供证据证明其年终奖发放标准，亦未提供证据证明劳动者不符合年终奖发放条件的，应承担举证不能的法律后果。
裁判理由：周国华与乔家栅公司所签订的劳动合同书虽无效，但《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。根据上述法律规定，周国华对于之前履行该合同所付出的劳务，有权依据合同约定取得相应的报酬。本案双方当事人合同第三十六条约定了“年终奖5万元、按月考核”。乔家栅公司认为合同中虽有年终奖的约定，但公司可根据自身效益、员工表现等因素决定是否发放。本院认为，用人单位虽可根据自身效益、员工表现等因素决定是否发放年终奖，但应当依法建立和完善相关规章制度，明确具体内容和标准，严格变更程序。本案中，乔家栅公司在与周国华通过合同明确约定了年终奖的情况下，乔家栅公司未能提供证据证明其年终奖发放标准，亦未提供证据证明周国华不符合2014年年终奖发放条件，因此，依法应承担举证不能的法律后果。原一审判决乔家栅公司向周国华支付29167元的年终绩效工资并无不当。
3.劳动合同约定以完成经营指标为年终奖兑现依据的，劳动者未完成经营指标不应获得年终奖——许波杰诉北京四季兴海置业有限公司劳动争议案
案例要旨：用人单位与劳动者约定年终奖的，双方应就年终奖支付的条件、义务及豁免情形进行充分协商，在双方没有明确约定的情形下，应当结合奖金支付的初衷及奖金性质综合判断。劳动者与用人单位约定以完成经营指标为年终奖兑现依据的，劳动者因经营风险未达到经营指标的，不应获得年终奖。
案例评析：劳动法中的“工资”是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。本案中，许波杰与兴海公司之间签订经营责任书，约定了许波杰享受年薪总额80万元，年薪由月薪和年终奖励两部分构成，基准月薪3万元，按月发放，年终奖励总额为44万元;奖励性工资并非完成标准工作要求而支付的普通劳力报酬，系用人单位对于劳动者工作表现采取的激励手段，通常依据劳动者工作表现及其劳动给用人单位带来经济效益的大小予以衡量，在实现效益或达到既定目标后，劳动者有权根据其劳动获得相应的奖励。通常而言，双方会对获得奖励性工资的条件予以规定，就本案而言，双方签订的经营责任书中约定了年终奖励以收入指标的完成为基本兑现依据，各项回款总额低于经营指标75%时，年终奖励不予兑现。本案中，许波杰并未达到经营责任书中约定的应获得年终奖励的条件，许波杰提出理由如下：因兴海公司未提供经营条件，即老市场被查封，新市场未如期开业，导致其无法达到经营目标。任何经营性的用人单位在经营过程中不可避免会遇到对企业经营目标的实现可能造成负面影响的事项发生，就本案而言，老市场被查封以及新市场未如期开业属于经营风险，双方签订的经营责任书中并无关于如遭遇经营风险导致经营目标未能达到的情形下，兴海公司仍应向许波杰支付年终奖励的约定。在未达到如期约定的经营目标，未给用人单位带来效益的情形下，如兴海公司支付该年终奖励，一方面有违奖励性工资之奖励、回报、激励之本质，另一方面显然会增加用人单位的营运成本，有违实质公平原则。综上所述，用人单位与劳动者约定奖金的情况下，双方应就奖金支付的条件、义务及豁免情形进行充分协商，在双方没有明确约定的情形下，应当结合奖金支付的初衷及奖金性质综合进行判断，一方面切实保障劳动者的权利，另一方面对于降低企业运营可控成本风险也是一种保护，对建立起更和谐的劳资关系具有重大意义。
4.员工提前离职不支付年终奖的约定无效——张某诉某设备技术有限公司不支付年终奖劳动纠纷案
案例要旨：劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。
案例评析：关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付，如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终奖。
5.劳动者与用人单位签订劳动关系解除协议后又要求支付年终奖的，法院不予支持——马某诉某建筑公司劳动合同纠纷案
案例要旨：劳动者作为完全民事行为能力人，与用人单位签订了劳动关系解除协议，该协议不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形的，应为有效。协议明确约定用人单位向劳动者支付了与劳动关系有关的费用，双方关于劳动关系无其他争议的，表明劳动者对其所享有的相关权利义务已进行了处分，劳动者又要求用人单位支付年终奖的，法院不予支持。
发年终奖的法律规定
奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件和标准。 国家规定用人单位必须按照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必须发放奖金。
年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的，如果单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，如果员工离职了，由于未对其进行考核，也就不发放年终奖，毕竟发放奖金是单位自己的事情。
在以下情况下，员工有权要求单位发放奖金，而不论其是否即将或者已经离开单位。
1、劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。
2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金，且有具体金额或者计算奖金的方法。
3、单位已经对员工做出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。
年终奖都有什么发放形式
我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定，因此关于年终奖的发放在不违反法律法规强制性规定的前提下，由用人单位内部约定，对双方具有约束力。一般情况下，年终奖多在每年十二月底至一月初之间发放。
1、有保证的奖金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
2、浮动的奖金
如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式浮动的奖金，部分人员还可以得到红包的奖励。
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