劳务派遣的风险管理有哪些内容

　　劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位管人不用人，用工单位用人不管人的用工模式。那么劳务派遣有什么风险呢，下面由学习啦小编为大家整理劳务派遣的风险管理，希望对大家有帮助!

　　劳务派遣单位的风险管理

　　1、严格审核用工单位的资质和信用

　　选择的用工单位应当是有相关经营资质，在业界有良好的信用，善待员工的用人单位。

　　2、严格调查用工单位的生产安全制度、培训、设备设施、劳动防护用品等方面的落实使用情况，敦促用工单位严格遵守国家安全生产方面的法律法规，清楚约定工伤保险待遇责任分担、工伤认定过程中的互相配合义务等。

　　3、慎重对待劳务派遣协议。

　　应在劳务派遣协议中明确约定与劳务派遣单位之间的权利义务，尤其是加班工资、奖金福利和工伤保险待遇分担等事项。

　　4、清楚约定被派遣劳动者的录用条件、工作岗位胜任标准、退回条件和程序等。

　　用工单位的风险管理

　　对用工单位而言，在使用被派遣劳动者时，应当注意如下几点：

　　1、严格核实劳务派遣单位资质

　　选择的劳务派遣单位，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。没有相应资质和良好信用的，可能导致用工单位承担连带赔偿责任。

　　2、慎重对待劳务派遣协议。

　　应在劳务派遣协议中明确约定与劳务派遣单位之间的权利义务，尤其是加班工资、奖金福利和工伤保险待遇分担等事项。

　　3、不能自设自派

　　根据《劳动合同法》第六十七条之规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　4、约定好双方规章制度冲突时的处理制度

　　劳务派遣单位作为劳动者法律上的用人单位，为了规范被派遣劳动者的劳动，有权依法制定规章制度，被派遣劳动者也有义务遵守执行。而用工单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范被派遣劳动者的规章制度，也无可厚非。关键问题是，一旦这两个单位的规章制度发生冲突，该如何处理?对此，法律法规没有做明文规定。因此，劳务派遣单位和用工单位如应当注意两点：第一，在签订劳务派遣协议前互相告知对方己方的规章制度，避免矛盾;第二，在劳务派遣协议中明确约定，被派遣员工应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当规章制度发生冲突时，约定以某一方的规章制度为准。

　　5、与劳务派遣单位约定保密规定

　　根据法律规定，签订竞业限制协议的单位仅限用人单位，而且一般而言，被派遣劳动者接触用工单位商业秘密的机会很少，因此作为使用被派遣劳动者的用工单位不具备与被派遣劳动者签订竞业限制协议的主体资格，一般而言，也没有必要签订。但是实际上，被派遣劳动者还是可能接触商业秘密，因此，为防万一，用工单位可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者的竞业限制、保密事项，要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订竞业限制协议。

　　6、用工单位须谨慎出资培训被派遣劳动者

　　根据《劳动合同法》，服务期协议的主体应当是用人单位和劳动者，即劳务派遣单位和被派遣劳动者，用工单位不能与被派遣劳动者签订服务期协议，更不能约定服务期违约金，为避免专业技术培训费用打水漂，为他人做嫁衣，建议用工单位，对于确实想用的人才，必要时应当由被派遣劳动者转化为直接录用。

　　7、书面约定被派遣劳动者对用工单位造成损失时的处理规则

　　被派遣劳动者在用工单位工作时，如果因过错损害到用工单位的一些合法权益，给用工单位造成经济损失，根据侵权责任法，用工单位可以要求被派遣劳动者承担赔偿责任。但是，被派遣劳动者的经济承受能力是有限的，因此，用工单位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补。在劳务派遣用工中，由于劳务派遣单位的存在，而且劳务派遣单位是被派遣员工的法律上的用人单位，因此多数用工单位希望由风险承担能力较强的劳务派遣单位来承担经济损失的赔偿。

　　然而，从法律的角度来说，跟合同相对性一样，债权责任也具有相对性。只有对损害负有过错责任的主体才是侵权责任的承担主体。因此，在这种员工侵害用工单位合法权利的情形中，劳务派遣单位并不是侵权责任的义务主体。即用工单位不能要求劳务派遣单位承担侵权责任。

　　实践中，用工单位如果想由劳务派遣单位来承担被派遣劳动者造成的经济损失的赔偿责任，可以将被派遣劳动者的侵权责任转化为劳务派遣单位的违约责任。具体来说，就是在劳务派遣协议中约定：劳务派遣单位应教育被派遣劳动者遵守用工单位的规章制度。被派遣劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反合同约定，应承担违约责任。劳务派遣单位对用工单位承担违约责任后，可视情节追究被派遣劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了劳务派遣单位的雇主责任，还可以最大限度的弥补自己的经济损失。

　　8、积极使用劳务外包、非全日制员工

　　综合根据上述分析，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣规制很严，因此，用工单位可以在符合法律规定的情况下，将原来的劳务派遣转变为劳务外包，对于那些平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时员工，则可以改成非全日制用工。

　　对劳务派遣人员实施人性化管理

　　一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;

　　二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;

　　三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;

　　四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;

　　五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。