年终奖离职后规定有没有的领取
在现实生活中，劳动者都是喜欢在用人单位工作至整年，然后年底离职，那离职后的年终奖怎么办呢?还能不能领取了呢?以下是学习啦小编为你整理的离职后规定有没有年终奖相关资料，希望大家喜欢!
离职后规定有没有年终奖
1、如果符合领取年终奖的条件，员工有权领取年终奖;
2、年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。
3、对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司;二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。
4、但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。
离职后年终奖的案例
基本案情
张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁，要求某设备技术有限公司支付离职当年度的年终奖。
裁判结果
深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某离职当年度的年终奖。
评析
本案的争议焦点在于某设备技术有限公司《考核细则》中关于员工提前离职不支付年终奖的规定是否有效。
关于在发放年终奖前离职的员工是否有权获得年终奖，司法实践中有许多不同观点，归纳起来，主要有三种观点：
一种观点认为，不给离职员工发放年终奖完全是一种"歧视待遇"，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，对于"不在册"或者离职的员工，只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应按照同工同酬的原则，根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。
另一种观点认为，年终奖属于奖金的一种，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算。
还有一种观点认为，劳动合同也是合同，根据合同意思自治原则，只要双方在合同中，或在《员工手册》中有对年终奖的约定，应根据约定来处理。
本案是按照第一种观点处理的，这样的处理方式比起第二、三种处理方式更具合理性，可以更好地平衡公司与员工之间的利益。
首先，应当明确年终奖金的性质问题。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确规定，"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。
虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。
年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。
就本案而言，某设备技术有限公司并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的"工资"范畴，应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。
其次，双方所签订的《考核细则》第十二条"不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖"的规定能否成为被告拒付年终奖金的合法依据的问题。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项规定，劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属于无效条款。就劳动关系双方当事人的权利义务而言，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。
本案《考核细则》第十二条关于提前离职不支付年终奖的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，与《劳动法》、《劳动合同法》的法律精神也是相悖的，应属无效条款。
因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付，如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终奖。
年终奖发放的常见问题
案例：
一家外资企业的10名技术人员，因去年11月合同期满，企业不再与他们续订劳动合同。前不久，他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由拒绝发放。此外，还有些单位在年底以各种理由劝员工主动离职，想逃避发年终奖。
法律专家指出：
用人单位的这种做法是完全不合理的。首先，是否发放年终奖，的确是用人单位的工资自主权之一，但不意味着用人单位可以随意改变它已经向员工做出的承诺，包括以合同或规章制度等方式做出的承诺。用人单位不能以诸如“发放年终奖时不在职的员工不能获得年终奖”这样的内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利。当然，用人单位可以在规章制度中规定，如果企业利润或业绩不好等原因，年终奖全部不发放或减少发放等。
一份关于年终奖发放的联合调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法，引起了不少争议。
对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，网上评论几乎是一边倒的观点，都认为企业的这种做法不可取。企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了员工的流失。
有人认为，年终奖在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为，而且伤害了广大员工的心。
“迟发年终奖是企业不相信员工，这会在情感上伤害员工。”梁某认为，既然“防不住”，还不如先给人家，高高兴兴回去过年，明年再回来上班。如果企业营造良好的工作氛围，让员工对自己的薪酬福利感到满意，或者创造一种轻松的工作气氛，让员工感觉自己被信任，被尊重，谁又愿意跳槽呢?
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