人力资源本科论文

　　随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,企业的发展要求人力资源的供给必须与企业战略发展需求相一致。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源本科论文下载的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源本科论文下载篇1

　　浅析建筑施工企业人力资源管理的问题和对策

　　引言

　　建筑业在整个社会的地位是非常高的，也是我国国民经济重要的组成部分。在建筑施工行业高速发展的过程中，会出现很多问题，其中人力资源管理问题已经成为亟待解决的问题之一。人才是建筑施工企业运作的核心，只有提高人力资源管理水平，才能让企业保证良性发展，协调管理与经营的关系，为施工企业带来巨大的经济效益，促进其发展。因此对人力资源管理的改革是非常必要的。

　　一、建筑施工企业的人力资源特征

　　1、构成繁琐

　　如今，很多建筑施工企业内部员工是由知识性低而实践能力强的老员工、专业知识较强而实践能力低的刚入职的高校学生、专业性强的技术员工构成。这些不同类型和具备不同能力的员工组成了施工企业人力资源体系，其所在职的岗位和对企业的作用各不相同，充分地体现出了其人力资源的构成较为繁琐的特点。

　　2、灵活性强

　　施工项目的主要特征是其施工地点经常更改和变换，而其作为施工企业的核心工作，很大程度上影响着人力资源的性质和特点。因此其人资比较灵活，经常随着项目地点和性质的改变而改变。根据不同的项目内容，适当调整人力资源以与地点变化和形式变化相统一。随着一个项目的结束，另一个项目的开始，使得人资随之改变，形成了灵活性强的特征。

　　3、信息采集难度大

　　由于建筑施工领域其发展特性，很多企业的项目向世界发展，与他国的企业等有着一定的联系。很多施工场地多选在郊区，没有先进的设备。即使如今的信息技术较为先进，但是这些问题使得信息无法在第一时间运送到人力资源管理部门中，导致信息传递的落后，增加了信息采集和运输难度。

　　二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

　　1、人力资源管理体系的不健全

　　建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、

　　素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在

　　大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，

　　也为这一方面的管理增添了难度。

　　2、人力资源管理的模式不够完善

　　根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的战略目标。

　　3、对人才的开发力度不强

　　随着市场经济的不断发展，我国劳动人员的整体素质也呈现出上升的趋势。但即便如此，在建筑施工企业中高素质的人才仍然短缺，人员的组成也是以农民工为主力。对于一个企业来说，想得到稳健的发展，人才是其最关键的因素。但我国的建筑施工企业人才对接上没有充分衔接，既有技术又有经验的人员年龄较大;而年轻的人才虽学历较高，但缺乏实际工作的经验。人才的短缺会严重影响企业的发展。

　　四、建筑施工企业人力资源管理的对策

　　1、树立人本观念

　　面对市场的激烈竞争，无论是产品的竞争，还是技术的竞争，其归根到底都是人才的竞争，在知识经济时代，谁拥有人才，谁就获得了制胜的先机，因此，企业应将管理的重点转移到人力资源开发上来，把人力资源管理部门的中心调整到服务上，以我为中心转变成以服务为中心，在行使人力资源管理部门职能时，真正树立服务管理的思想，淡化权位观念。日本爱华路多株式会社董事长、着名企业家五十岚由人先生自创建爱华路多之日起，就已“奠定百年基础，培育新人”为奋斗目标，在所着《商道即人道》中指出其成功的秘诀在于“以人为本”。为此，企业应大力倡导人本观念为核心的人力资源管理模式，将人才作为一种资源加以开发和利用，而不是作为一种工具去使用。

　　2、定期培训管理人员，完善招聘制度

　　由于建筑行业的自身特点，很多领导没有意识到人力资源管理的作用，其人力资源管理部门的员工多为非专业人才，大部分对于管理的专业知识、技能以及管理经验的掌握程度为零，很大程度上影响了管理工作。施工企业一是应优化其招聘制度，加强对应聘者专业技能和实践能力的重视程度，进行全方面考核，以聘用优秀人才;二是应定期组织管理部门员工参加培训，聘请专家为员工传授管理专业知识，并分析当代施工企业的人力资源管理要求，使得管理部门提高工作能力，在管理前有能力做系统的工作规划，实现高效管理。这样能够优化人力资源管理部门组成结构，以提高管理人员素质。

　　3、人力资源的有效奖惩管理

　　对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

　　4、完善人力资源管理的模式

　　随着社会的不断进步，建筑施工企业也在发生转变，由之前的劳动密集型企业转变为管理型企业。由于目前是市场经济体制，相应的经营风险也越来越大。因此建筑施工企业应完善人力资源管理的模式，在企业内部设立专门的人力资源管理部门，选拔专业的管理人才进行管理，在工作中严抓管理的重点，采取奖罚分明的政策，对工作积极的员工给予高度的鼓励;对工作中不积极的员工提出批评与警告，并重点管理施工前线的各项工作。

　　结束语

　　现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条主义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。

　　人力资源本科论文下载篇2

　　浅议事业单位人力资源管理存在的问题和对策

　　21世纪是信息大数据时代，事业单位对信息化人力资源管理服务需求也变得更为迫切。然而基于传统人事管理模式弊病，计划管理模式仍在不少事业单位存在，其逐渐成为阻碍事业单位人力资源管理信息化发展的主要因素。如何科学配置人力资源及信息化开发人力资源，是摆在事业单位管理者面前的主要问题。

　　1 事业单位人力资源管理存在的问题

　　1.1 招聘问题

　　人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失;二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

　　1.2 员工培训问题

　　培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

　　1.3 考评问题

　　事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化;二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一;三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

　　1.4 薪酬问题

　　现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在;二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用;三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

　　2 加强事业单位人力资源管理的对策建议

　　2.1 加强招聘工作力度

　　人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划;二是及时做好招考信息发布工作，招募的信息发布应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上发布;三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞;四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。

　　2.2 加强事业单位人的培训与发展

　　培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

　　2.3 建立合理的考评体系

　　考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度(工作业绩、工作能力、工作态度)进行考评。

　　工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定;工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期;为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

　　2.4 创新薪酬管理系统

　　薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制;二是工资调整实行动态管理;三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值;四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长;五是用标准工资和奖金.共同激励员工;六是考核激励兼顾部门和个人。

　　3 结语

　　人力资源是企事业单位发展的第一资源，笔者针对事业单位人力资源管理工作存在的招聘、薪酬、考核、培训、激励等问题，建议事业单位管理者应当从加大招聘力度、规范培训、优化薪酬激励、创新考核方式等方面入手，最终提升事业单位人资管理效能。