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职业价值观思修论文篇三：《职业价值观研究综述》
摘要：本研究从职业价值观的概念入手，介绍了职业价值观的国内外研究进展、维度划分和测量以及职业价值观的影响因素，从而对职业价值观整个理论体系做了一个比较系统的梳理，使今后的研究学者在对职业价值观进行研究的时候有一个系统的参照。
关键词：职业价值观 概念 测量 影响因素
一、职业价值观的概念
价值观是我们经常会提及的一个概念，它是指：我们在日常的生活、学习、工作中所重视的因素和方面，以及所遵循的原则和标准。而职业价值观则是价值观在职业选择时的延伸，是其重要的组成部分。关于职业价值观的概念，国内外学者众说纷纭，给出了不同的说法。
国外有名的学者们分别从不同的研究视角，提出了对职业价值观的操作定义，包括从需求满足的角度、工作结果的角度、终极状态和信念的角度、工作目标和报酬的角度。从需求满足角度出发的代表人物是Super(1970)，他认为职业价值观是个体自身通过选择具有某种特质的工作，来实现其自身的工作目标，以此来满足个人的内在需求。从工作结果出发的代表人物是Elizur(1984)，他认为职业价值观是是一种内在的思想体系，会对其自身的工作行为所取得的结果进行价值上的评判，进而对个体的行为产生直接的影响。从工作的最终情形和信念的角度出发的代表人物是Ros(1999)，他认为职业价值观就是个体在从事工作的过程中所持有的某种信念或者是从事某种工作时所能够达到的某种终极状态(如高薪、高职位等)。从工作目的和酬劳的角度出发的代表人物是Schwartz(1999)，他认为职业价值观驱动人们为了达到某种目标和获得某种报酬而工作。
国内学者们对于职业价值观的概念也从不同的角度给出了界定。宁维卫(1991)将职业价值观定义为是个体的一种内在标准，个人以此来对不同的职业的好坏、重要性、优劣做出评价，是人格的组成部分。西南大学黄希庭则认为职业价值观是个体人生价值观的重要组成部分，是其价值观在职业方面的集中体现，应从四个方面去准确把握职业价值观的内涵。首先，职业价值观表现的是个体的需要与职业本身满足个体需要程度之间的关系。职业越能够满足个体的需要，个体对该职业的评价水平越高;反之，则越低。其次，职业本身的社会价值能够满足个体的需要。再次，职业本身的价值之所以以职业价值观的形式表现出来，是因为个体对该价值有需要。最后，个体的核心价值观制约着职业价值观的发展和形成。同样，凌文辁、方俐洛等(1999)也同样以为职业价值观是个体的人生价值观在职业方面的反映，是影响人们职业选择的观念和立场，个体的职业价值观是通过其在对某种职业进行评价的过程中突出的表现出来的。金盛华、李雪(2005)综合了中外学者的研究和个体的价值观的内涵将职业价值观定为人们对职业进行评价和选择的尺度和标准。
二、职业价值观的国内外相关研究
1.国外研究
早在60多年前国外学者就开始对职业价值观进行了一系列的研究，历经数十载，研究成果颇为丰厚。
Holland(1959)的职业选择理论提出了职业选择观这一概念。他认为个体的职业选择观受到个体个性的影响，而个性受到先天遗传、后天社会环境以及个体兴趣和能力的综合影响。根据个体个性的不同，Holland将个体的职业兴趣类型分为六个类型：现实型、常规性、企业型、社会型、艺术型、研究型。他依据该理论所开发的Holland职业兴趣量表，在生涯规划领域被广泛应用。
Super(1957)认为个体的职业价值观是个体自我概念的表达，该理论被称为生涯理论(Life-Span Theory)。他根据个体年龄的不同阶段将生涯划分为成长阶段(4-13 岁)、探索阶段(14-24 岁)、确定阶段(25-45 岁) 、维持阶段(45-65 岁)、离职休闲阶段(65-)这五个阶段，在每一个具体的阶段个体具有与之相对应的具体职业行为。1990年Super对该理论进行了补充，他认为个体的职业行为并非按照年龄阶段严格的区分，而是根据社会经济技术环境以及个体的周围环境的变化而变化的。个体的职业行为应该与该阶段所面临的问题相匹配。
施恩(Schein)是著名的职业锚理论提出者，他的理论对职业价值观的研究也具有重大的影响和现实的指导意义。职业锚是指个体在选择职业的过程中最看重、最不能够动摇的核心因素或者价值观。职业锚是个体的能力、价值观、动机三者结合的产物，具有相对稳定性，但是是可以在个体与环境的相互作用过程中不断调整，发生改变的。
关于职业价值观的结构，国内外学者历经半个世纪的时间从二元分法逐渐发展为四元分法。
二分法的代表人物是赫兹伯格，他将职业价值观分为内在价值观和外在价值观。Super在他的研究基础上增加了一个新的方面，即外在报酬，将职业价值观发展为三元结构。
Larce、Surkis、Rone等人提出了职业价值观的四分法。其中Larce认为职业价值观的四个维度分别为名望因素、利他因素、满意因素、个人发展因素。Surkis将职业价值观分为外在价值因素、内在价值因素、威望价值因素与社会价值因素。Rone认为职业价值观的四个因素分别为自我实现因素、社会因素、自尊因素、安全因素。
2.国内研究
中国关于职业价值观的探索起步较迟，直到20世纪80年代才逐渐开展起来。
龚惠香等(1995)对大学生的职业价值观进行研究，结果显示大学生在择业过程中所注重的因素排序如下：第一位是发挥特长，第二位是符合性趣，第三位是收入高，第四位是实现个人抱负，第五位是人际关系融洽。
何华敏(1998)研究得出：人们的职业价值观水平能够影响到个体在组织中的投入程度以及离职情况，当个体的职业价值观与企业的文化很好地融合的时候，个体的绩效水平高，对工作的满意程度就高，不易产生离职倾向;反之，则对组织无法投入，容易产生离职倾向。
凌文辁(1999)等对大学生的职业价值观进行研究，结果显示：大学生在择业的时候考虑的因素和重要程度如下：能否充分发挥个体自身才能、工作内容是否符合个体自身兴趣、工作中所面对的机会是否均等、工作中的竞争是否公平、薪酬和劳动报酬体系是否够高。
阴国恩(2000)曾从天津选取了7所大学的大学生作为研究对象，对其职业价值观进行了深入的探讨。他的研究结果显示：大学生的职业价值观由众多的因素影响，其中排在前三位的因素为，第一，充分发挥个体的能力;第二，工作中的创造性水平;第三，收入水平。而名声地位、是否成为领导者、冒险性等因素则排在靠后的位置。
于海波(2001)将高等师范大学学生的职业价值观水平作为研究对象，对不同性别、年龄、年级、专业、生源地的学生的职业价值观情况做了对比研究。研究结果显示：大二学生的职业价值观比较不稳定;并从侧面证实了职业价值观与个体的人格因素具有明显的相关性。
李莉(2008)对研究生人格、主观幸福感与职业价值观的关系进行了研究，研究结果表明：研究生的职业价值观与个体的人格特质显著相关。
都三强(2008)在其硕士研究生学位论文中对大学生的职业价值观、自我信念水平、抱负指数三者之间的内部联系进行了研究和探讨。他的研究结果显示：大学生群体的职业价值观、自我信念以及其个人的抱负指数存在显著地相关关系。大学生的职业价值观可以通过个体的自我信念和抱负指数来进行预测。
刘玲玲(2012)对高职大学生进行的职业价值观研究结果显示：高职大学生的择业价值观具有自主性和盲目性的双重特点，并且学生自身的职业价值观并非以社会需要为导向，并受到家长的功利性的求职观念的影响，由此产生了个体职业价值观与社会现实的冲突。
三、职业价值观的维度划分与测量
职业价值观的测量随着国外研究职业价值观的热潮一并兴起，成果也是十分的丰富，主要的测量方式还是量表的形式，但是对测量维度的划分众口不一，未达成一致。
Herzberg将职业价值观分为两个维度进行测量，分别是：外在价值维度以及内在价值维度。Ginsbeg，认为职业价值观主要包括工作中的伙伴因素、报酬水平以及所从事的活动情况三个维度。Super在1970年修订的职业价值观量表(Work Values Inventor)，他将职业价值观分为三个方面：职业的内在价值维度、职业的外在报酬维度、职业的外在价值维度。Aldefer(1972)的划分方法与Super略有不同，他将职业价值观分为工作的内在报酬维度、工作的外在价值维度以及工作本身的社会价值水平。
还有一位研究者的研究成果至今为止仍然具有相当的影响力，Holland(1973)的职业倾向测量量表。他把个体的职业价值观分为六个类型，并形象地用一个正六边形来表示这六个类型之间的关系，探索型价值观、社会型价值观、艺术型价值观、现实型价值观、习惯型价值观以及企业型价值观分别放在正六边形的一角。每个人的职业倾向可以用这六个类型中得分最高的三种来表示。若这得分最高的三个类型越相邻，则个体的职业倾向统和的越好，在择业的过程中困惑越少。若这三个类型跨越区域越大则个体的职业倾向不一致，容易出现困惑。
Perron(1974)所划分的测量维度有四个，分别为：单位风气维度、岗位自由维度、工作中的冒险水平、现实中的地位因素。Elizur(1982)则将职业价值观的测量维度划分为六个：自由维度、利他维度、成就维度、舒适度、社会地位、是否安全维度，两年后他将这六个维度整合为三个维度：情感维度、工具维度、认知维度。Surkis(1992)将职业价值观分为四个维度：内在价值维度、威望价值维度、社会价值维度、外在价值维度。
国内学者经过近30年来的研究，也在国外研究成果的基础之上得出了对职业价值观测量维度划分的显著的成果。赵喜顺(1984)认为职业价值观的四种类型为：追求兴趣爱好的类型、追求声望与工作舒适的类型、追求长远社会利益的类型以及追求经济收入的类型。寸草(1988)将职业价值观水平分为喜爱表现型、追求衣食富足型、乐于贡献型这三种。宁维卫(1991)则认为个体在进行职业选择的过程中有影响力的因素包括：个体的进取心、工作是否安定、从事工作时个体可能的生活方式、工作所带来的经济收入、声望低位因素。黄希庭(1994)则认为个体职业价值观包括：个体的职业目标、个体对职业的平价水平以及个体实现职业本身价值所采取的手段这三个方面。凌文辁(1999)等人将职业价值观分为：发展因素、声望低位因素、保健因素这三个方面，受到了社会的认可，他们所编制的职业价值观测量量表也得到了广泛的应用，具有较高的信效度水平。
四、职业价值观的影响因素
影响职业价值观的因素有很多，如人口学变量中的年龄因素、性别因素、生源地因素、专业因素、家庭背景、父母的职业类型等因素都在一定程度上对个体的职业价值观具有影响作用。
在何华敏(1998)、俞宗火(2004)等人的研究中分别对职工的职业价值观的人口学影响因素进行了深入的探讨。根据他们的研究结果显示：不同的职工个体因其性别、年龄、所学专业、受教育水平等因素的不同，在价值观水平上也具有差异，表现出不同的特点。
叶琳琳(2003)以职业学院的学生为研究对象，对其职业价值观情况进行了深入的研究。其研究结果显示：学生的性别、生源地因素对个体的职业价值观水平具有显著影响，例如：来自农村的学生对工作的稳定性水平比来自城市的学生更加看重。
研究者们不仅对人口学因素对职业价值观的影响进行了研究，同时也对各种心理因素与职业价值观之间的相互关系进行了研究。
吉林大学张颖倩(2007)对大学生的职业价值观与自尊、成就动机之间的关系进行了深入的探讨。结果表明：大学生的自尊水平、成就动机水平与其职业价值观中的自身发展因素的水平成正比;个体的成就动机水平与其职业价值观中的声望地位因素成正比。大学生的职业价值观水平之所以受到自尊水平的影响是由于成就动机水平在二者之间起到的中介作用。而个体职业价值观中的保健因素与个体的自尊水平和成就动机水平关系不显著。
都三强(2008)对大学生的职业价值观与自我信念、抱负指数三者之间的关系进行了探讨。结果表明：大学生的职业价值观水平能够显著地被大学生的自我信念水平与抱负指数水平预测到，并且三者之间相关显著。
任红燕(2009)对高师生的职业价值观与社会支持情况进行了深入的研究结果表明：社会支持与职业价值观二者的各个维度上分别存在显著的相关。
万秀萍(2012)以高职生为研究对象，对其职业价值观、职业自我效能感、职业生涯规划三者之间的关系进行了研究。研究结果表明：高职生的职业价值观水平与职业自我效能水平、职业生涯规划水平三者之间显著相关。
李凌锐(2012)对高职院校与普通高等院校大学生的职业价值观水平和自我概念水平进行了比较研究。结果表明：高职院校的学生与普通高校的大学生之间的自我概念水平、职业价值观水平存在显著地差异;二者的自我概念水平均与其职业价值观水平显著相关。
总的来说，我国对于职业价值观的研究开始的时间相对较迟，与国外相关研究比较起来差距较大，虽然目前的研究已经涉及到职业价值观的相关理论研究和实证研究的各个方面，但是现有的研究成果还是远远不够的。因此，我国的职业价值观研究还需要进一步的拓展和加深。
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