企业人力资源管理论文免费

　　企业人力资源管理是所有资源中最重要的一种社会资源，它对经济起着生产性作用，能够促进经济增长。下文是学习啦小编为大家整理的关于企业人力资源管理论文免费下载的范文，欢迎大家阅读参考!

　　企业人力资源管理论文免费下载篇1

　　浅析企业人力资源管理

　　摘要：日趋激励的竞争下，不断变化的劳动人口和现代企业劳动人员素质的提高，传统的人事管理政策已经不能满足需要。同时，企业也要求人力资源部门能够超越低成本的人力资源管理服务。进而提供帮助企业利用人力资本创造具有竞争力的专业技术。因此，有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识,建立有效的人力资本激励机制,造就人才竞争的良性循环环境,提高企业绩效与核心竞争力。

　　关键词：人力资源 企业管理 激励机制 战略人力资源管理

　　人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最具潜力的资源。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，换之为“人力资源部”。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么实质的改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。

　　现代人力资源管理与传统人事管理相比较，工作重心更偏向于员工积极性、创造性的开发以及培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。

　　一、企业人力资源管理的灵魂在于“适时预测”。

　　企业人力资源管理是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括:企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测;企业未来人力资源状况的预测;未来行业竞争形势的预测和社会人才资源供求关系的预测。因此企业人力资源预测是企业人力资源管理的重要环节。而适时的预测对企业的生存、发展以及实现管理具有重要意义。然而，预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细地占有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密的、科学的方法，做出较为确切的数量分析。企业人力资源预测要有计划和形成制度，成为管理部门的一项重要职能。既要有定期预测，又要有专题预测;既要整体预测，又要有分类预测;在时间上，要进行短期、中期和远景预测。

　　二、企业人力资源的基本要求是合理分配人力资源，但闲置和浪费人力却不像浪费物力、财力那样遭到非议和群起攻之，其中最主要的原因就是人们还没有把人力资源作为一种资源和财富来认识和看待。

　　在企业人力资源的合理配置上，要注意把握:

　　1、在人员使用安排上遵循“岗位选人与能力定位”原则。过去企业一度延续的是“因人设岗”，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。现实的问题是在引人“以岗定人”时，没有同时引入竞争机制。此外，还应重视能力定位原则，这就是依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。

　　2、在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于企业来说，人员配备在结构上要注意:技术、管理、综合等各类人员比例得当，不可偏废;能力水平高、中、低的结构要适宜，不能为了追求某种“效应”而步入形式主义;年龄结构要老中青相结合。

　　3、在人员流动上遵循发展继承原则和交流原则。企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承。针对企业内部人员的工作流动，要采取尊重流动、抑制盲目流动，加强理智流动的办法，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置状态。

　　三、企业人力资源管理的核心是企业高效的拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有，而在于充分发挥其作用。

　　人力资源的“高效”就是指通过各种途径、方法和手段，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最佳的潜能，为企业创造出更多的财富，人力资源的增值就是指在人与物的结合中其技能、智慈、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是贬值。要实现企业现有人力资源的效能最大化，营造一个使员工积极性、创造性得以发挥的机制。这至关重要就是建立良好的企业与职工的关系，包括:工资待遇、工作环境、精神激励、企业凝聚力、情感交流和参与决策及管理的程度等。

　　人力资源增值工作包括:改善人员的知识和技能结构、人才的开发及引进、提高现有人员的素质、创造拴心留人的软硬条件等。在人才资源方面忽视再投资和试图节省教育费用去搞单纯的物质投资，只能耗尽现有人力资源，对企业危害极大。当前，为了更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要在以下几个方面下功夫:

　　一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。同时要注意物质激励与精神激励并重。

　　二是进一步形成人力资源开发的良好机制。包括坚持德才兼备原则，重文凭更重实绩，让有真才实学、有能力的人担当重任。大胆选拔有创造能力的人，选择开发型经营战略的人才进人企业的管理层。要逐步引人和强化竞争机制，实行平等竞争、考核上岗制度。要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。

　　三是要逐步使岗位培训制度化。要充分利用现有院校、种类培训机构的丰富资源，搞好企业人员的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立员工上岗、职务晋升前的培训制度。杜绝和根除那种流于形式、没有多少实际效果、劳民伤财的培训。

　　四是防止现有人力资源的流失。要树立技术和管理人员都是人才的观念，无论是技术人才还是管理人才都要给予珍惜和爱护，要致力于人才的提升，做到“不埋没人才，不限制空间”，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。

　　四、企业人力资源管理最重要手段是定期评估，依照企业人力资源管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行评定和估算很重要。

　　与传统意义上的人员考核相比较，企业人力资源的评估，在范围上，更强调资源的整体性和资源的损益。企业人力资源评估的内容包括:现有人力资源的整体状况及对每个具体人员做出评价;人力资源管理作为生产性消耗，人力资源的投人产出效益状况;对企业人力资源管理的指导思想、劳动人事政策、管理方式、手段的考核评价。在目的上，企业人力资源的评估更着眼于宏观、主流及倾向性问题的解决和人力资源的规划与配置。在方法上，企业人力资源的评估更严谨、科学，讲数理逻辑和结果的确定性，更具说服力、更具价值。在实施过程中要严格遵循真实、公正、科学、有效的原则，增加评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，既浪费力又浪费财力，要切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。

　　五、战略人力资源管理对企业经营管理具有重大意义。

　　1、提高企业经营绩效。企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，其载体就是企业的员工队伍，所以企业人力资源是设计、生产和提供这些产品和服务，为企业创造顾客价值以及组织自身价值的关键。战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。

　　2、获取企业持续竞争优势。企业通过不断创新的、竞争对手难以模仿的人力资源战略管理活动，获得更为持久的竞争优势。企业能获得这种持续竞争优势主要是由于战略人力资源管理具有系统性、模糊性、嵌入性和路径依赖性，即战略人力资源管理的各项具体活动是一个相互关联、互为因果的有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能取得成功，这使得竞争者很难模仿和取得同样的效果。

　　3、服务企业战略。企业战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。企业成功的先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人力资源管理系统。

　　我国企业在制定发展战略时应瞄准高品质、高技术含量、高附加值的产品，在这基础上进行人力资本的储蓄;在人力资本储蓄的管理上，完善激励机制和约束机制，在约束中包含激励，在激励中体现约束，增强人力资本的坚强壁垒。

　　参考文献：

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　　[9]阿尔钦、德姆塞茨，《生产、信息费用与经济组织》，上海三联书店，1994

　　[10]黄乾,《人力资本产权的概念、结构与特征》，经济学家，2000(5)

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　　浅谈现代企业人力资源管理

　　摘要：随着社会经济的不断发展和科技的不断进步，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。加强对企业人力资源管理的重视，提高企业人力资源管理水平并在企业中发挥其应有的作用，给企业带来最大的效益。

　　关键词：现代企业人力资源管理作用 管理措施

　　前言：人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。

　　一、人力资源管理的重要性

　　人力资源具有高增值性以及难以替代性。是所有资源中最重要的一种社会资源，它对经济起着生产性作用，能够促进经济增长。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障、不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前经济发展提高市场竞争力的需要，也是一个国家发展、民族振兴、企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人开发自身潜能、适应社会发展、实现自我价值的重要举措。当前，大部分企业逐渐开始把人力资源管理放在企业生存以及发展的战略高度来思考。

　　在现代管理学看来，如果要搞好一个企业应该具备四类资源，包括经济资源、物质资源、人力资源以及信息资源。在这四类资源之中，人力资源是其中最重要的资源。在市场经济条件下，企业间的竞争关键是人才的竞争，能否主动做好人力资源管理，是否有一支合格的管理和技术人才队伍，直接关系到企业在市场竞争中的成败。人力资源管理就是通过优化人力资源配置结构，使人力资源与其他资源都能得到最有效的利用，从而提高企业的综合效率，实现企业的目标。

　　二、我国人力资源管理着重的三个方面

　　2.1战略人力资源管理

　　在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分。即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式。对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果。也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用，可以针对性的进行解决。

　　2.2 国际人力资源管理

　　经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外。与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处。在面对来自各个国家的竞争，我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地?但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念，促使我们不断学习吸收，提升自身的管理水平。

　　2.3人力资源管理的效益评估

　　人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益，提升企业的竞争力。但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢?人力资源管理是一个主观性较强的部门，这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难，但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定。例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等。

　　三、人力资源管理在企业管理中的作用

　　3.1人力资源管理是企业的核心竞争力

　　企业唯一可依存的是人，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力，人力资源管理在整个企业管理中扮演着重要的角色。越来越多的企业已经开始重视人力资源的开发，因为他们知道这是企业核心竞争力的根基。人力资本才是创造财务资本的源泉和动力。企业吸引优秀人才，目的就是通过技术创新带动企业不断发展，提高自身的核心竞争力，走在市场前沿。离开了人的优势，企业变会成为无本之木，无源之水，难以维继。因此，有效的人力资源管理是企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

　　3.2人力资源管理是企业战略目标实现的保证

　　人力资源管理是为了实现企业长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证获得竞争优势和实现最优绩效。而人力资源管理所做的工作最终目的是企业战略目标的实现。

　　四、人力资源管理措施

　　4.1建立完善的人力资源管理体系

　　完善的人资管理体系应该包括：人力资源规划、目标管理、流程重组、职务分析、工作评价、员工的选聘和录用、人力资源的培训与开发、职业生涯管理、人力资源的绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、社会保障、企业文化等等，企业只有建立健全了这一系列资源管理体系，才会在管理中运筹帷幄决胜千里。

　　4.2创新人力资源管理理念

　　牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。

　　4.3高度重视人力资源管理工作，加强人力资源的培养和开发

　　人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。

　　4.4建立科学的薪酬制度和激励机制

　　科学的薪酬体系是吸引、保留和激励员工的重要工具，薪酬体系影响着企业内部的组织氛围和员工之间的相互关系。薪酬作为劳动力价值，要体现收入分配的公平性和激励性，要随着企业的发展而发展，也要随着整体经济环境的变化而变化，更要跟上通货膨胀的速度。决定企业效益的员工个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励是挖掘潜力的重要途径，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥到80%-90%。所以，激励机制是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。良好的激励机制可以吸引和留住人才。在企业中，在统一的固定薪酬下，可以通过与绩效挂钩的浮动薪酬，使员工收入间存在差异，利用职务晋升、职级评定等激励政策，充分调动员工积极性，使人力资源管理价值最大化。

　　4.5加强绩效管理，增强人才竞争力

　　只有将最好的财力、物力用到最合格的人身上，才能实现人、财、物的最大的价值。对此，企业要加强绩效考核，通过对员工岗位适应性、工作完成质量和效率等，科学的考核每一位员工，并借此淘汰不合格的员工，奖励优秀的员工。通过绩效管理，充分的调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而增强企业人才的竞争力，推动企业更快、更好的发展。

　　五、企业人力资源管理发展趋势

　　企业核心管理提倡“以人为本” 员工对企业的贡献依靠自身的文化知识。人力资源管理由理论逐渐走向实际，由后台提升至前台，不仅作为发展战略执行者，而是逐渐参与战略决策。由于技术日益更新，企业知识队伍逐渐扩大，人力资源中心由传统可用性变化至发展性，构建人力资源管理的核心系统趋势。近年来，人力资源管理由常规管理转向至创新管理。例如，企业激励手段出现了职务、岗位为基础薪酬机制，逐渐转向至能力、技能的薪酬机制;企业为满足员工发展需求，维持企业经济效益增长，衍生了利润共享与期权股票等激励手段，使员工能够参与管理，丰富了他们的工作内容。另外，根据战略性发展、信息技术发展需求，人力资源管理逐渐呈信息化发展，例如网络招聘、网络培训、信息管理系统等建设，有利于满足员工个性化需求，提升人力资源管理效能。随着人力资源地位逐渐提升，企业对人力资源管理有着更高要求。

　　结束语：

　　人力资源管理是企业管理的重点内容，人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。企业应从思想上认识到人力资源管理对企业发展的重要性，针对当前企业人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施提高企业人力资源管理的综合水平，在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合企业的人力资源管理模式。