2017年国企会不会取消年终奖

　　一年最最最期待的时候快要来到，就是年底的年终奖的发放，可是听说国企年终奖会取消?以下是学习啦小编为你整理的2017年国企会不会取消年终奖，希望大家喜欢!

　　2017年国企会不会取消年终奖

　　很多单位到了年终就会发放奖金。有些员工没有得到年终奖，或者离职后要求单位发放年终奖。专家认为一般情况下，劳动者无权要求单位发放年终奖，因为年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的，如果单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，如果员工离职了，由于未对其进行考核，也就不发放年终奖，毕竟发放奖金是单位自己的事情。

　　奖金本质上属于工资，是工资的组成部分。国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。所以，奖金实际上是工资的组成部分。

　　员工可要求单位发放奖金的情况

　　在以下情况下，员工有权要求单位发放奖金，而不论其是否已经离开单位：

　　1、劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。比如按照销售业绩或者利润的一定比例发放，那么劳动者就有权要求用人单位履行发放奖金的义务。

　　2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金的。比如用人单位以内部规章制度的形式，把奖金发放的条件和计算方法形成制度，如果员工符合条件，那单位应该发放奖金。

　　3、单位已经对特定的员工作出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。

　　如果在上述情形下，劳动者即使离开了单位，仍有权要求单位发放奖金，当然其奖金只能是在职期间的奖金。因为在上述情形下，已经确定了用人单位发放奖金的义务，用人单位自然要履行该义务。但是，这种情况下必须有计算奖金的具体方法并能准确计算出具体的数额。否则，如果劳动者的所主张的权利是虚的，仲裁委员会和法院是无法支持的。

　　年终奖有哪几种

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工资收入，但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工采取单方面取消这笔收入之时，争议就随即产生。尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入，但是其一经约定就产生法律效力，从严格意义上分析，“十三月薪”并不属于奖金，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。当然，争议问题往往没有那么简单，很多企业会在约定发放“十三月薪”时，增加若干限制条件，例如要求员工在过去一年不得有违纪行为、业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形，否则企业将取消员工获得“十三月薪” 的资格。我们认为，这些限制条件在本质上就是增加了企业的考核权利，使得“十三月薪”或多或少地区别于一般的月工资报酬，甚至成为一种特殊的奖金。因此，可以说“十三月薪”并不是一种法定概念，对于它的诠释，由劳动关系双方自行决定，从实际情况看，由用人单位拟定的格式合同文本一经员工签署就形成了有效的执行依据。但是从合理性方面考虑，我们认为如果用人单位一方将“十三月薪”完全理解为自由核发的收入，在合同上约定企业方面可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则有悖于公平合理之原则。

　　performancebonus绩效奖金 以及incentivebonus激励奖金 。对于绩效奖金，劳动争议往往产生于员工对企业的绩效评价结果不予认同，尤其是那些无法定量评估绩效的岗位，奖金数目更易引发争议。因而，我们建议用人单位应该注重绩效考评体制的公开性与合理性，否则根据法律的规定，企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证，一旦举证不利就须承担败诉的后果。就激励奖金而言，争议经常发生在员工在奖金发放前提出离职，随后企业方面取消了其激励奖金。我们认为，激励奖金不同于一般的绩效奖金，它更加反映出企业挽留人才的意图，因此如果员工由于自身原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。当然，我们同样认为这种激励性质在签订合同时应该被明确和确定。

　　discretionarybonus自由裁量奖金 。目前，这种自由裁量奖金也较多地出现在劳动合同中，可以说对于这类由企业全权决定是否发放以及发放多少的奖金，目前员工一方较难提出有力的反驳意见。当然，奖金的名称并不能完全决定其性质，一旦企业在合同上对于这类奖金的核发约定了某些考核标准或发放条件，那么企业仍然是受到相应的约束。

　　综上所述，年终奖金作为一种非强制性的收入，在根本上取决于劳动关系双方的约定，当然如果个人劳动合同约定的标准低于集体合同的，集体合同将产生效力。但从另一个角度分析，奖金归根结底是配合企业管理的一种有效方法，因此企业一方也只有本着合情合理的思想拟定奖金核发体制，才能真正地发挥奖金的作用。我们由衷地建议用人单位在做这一考虑时不宜过于仰仗自身的强势地位制定霸王条款，否则劳动争议的接踵而至将困扰企业的正常发展。