有领导力的人的特征有哪些

有领导能力的人一般都会具有一些特征的，你知道有领导能力的人有哪些特征吗?下面是小编为大家带来的关于有领导力的人的特征有哪些的知识，欢迎阅读。

有领导力的人的特征有哪些

(一)毫不动摇的勇气

它是根据本身和职业的知识形成的。没有跟随者愿受缺乏自信和勇气的领导者指挥，没有聪明的跟随者会长期被这样的领导指挥。

(二)良好的自制性

不能控制自己行为的人永远不能控制其他人。自我控制为跟随者树立了榜样，他们会更聪明地进行仿效。可参照本书第五章。

(三)强烈的正义感

没有公平的正义感，任何领导者都不可能指挥和获得下属的尊敬。

(四)坚定的决心

犹豫不决的人显示，他不能肯定他自己，不能成功地领导他人。

(五)具体的计划

成功的领导者必须计划好他的工作，并按计划进行工作。靠临时推测移动，没有现实具体计划，事业就会像一条没有舵的船，迟早要触礁。

(六)付出超出所得的习惯

领导者的不利后果之一是需要奉献，它要求领导者干的工作超过他要求下属所干的工作。

(七)迷人的个性

没有懒散粗心的人能成为成功的领导者。领导人物需要受到尊重。跟随者不会尊重一位性格上各种因素档次不高的领导者。

(八)同情与理解

成功的领导者必须同情他的下属。另外，他必须理解他们和懂得他们的困难。

(九)有责任感

成功的领导者必须愿为下属的缺点和错误承担责任。如果他尽量推卸责任，他将不能继续担任领导职务。如果他的下属犯了错误，这显示他不称职，领导者必须考虑失败的是他本人。

(十)富有协作精神

成功的'领导者必须懂得和运用合作力量的原则，能劝导下属也去这样做。领导人物需要力量，力量需要合作。

(十一)果决是领导者的特色

领导者的一项重要的必备条件是具有快速下决断的能力。

(十二)要善于与员工沟通

所谓沟通是一个人向另一个人传递信息并获得理解的过程，领导每天依靠他来发布命令和指令，建立集体意识并回收反馈信息，领导必须在员工、上司、别的领导和组织外围重要团体之间保持沟通关系，领导为了与员工有效沟通，提高办事效率，必须注意以下几点：

1、不要为了显示权威而进行争吵。如果你头脑中存在着典型的“我要你看看谁是上司”的想法，你很快就会把部门闹得不可开交。设法将自己的和员工的注意力集中到必须面对的问题上来，这是客观环境要求的，而不是主管个人的怪念头。

2、避免撒手不管的态度。如果你要员工认真地对待任务并严格地遵循指令，有时偶尔开个玩笑是可以的，但是要清楚并把握那些重要的事情。

3、注意言辞。多数员工接受这样的事实：领导的工作就是传达命令和指令。由此引发的争吵可能与传达命令的方式有关，因此，选择能清楚表达思想的言辞，并且注意说话的语调。

4、不能假设员工已经理解。鼓励员工问问题，并且解释这些问题。通过重复或演示来巩固员工的理解。

5、反馈。给那些抱怨指派工作的员工提供机会这样去做，在有时间去纠正前，发现员工的抵触和误解。

6、不要发出太多的命令。滥用指令将会自食其果，所以对发出的命令要有选择，命令要简短、中肯，如果可能的话，等到员工完成一项命令后，再发布另一个命令。

7、提供正好需要的材料。做好不同工作所要求的复杂程度有所不同，工人对他们所需的材料也不尽相同。年岁稍长的员工认为是不必要的资料，可能正是新员工渴求的有利材料。所以考虑考虑，对谈话的对象有选择地提供材料。

8、防止指令不一致。检查一下，明确在你打算告诉员工一项指令时，临近部门的主管是否正在告诉他们另一项指令。另外，对提供的指令要使时间和对象不相矛盾，保持一致。

9、不要只选择那些配合的员工。有些人天生就是适于合作的，另一些人则不是每次让他们做事都没有问题的。不要让情愿干的人超负荷而忽视难办事的人，以避免对抗。

10、尽量不要批评人。通过员工完成令人不快的工作来惩罚他们是冒险。尽量不要这样干。员工有权期望分配合理的工作，即使你怨恨他们中的某个人。

11、最重要的是不要玩火。新上任的主管有时爱炫耀自己的权威。年龄大的主管比较有信心，他们知道强制员工合作和尊重自己可能会反过来引火烧身。

12、要善于倾听。必须注意：

(1)不要假设任何事情。不要猜测别人要对你说些什么，并且不要让员工认为你了解他要说的事情，即使你真的知道。

(2)不要打岔。让人把话说完，如果你很忙，要么限定时间要么另找时间，保证你能了解整个事情的过程。

(3)明白倾听的必要。弄清楚员工要你注意的真实用意，这时常与你所想的有很大不同。

(4)不要反应太快。对听到的事情不要急于回答，避免仅仅因为事情没说清楚或用词不当而感到心烦。在理解别人的看法时，耐心将会使你收益匪浅。无论如何，认真倾听不应取代明确的行为和回答。当你感觉到员工正在不着边际地说话时，可以用机智的提问来把话题引回到主题上来。如果员工对事实的真正目的和公司的政策理解不正确，就设法使其清楚。当集体讨论陷入毫无意义的聊天时，你必须撇开话题并采取措施。当员工给你出难题且真正用意是想让你用你的知识和经验来解决它时，就直接给予回答。只要你和员工对帮助他人提高解决困难的技巧比直接解决困难更有兴趣的话，你应该避重就轻，帮助人们达到目的，但这可能很费时间。

(十三)正面激励和赞扬员工

有时候冷酷和严肃给下属的鼓励往往适得其反。在这个时候，你使用正面的激励法，主动地鼓励和表扬他们，那么，你就取得了相当棒的成功。

(十四)敢于冒险

在不确定性的环境里，人的冒险精神是最稀有的资源。管理学理论认为：克服不确定、信息不完善性的最优方法，莫过于组织内拥有一位具有冒险性的战略家。世上没有万无一失的成功之路，动态的市场总带有很大的随机性，各要素往往变幻莫测，难以捉摸。所以，要想在波涛汹涌的商海中自由遨游，又非得有冒险的勇气不可。甚至有人认为，成功的主要因素便是冒险，做人必须学会正视冒险的正面意义，并把它视为致富的重要心理条件。在成功者的眼中，生意本身对于经商者就是一种挑战，一种想战胜他人赢得胜利的挑战。所以，在生意场上，人人都应具有强烈的竞争意识。“一旦看准，就大胆行动”已成为许多商界成功人士的经验之谈。“幸运喜欢光临勇敢的人”，冒险是表现在人身上的一种勇气和魄力。唯物辩证法告诉人们：冒险与收获常常是结伴而行的。险中有夷，危中有利，要想有卓越的结果，就当敢冒风险。既有成功的欲望，又不敢冒险，怎么能够实现伟大目标?希望成功又怕担风险，往往就会在关键时刻失去良机，因为风险总是与机遇联系在一起的。从某种意义上说，风险有多大，成功的机会就有多大，由贫穷走向富裕需要的是把握机遇，而机遇是平等地铺展在人们面前的一条通道。具有过度安稳心理的人常常会失掉一次次发财的机会。所以人生就应当抓住稍纵即逝的机会，过度的谨慎就会失去它。在我们身边，许多相当成功的人，并不一定是他比你“会”做，更重要的是他比你“敢”做。哈默就是这样一个人。

(十五)领导要有创意

领导时时都要有创意，并激发员工去想一些新的点子。除非领导常常带给大家新观念、新的刺激，否则团体难以有进步和发展。要是领导自满于现状，会使大家变得苟安，这样就会退步。假使你的领导者是这种人，真是悲剧。意识或潜意识专注到某个程度，从中就可产生创意。因此，创意不是浅薄的随意思考。不要以为灵感是刹那间涌现的，其实在你心中，早已酝酿很久了。有创意的心追逐的是长远的理想。在追求理想的过程中，领导一定要从深刻的思考、困苦和折磨里得到一些创新的想法。领导的形式有两种。第一种，受到下属的赞成和同情，这是最有效的领导;第二种，没有下属的同情和赞成，它是靠权力来维持的领导。无数历史事实证明，靠权力维持领导地位的领导是不能持久的。与国王的很快消失和倒台便是这方面重要的事实。它表明人民不愿意长期跟随无限地依靠权力管治的领导。拿破仑、墨索里尼、希_特勒是权治领导的典范。他们的统治已经过去了。得到下属赞成的领导是唯一能持久的领导。人们可能暂时地跟随权治的领导，但他们并不愿意这样做。新型的领导应具备本节描述的领导人物的16种素质和一些其它的素质。把自己培养为具备这些领导素质的人，在任何行业中都能找到担任领导的大量机会。

培养领导力的五种方法

1、理解情境、凝聚共识。

领导力从来不会凭空存在，必须植根与具体情境中。一个高官在体制内可能富有领导力，在体制外可以能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力，但是在汽车修理的时候，可能只能干点力气活。管理者必须深刻理解情境，才能构筑领导力的基础。最少搞清楚三点：我们是什么人，我们的处境怎么样，我们的目标是什么，对于这三点没有共识，领导力就无从谈起。与此相应，任何时候我们当我们希望凭借领导力来影响他人的时候，首先会从强调共识开始，我们是否是一群正直的人、我们是否愿意为团队有所牺牲、如果不改变企业还能够活多久、如果这么做我们离目标更近还是更远。凝聚共识的难点有两个，一是当组织没有目标的时候，管理者要能够提炼概念，设定目标，为目标注入信心，比如“人工智能”，“新零售”。目标需要能够激发动机，有号召力。二是凝聚于目标相匹配的理念成为共识，组织与管理者、管理者与管理者、管理者与员工需要真正认可这些理念、践行这些理念，认可这些目标、推动这些目标。只有管理者与组织取得共识，管理者领导力才能获得组织权威的背书，只有管理者和员工取得共识，领导者的组织权威才得到承认。无情境无领导，无共识不领导。

2、持续学习、打造专业。

理解情境和凝聚共识是表象，表象背后的实质是专业度，是懂行。不懂行的管理者去评估情境，就像是不懂交规的赛车手，他可能有把握绝对不会出事故，但是这并不妨碍他因为超速被扣12分。不懂行的人来为团队设定目标，相当于问道于盲，很可能信誓旦旦的就把团队带到坑里去了。所以管理者首先是个优秀的个人工作者，然后再去思考如何影响他人。懂行进一步要求管理者不仅仅知道怎么做，还能抓住要点和关键、不仅能达成目标，还要能够低成本高效有竞争力的达成目标。不仅要让你跟随你，还有要有能力带领大家走在正确的道路上。懂行的难点有两个，一是不仅要自己懂行，还要有能力培训他人，一个专家带着一群文盲效率也很难提起来;二是跟随变化与时俱进，情境是由内部和外部组成，很多管理者只关注到内部的稳定却忽视了外部的变化。正如德鲁克所说，内部没有绩效。内部做的再好如果在外部没有竞争力也毫无意义。所以管理者必须保持对变化的敏感，持续学习，比内部的同事和外部的竞争者更加有效的学习，才能保持懂行，进而保持领导力。

3、平衡利益、赢得尊重。

做到以上两点已经很不容易，做的到的可以算得上60分。如果还想更进一步，就需要靠人品了。具体来说，情境和目标有共识，组织权威被认同，但是利益相矛盾怎么办。喊口号容易，谁来加班、谁来救火、谁来承担责任、如何分配利益呢。管理者在处理利益矛盾的时候需要秉承两个原则：一是公平，对上司、对平级、对下属的利益分配，要有一个客观的角度和稳定可预期的风格。大家都不是圣人，不是说不能自私，是在自私的时候知道自己是舍弃了什么，又能换来什么，这才有理性的自利，而非短视的贪婪。另外要稳定，稳定才可预期，个人品牌竖起来难倒下去容易，不需要太高调，关键是可以预期。二是牺牲，牺牲不是白白牺牲，而是权衡利弊之后，不围困裕存量，选择面向增量，不纠结短期利益，寻求长期的超额收益。最常见的一种牺牲就是花时间和精力了解上司、同事、下属的需求，了解才能理解，理解才有信任。当你在利益分配时作出一定的牺牲后，一面旗帜就已经树立起来，即代表你有更大的目标，也代表你有信心去实现它。真正值得追随的管理者，必然作出过相当程度的牺牲。

4、创新突破、引领超越。

讲道理容易，但是落地很难，凭什么别人解决不了的问题我们能解决，凭什么别人激发不了的团队我们能激发。本质来说领导者必须创新突破，或者挖掘他人没有关注的潜在资源，或者更优化的配置资源，或者发现新的机会，或者创造新的.方法。很多管理者，最常见的三板斧就是“别人怎么做，我怎么做”，“过去怎么做，我怎么做”，“领导安排怎么做，我怎么做”，这里要重点提醒：因循守旧既没办法创造卓越的业绩，也没有办法塑造领导力。因为无论是商业还是职场都是竞争格局，竞争格局少有无风险套利空间。对于创新来说，勇气比智慧更重要，拿出勇气设定新目标，选用新方法，投入新资源，最终承担全部责任。在技术飞速发展的今天，这种试错的勇气正在越来越重要。这也是很多创新型企业领导力比管理能力更重要的原因。创新和勇气再进一步延伸就是授权，如果我们的团队是由一群正直、懂行、靠谱的人组成，我们唯一需要的就是互相信赖、互相支持、互相成就。

5、携手时间、沉淀人品。

说起来容易，做起来也不难，难的能成事(有业绩)、经过事(可信赖)、能坚持(一以贯之)。所谓能成事，就是说得天花乱坠，也要落袋为安。团队需要胜利来喂养，信心需要成绩来塑造，领导者必须尽心竭力，不择手段去追求胜利，用领导力来支持胜利，用胜利反哺领导力才是王道。其次是经过事，牺牲不是嘴里说说，而是真正面对金钱面对机会，能够牺牲短期利益来折服人。面对1000万的时候你没坑我，这一辈子少于1000万的事我都可以无条件信任你，这种人品背书的效率远远超过所谓的高效沟通。最后是能坚持，如果没机会成大事、经大事怎么办?这时候就需要于小事得道，回复重要客户的邮件逐字逐句的推敲，对下属的承诺，记在电脑里最醒目的位置上。天长日久，人心自现。坚守信念、积累成绩、分享利益，我们会携手时间，一起见证世界第八奇迹“复利”的力量。

四、领导者和管理者的异同

领导者和管理者并非职位差异，而是角色差异，一个合格的管理者，必须兼具管理和领导的双重身份。在过去管理对象主要是体力工作者的时候强调管理没有错，但是基于技术和社会的发展，现在管理的对象更多是知识工作者，这时候很多培训机构对于已经受过管理训练的管理者会强调领导力的作用。但是对于缺少管理知识技能的管理者，绝对不要自诩领导者，重领导而轻管理。该计划就计划，该开会就开会，只有战略没有战术，只有决策没有执行，只有创新没有标准，最终都是空中阁楼。相对来说，初创企业的管理者需要更多依赖领导力，初创公司可能没有完善的权责体系和流畅的商业模式，也没有大公司的品牌和资源。如果偏重管理能力，套用标准的目标和绩效管理，很容易自己挖坑把自己埋进去。

五、领导力的价值(高效、创新)

越是高速发展的行业、越是知识工作者占比高的职能、越是重视创造力的企业，领导力越有价值。这种价值体现在两方面，一方面是高效率，以及高效率带来的低成本，一个目标一致，正直、专业的团队将大幅沟通成本、决策成本、博弈成本;另一方面是灵活创新，一个用共识凝聚的团队，要比一个用KPI组织的团队，更灵活的响应客户需求，更创新的满足客户需求。当对市场和客户的理解与高效率低成本结合在一起，就是竞争力。希望借助本文，

让管理者了解领导力，提升领导力，通过领导力创造价值;

让管理者学会赋能授权，让无力者有力，让有力者前行。

德鲁克说，“发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者”。

在你未来的管理之路上，会有多少心甘情愿的追随者?

如何提升个人领导能力

1、理解领导力语言是不同的

领导力语言服务于特别的目的，他们不同于非领导力角色时的语言。你的交流有责任提供现在和未来的意图，解释复杂的交易，展现面对不利情形下的决心，清楚了表达其他人没有注意到的事情，您想学习更多相关文章吗?拜访那些支持承诺和标准的组织，灌输目的和灵感。这些都不是平淡的、随便的和模糊的语言可以实现的。

在你的下一次领导力会议前，认真选择你要说的话，要明确、具体，能够唤起他们，在你信任的人面前大声的预演。看看他们听起来的感觉如何?领导力语言，有他的特性，必须是鼓舞士气的，也是大胆的，你必须对这些需求感觉自然。

2、知道你想要什么

太多的领导者不知道说什么，是因为他们不知道想要什么。无论是正式的还是非正式的表态之前，问自己，“接下来会怎样?我想要什么?”

如果回答是以组织分享目的为基础的，而不是你个人的需要，你有一个更好的机会说出这些更广的需要和目标。如果你不知道自己想要什么(或者更糟的是想继续追逐自我中心的目的)，你应该保持安静，直到你准备清楚表达组织更宽泛的见解。

3、非常小心地使用“但是”

“但是”是一个反驳性的连词，如果你的意图是积极的，不要使用在积极的词组后面。“但是”表示，之前无论什么出现，都不是完全有效的。常见的表述，“我喜欢你的项目，但是…。”，这就对喜欢的真诚性表示了怀疑，强调了发言者想改变的。

当一个领导说，“谢谢你的反馈，但是我想……”这句话通常给人的印象是，“我不理解你说的，我们会按照我的想法做。”更好的表述是，“我考虑你的反馈，并且仍旧坚持我的决定。”

相似地，一个领导会对一个团队进行演讲，“这个团队上个季度完成的很棒，但是现在我们必须专注。”您想学习更多相关文章吗?从此你的人生便多了一位成功教练!更好的表达是，“你们上个季度的卓越表现只是我们需要的推动力，因为这个季度会有更大的挑战。”不用“但是”，用“并且”、“然而”、“除了”或者“也就是说”。

4、少用最高级

当太多使用“令人惊异的”、“极好的”、“难以置信的”、“史诗”，其实事实上并非如此。

过分使用最高级会减少真正的意图。当一个领导老一套地将普通的事情，描绘成非凡的，他就形成了让每件事都是同样的模式。不要使用这样套路式的讲话，用简单的语言解释行为和反应。

不是让销售陈述“令人惊异”，把他讲清楚、引人注目、调查明晰、有许多正确的数据等等。不要表演团队用类似“极好的”的词汇，可以用“做的不错。”

5、停止用升调语气

在语言中，在一句陈述句结尾用升调含有一种讽刺性的意思。也许很多没有注意到这个坏习惯，而作为领导者需要在意这些语言和语调。

升调的习惯是传递缺少确信、纪律和专注力。对于这样的情况，要绝对禁止!

6、不要反悔

当谈到重要的和困难的话题时，非常容易说那种模凌两可的话语。这是可以理解的，对于躲避做最清楚的，最强有力的论述，因为所有口头的承诺要求个人性的勇气。

领导们有时通过这样的陈述来“反悔”，“它有点取决于这个团队。”或者“这个情形有点难。”抵制用这样慢吞吞语言的诱惑。通过更充分地表达你需要的，和想说的，，使用更清楚的语言来增加你的勇气。

称呼一个物体用它正确的名字，对于情形也是如此。谨慎地使用具体的和正确的语言，清晰就随之而来。一个人，或者和其他人一起练习你的演讲。抓住机会，因为它取决于你去使用最好的可能的领导力语言。大声说，也说的好。

确实领导力很大程度表现在语言上。人们常常会通过领导的讲话，来判断他的领导力水平。谨慎你的遣词造句，树立你的领导力威信。

所以，一个人的能力，往往体现在他的口才上。不善言辞，可以。但你在领导的位置上，还不善言辞，你就属于没有能力，无法胜任。