领导力的五大原则

所谓领导力，是领导者能够正确决策、用人和做政治思想工作的能力。如果领导者不具有符合大多数人利益的管理思想。这里小编给大家分享一些关于领导力的五大原则，方便大家学习了解。

领导力的五大原则

第一原则：从人入手

做领导者，永远都要把新鲜血液作为管理的前提!想想吧，江总为什么大量进上海体系的人?表面上看，这是所谓的亲信，其实这是管理的出发点：你没有自己的人，你就没有资格管理，让现有的人员听你的，因为你的心态一开始首先就输了!

为什么已婚男人或有女朋友的男人追女孩往往比未婚青年容易成功?不是女孩子有问题，而是心态不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心态自然好，而未婚青年因为太想得到而往往委曲求全，结果反而弄巧成拙!

同样，太在意失去员工，尤其是优秀员工的领导，心情没有错，但心态却错了，违反了领导力的基本准则，这就是领导力是员工自愿的服从，而自愿服从永远是建立在下属相互竞争的基础上!公司经营的本质是经营人，经营人的前提是这个市场是一个员工竞争领导的市场，而不是领导竞争员工的市场!

做领导，最可怕的是做之前害怕失去谁，这样心态就输掉了，做领导的第一件事就是要有一种心态，先假定所有人都不跟我干，我一样可以做!然后问自己，什么情况下别人跟我干?什么情况下，他不跟我干?然后你就做那些让别人跟你干的事就好了!

如何让别人自愿跟从你呢?那就是制度威严!标准要低，但执行要严!很多领导认为，不执行，是因为制度不够多，没有制度不行，但制度多其实是软弱的表现!任何制度背后必须有强人!正像法律背后是军队与警察一样!管理靠的是制度和流程，但制度与流程后是领导者的强硬。有了军队与警察，法律之下就有了合作，同样，有了领导在制度与流程的强硬，就有领导与员工之间的合作。

在任何一个下面的人在暗地里较劲的公司，在任何一个领导者在制度与流程前可以让某几个能人谈判的公司，管理成本都是天文数字，红绿灯是用来遵守的，不是用来谈判的!

第二原则：制造稀缺

价值是由稀缺决定的，空气很重要，但空气不稀缺，所以，空气不值钱!同样水很重要，但水不稀缺，所以，水也不值钱!很多收藏品其实没有什么价值，但它稀缺，所以值钱!领导者经常做的一件没有领导力的事，就是不懂得自己是稀缺的，不懂得领导其实就是经营稀缺的人!企业文化重要吗?重要，但如果象空气一样重要，但却不稀缺，便没有价值!

重要与价值是两回事!很多领导者总想给下属好处，比如发奖金最好大多数人都有!比如打造团队的时候，最好每个人都说点好话!他们不知道这样做很重要，但这样做却没有价值!为什么奥运会的比赛，只颁奖牌给前三名，这就是稀缺。

一个有价值的人，做什么事，都永远要问，我如何把我的价值变成别人的价值?!这样他就永远不会把战线做大。他就永远做“有限”的事!那些凡事都想做的人，其实都是很狂妄的人，他们以为自己什么事都能够做好，才会什么事都做!一个真正有价值的人，会懂得价值一旦不稀缺，就没有价值，所以，他永远只做少，不做多!做少又要有价值，那做之前的选择就很重要了!

第三原则：小团队核变

领导者永远都是需要一个亲信的，没有亲信，你如何执行你的战略与想法?只是亲信我们要做公开而不是封闭，要做成一个PK体系，因为亲信执行的是公司的战略，你的想法本质上是执行公司的战略!既然是执行战略，那就意味着这批人首先要懂战略?什么叫战略?所谓战略，大部分是那种超越眼前利益的行为，销售人员为什么大多做不了领导，就是因为长期的让他们习惯了“不见鬼子不挂弦”!结果，好处是结果导向，坏处是这样的人，打不了“不见鬼子也挂弦”的大仗!

所以，公开打造一个小团队，让这一批人懂得领导就是牺牲，牺牲是福，因为领导永远是团队中最大的受益者，只是你要懂牺牲在前，享受在后!这种行为，我们叫领导力投资!在你打造这个小团队的时候，你就要要求这些人失去些什么?这就叫培养他们的战略思维，因为如果他们不愿意为公司某些事情“吃亏”，那就说明，他适合做销售，但不适合做领导!这样的人，是做不了管理者的，因为他的心态不是一个管理者的心态。

所以做领导，最关键的是把懂得交易的这些人找出来，领导者这样做是在传递一种公司管理层正确价值观念，这种时候，在意眼前利益不愿意为团队牺牲的人就越不能用。

第四原则：补短板，亲自做!

很多人都觉得自己能耐大，但我们发现，单项优秀的人，大多做不了领导，我们说销售很强的人，大多做不了领导，再比如技术很强的人，大多也做不好领导!为什么?道理很简单，做员工或专家，你单项就可以决定结果但团队是一个系统，结果取决于系统!系统是什么意思呢?系统的意思就是木桶理论所表达的意思，桶里的水取决于最短的板!比如公司中库管出问题，人力资源出问题，大多数觉得关我什么事?但如果你想做总经理的话，你就要主动去做，主动帮助他们，这样并不是因为你在这方面优秀，恰恰相反，是因为你最不优秀，可未来做总经理，你不优秀的部分就是你的短板!

所以，作为一个领导，你要懂你的价值链不是一个点，而是一条链，甚至是一个平面，取决于你负责多大的事!原则上，在一个团队，每个重要的事情你最好都要亲自经历，越是不会的就越要去做。做的目的是为了不做，为了懂得如何让别人做!这样长期下去，未来你就学会了一种本领，一种如何领导那些陌生业务的本领!

所以，做领导者的人，大部分都是成功人士，请记住，成功的人要想更成功，就要去补短板。而没有成功的人，就不要去补短，而是要发挥优势，让别人发现你!而做领导什么投资回报率最高?显然是做团队成功最需要，可你却不擅长的事!乔丹没有成名的时候，靠的'是个人突破，是得分王，但乔丹成功之后，当了队长，也就是领导之后，就在补短板了，比如要懂组织，要传球，要防守!没有这些，就没有真正的乔丹!

这些道理都是领导力者在打造自己的领导力时，要懂的基本常识，这样，你的思考就进入了战略状态，你不仅要按目前团队的成功要素，来补自己的短，而且要站得更高，在更高的位置，比如总经理的位置去想，如果我有一天到了那个位置，我缺乏什么?人生最大的悲剧就是机会来临的时候，你没有准备好!

第五原则：懂得放弃

如果你真想追到兔子的话，那么，你千万不要同时去追两只不同方向兔子，尽管你追到了一只，会很遗憾另一只跑了，但你真正应该庆幸的是，你没有两只都追，否则，你遗憾的就不是另一只跑了，而是一只也追不到!

领导与非领导，大领导与小领导最重要的区别，就是同时干的事多还是少!同一时间，只有一件事的，大部分是员工!同一时间，有好几件事要做的，是小领导!同一时间，有很多事要做的，是大领导!但领导与非领导之间，大领导与小领导之间最重要的区别，恰好就是在同一个时间做多少事?相当多的员工在做一件事的时候，就在想着其它的事，结果一件事都没有做好。小领导是同时做好几件事，忙得不可开交，结果事也不一定做好!只有大领导一定是一个时间只做一件事，然后一定把这件事做好!

由此，我们就懂得，领导能力就是一种选择能力，去选择哪一只兔子值得追，然后一定把这只兔子追上!做到了这一点，你就会发现，追上了关键兔子，其它的兔子会自动的回来，或者不回来也无所谓!事实上，这符合事物发展的规律，任何事都有其内在规律，而内在规律往往是由这件事最主要的矛盾决定的，你抓住了主要矛盾，其它的问题自然迎刃而解!

放弃的另一种境界，是学会原谅自己!该原谅自己的时候就要原谅，人不是神，是人就会犯错，所以，对那些带有本性难改的错，就不要强迫自己了，而是选择一个环境来监督自己，或者自己干脆退下做另外的工作，江山易改，本性难移，所以，做错了不可怕，坦荡承认是唯一的选择!一坦荡，其实大家也不会太在意，谁没有错?然后制造一个制度与环境来监督你，不犯或少犯就好!

提升领导力的关键

社会的发展决定了领导力的重要性，具备怎样的领导力，就会有怎样的成就。提升领导力的关键在于四个方面。

第一，要构建系统的领导力发展计划，并力求做到计划和实践的统一。

领导力的发展需要一个体系化的设计思路;

需要运用多种手段或工具，对领导者进行评估;

需要设计有针对性的领导力提升方式、手段和相关机制;

需要设计相应的支持和监督机制，确保领导力提升计划的有效落地。

在企业领导力发展计划中这是领导力发展计划真正取得成效的关键。

第二，提升领导力识别并甄选出高潜质员工，形成企业后备人才库

即使某位员工在目前的岗位上表现出色，并不意味着他在更高的岗位上同样会出类拔萃，错误地提拔了一位不称职的领导者，无论是对被提拔者本人还是对组织而言都是一场灾难。因此，企业人事决策的准确性尤为重要。

第三，提升领导力潜质，重在实践。

领导力的培养和发展具有极强的实践特性。众多跨国公司的经验表明：理念培训只能在领导力提升中起到10%的作用;他人的经验传授与辅导可以起到20%的作用;而真正实现领导力的提升，70%需依赖于亲身实践。

因此，单纯的学习、单纯的实践，或者是没有实现有机结合的学习加实践，都不能造就卓越的领导力，“知行合一”是领导力提升的关键因素。

第四，建立相应的机制、流程保障。

领导力提升工作是企业的一项长远投资，难以在短期内迅速见效。要将领导力提升作为战略加以管理，建立完备的配套机制，并实现与业务管理、知识管理和人力资源管理的有机整合。

提升领导力的作用

领导力成为衡量一个企业领导人是否合格的重要标准，好的领导力意味着领导者的威信、毅力、情商以及他对组织的凝聚力、号召力。而他的团队也能够向着既定的明确的发展方向稳健发展。

好的领导力决定着对事的决策力和对人的凝聚力，一个具有优秀领导力的企业家不仅能够运用自身的魄力、知识、远见、判断力去激励和影响他人实现企业的最终目标，还能自如地应对环境中的变数，挑战和不确定性，与市场中不同的利益群体打交道。

包容型领导力有哪些特征

1、承诺

必和必拓公司(BHP Billiton)煤炭部门总裁迈克·亨利(Mike Henry)分享了自己如何坚持遵守对包容的承诺的经验。

有3个元素激励亨利变得更加包容：第一，价值观方面，“不只是为了多样性，还有包容性”，这和亨利的个人价值观以及公司价值观都非常符合;第二，他较为理性，看到过一个与多样性和包容性高度相关的商业案例，获得启示;第三，他拥有通往卓越的激情，希望自己无论是作为个人还是集体的一员，都能大放异彩，也因此认识到包容文化的重要性。

2、勇气

可口可乐公司的全球首席多元官(Chief Diversity Officer)小约翰·刘易斯(John Lewis Jr.)提出，包容型领导者应具备一定的勇气来与大趋势相抗衡。他们必须做出决定，究竟是保护自己企业的传统，还是顺应潮流成为变革的一部分。

3、认知

索迪斯(Sodexo)的高级副总裁和全球首席多元官罗西尼·阿南德(Rohini Anand)表示，从个人层面而言，包容型领导者很有自知之明，并且会按照这种自我认识来行事;从组织层面而言，他们会承认企业当中无意识的偏见，然后通过修改政策、流程、架构来减少这些已存在的偏见。

4、好奇

报告指出，高度包容的领导者会明白自身世界观的局限性，同时也对未知的领域十分好奇。这份好奇会驱使他们更努力开放自己的思维，锻炼自己整合多元化视角的技能，使决策得到最优化。

5、文化智商

对于文化智商比较高的领导者而言，有效应对跨文化问题的能力差不多就是绘制一幅“心理地图”，包含了各种不同的习俗与规范。

心理地图需涵盖：一名领导者自己的文化背景如何影响其世界观，传统文化模式如何影响对他人的期望，沟通和行为应怎样适应不同的跨文化背景等。

6、协作

这一特征也许应该是最基本的转变，尤其和创新以及客户反应关联较大。该报告显示，重视协作的企业的竞争力是其它同行的两倍。