教师晋升职称论文鉴定(2)
教师晋升职称论文鉴定篇二
培育教师文化 激励教师自我实现
当前，学校文化建设已成为引领中小学学校发展的潮流与方向，教师文化建设作为学校文化建设的重要组成部分，已经引起各级教育主管部门与教育管理者的高度重视。笔者结合所在学校的情况，认为学校教师文化的培育重点是教师愿景的自我实现，根本途径是教师的专业发展。而学校则要通过建构学校共同愿景，协助教师规划发展方向，以不同的研究方式、人性化的教师培训工程，促进教师的专业发展。
一、 构建学校愿景文化，激励全体教师发展
“学校愿景，是一个学校的教师共同持有的对未来希冀的景象，它创造出众人一体的感觉，并使这个感觉遍布到整个学校的活动中，而使整个活动融汇起来。它有三个基本要素：大家愿意看到的(期望的)、大家愿意为之努力的(主动的)、通过努力可以一步一步接近的(可接近的)。”[1]
笔者所在学校，就以传承百年办学积淀为基础，站在未来教育的高度思考今天的教育。我们以开展阳光教师文化论坛为突破，以谈“我心中的学校文化、教师文化、课堂文化、班级文化”为主要内容，让全体教师敞开心扉，主动走进学校的文化建设中，共同推动学校的发展。在不断的交流、讨论、碰撞中，学校吸纳教师的愿景，提炼总结，形成学校发展的共同愿景。即以“朝阳教育，阳光人生”为理念，以“向着太阳出发”为校训，以“严谨创行智慧，奉献伴生激情”为教风，以“乐学好问善思，自主阳光合作”为学风的学校阳光文化理念。[2]在这样的共同愿景中，我们期待在以“阳光校园”为主题的优雅空间里，培育教师高尚的人格魅力、积极的进取精神、密切的团队协作、丰厚的教育智慧，实现教师的快乐卓越，同时培养学生知礼仪、有爱心、能交往、会创造，以师生的共同发展促进学校的发展。
这样一个承载着教师价值实现的学校共同愿景，实现了学校发展愿景与教师个人发展的高度统一，让教师深刻感受到自身的价值实现与学校的发展息息相关，情系学校教育，心想学生发展，从而激励教师自身的发展。
二、 选择不同发展方向，适应不同教师发展
培育教师文化，就是要把脉教师的教学现状与特色，为其积极选择不同的专业发展方向，促进不同类型、不同层次的教师专业发展。学校要专门制定教师专业发展需要问卷，制定教师个人发展规划。通过问卷让每位教师分析自身优势、缺陷、能力、兴趣，以及需要外部提供什么帮助等，从而让“教师真正‘看见’自己”，这才是“教师专业发展的核心”[3]。通过制定规划理清自己发展的目标、方向、思路与措施，从而为教师实现个人目标而奋斗。
笔者所在学校就以教师问卷数据为基础，为每位教师量身定位发展方向。在教师具备基本教学素质与能力后，根据学校和教师的实际情况，把教师专业发展大致分为两种类型：教学型和研究型。对于教学型发展方向的教师，我们以学校教学监测中心为依托，以名师、特级教师指导为重点，开展课堂教学研讨、个人教学特色提炼、大型教学活动打磨展示等活动，为这样的教师提供成长的舞台。对于研究型教师，学校以教科室、班主任工作研究室为依托，抓住学校毗邻高校的优势，以组建高校专家指导团队，以“导师引领+自我研修”的方式促进这类教师在理论与实践研究上不断提升。对于研究有成果、教学有风格的教师，学校还要帮助编写研究成果，展示自我特色，激励他们为自己的发展方向而努力。
三、 寻找灵活研究途径，促进各种教师发展
基于各种教师专业发展的不同需要，学校要坚持灵活的研究方式，教师在研究中成长，在研究中发展，在研究中寻找职业的幸福，在研究中自我实现。笔者所在学校通过合作共享的方式开展主题式研究、沙龙式研究、小课题研究，这也是培育教师文化，促进教师发展的有效途径。
1.主题研究。每一个教师都根据学校的共同愿景、共同研究方向和共同研究主题结合自身教学实际进行研究。主题的选取都是教师在教学中的真问题。如在小学语文教学中就可以选择“生本对话的重要性及研究思路”，“抓文章的关键词、句，自读自悟，体会文章的思想感情和表达方法”，“加强朗读训练，提高学生感悟语言文字能力”等进行研究;而小学数学可选择“计算教学的实效性”，“课堂教学中规范学生数学语言的表达训练”，“在操作活动中培养学生的空间观念”等进行研究;小学英语则可选择“培养自然拼读的能力，落实音标词的拼读”进行研究。通过这样的主题研究，既能解决教学中的问题，又能提升教师个人的研究能力。
2.沙龙研究。教师群体根据不同的研究兴趣和方向，就某一共同感兴趣的问题研究。沙龙研究顾名思义没有严格的要求与限制，没有学科、年龄的区分，只需要相约在同一时间、同一地点，松散地探讨共同的教学话题。如“探究能力的培养”、“如何在课堂上体现学生的发展”、“学生为什么不喜欢你的课堂教学”等等。这样的研究更让教师们能打开思路，引发思考，促进专业发展。
3.小课题研究。在有突出研究专长的同事的引领下，长期坚持就某一特定主题进行研究。即以一年或几年为一个周期，以一个或几个教师为研究团队，通过课题实验的方式，对教学中的某一项问题进行研究。如：学校教师结合当前“减负提质”的要求，开展“减负提质下作业有效性设计的实践”研究;针对学生科技创新的形势开展“小学生科技发明与知识产权教育的实践研究”。
三种研究的顺利实施，得益于合作共享团队的建立，以协作共进激励教师发展。在教师文化的培育中，让每一位教师不是“单打独斗的东北虎”，而是“善打群架的西北狼”。大家互相学习，分享教学经验、成长感悟，共同研修磨课，共同成长，共同进步。在这样合作共享的氛围中，让每一位教师被感动，被影响，从而实现教师的自我发展。
四、 开展教师培训工程，培育各类教师发展
“培训是教师最大的福利。”[4]学校要充分利用培训、进修学习、名师引领等多种方式激励教师发展，调动教师工作的积极性。笔者所在学校根据不同类型的教师需要不同层次的专业发展，实施了四大人性化的教师发展工程。 1.青蓝工程。所谓青出于蓝而胜于蓝，新教师的迅速成长需要有一个好的“师傅”言传身教。因此，学校要立足于新任教师的特点，为他们配备一名经验丰富的老师作为“师傅”，培养新任教师的专业发展。师徒结成专业发展的对子，由师傅传帮带，师徒在教师专业发展的道路上共同前行。本校每年都会为新任教师挑选一名同年级或同学科的骨干教师作其导师，以“青蓝工程”活动帮助新任教师熟悉学校教学环境，掌握学科教学特点，提升教师基本功及教学能力，让新任教师做到从“学生”角色到“教师”角色的轻松转型。
2.博学工程。开展以读书、进修为主要内容的学习活动，旨在培育教师的进取精神，促进教师成长为具有丰厚文化底蕴的现代教师。让教师每年选取一本精读书目开展博学评比，分享专家智慧，交流读书体会，让教师在阅读中提升品位，丰富自我。同时，根据教师自我发展意愿，学校安排专门的奖励基金，鼓励进行学习深造，资质培训。在博学工程为主的教师发展重在夯实教师文化底蕴，保障专业能力的提升。
3.名师工程。学校以各级骨干教师、名师培训评选为契机，做好学校名师梯队建设，做好名师的培养与选拔机制，建立起普通教师争做校级骨干，校级骨干争创区、市级骨干、名师、学科带头人的良性循环培养模式。本校以紧邻师范院校以及教育科研机构的优势，成立学校教师专业发展专家导师团，聘请高校教授和研究院所专家为学校导师，为学校的骨干教师成长搭梯子。充分利用关键性事件如课堂教学大赛、教师研讨、教育科研课题研究等活动为他们压担子，搭台子，让名师展示实力，亮出名气。学校在名师的培养中，让教师实现自我价值，激励自我发展。
4.游学工程。学校根据教师的专业发展规划以及教师自身学习愿望、工作态度与工作成绩，积极组织校本培训、外出听课、进修学习、游学访问等活动，真正给想干事、能干事的教师以机会和舞台。以本校为例，我们与新加坡辅仁小学、马来西亚培华小学、香港中文大学、加拿大阿尔伯塔省教育局等建立长期的访学机制，许多教师通过短期培训、访学交流得以提升国际教育视野，反思教育现状，更重要的是建立起教师专业发展的激励机制，使教师主动学习，积极工作，实现教师的不断发展。
综上，通过微观具体的实践研究，旨在为学校文化建设中的教师文化研究提供可资借鉴的途径与方法，真正通过培育教师文化，促进教师价值的自我实现，从而促进学校的发展，学生的发展。
参考文献
[1] 王玲.学校愿景与执行力文化.中国教育报，2005-3-22.
[2] 陈维礼.传承与创新：走向幸福的朝阳教育.北京：教育科学出版社，2012.
[3] 欧用生.教师专业成长.台北：师大书苑有限公司，1999.
[4] 杨云慧.中国教育报，2007-5-29.
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