有关部队人员管理工作论文(2)
部队人员管理论文篇三：作战部队科技人力资源管理现状与对策
[摘要]军队科技人力资源是军队战斗力的重要组成部分。目前，我军尤其是作战部队中科技人力资源的潜能远远没有得到开发。因此如何加强作战部队科技人力资源管理是部队管理中迫切需要解决的问题。文章从作战部队实际出发，运用人力资源管理的相关理论和方法，在分析研究了作战部队科技人力资源管理现状和存在问题的基础上，提出了加强作战部队科技人才队伍建设的对策。
[关键词]作战部队;科技人力资源;人力资源管理
一、作战部队科技人力资源管理现状
当今世界军事竞争的核心是军事科技竞争，而军事科技竞争的核心则是军队科技人力资源的竞争。随着机械化、信息化装备不断装备部队，更需要一大批懂得新装备指挥、新装备使用和新装备维修，能够在作战、训练过程中充分发挥武器装备效能的专业技术人才，以完成党赋予人民军队的历史使命。近几年，从军委总部到部队各级党委，都十分注重科技人才的培养。从目前看，我军科技人力资源管理上具有以下几个方面的特点：
(一)党委领导高度重视。党的历代领导人都十分注重发展科技和科技人才的培养。邓小平强调：“科学技术是第一生产力。”江泽民指出：“推动科技进步、技术创新，关键是人才。”“迎接新的军事发展的挑战关键在人才。没有一大批高素质的人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。”胡锦涛也强调指出：推进我军机械化条件下军事训练向信息化条件下军事训练转变，最根本、最紧要的是在提高官兵综合素质上狠下功夫。部队各级党委十分重视军队科技人才培养，在新军事革命的浪潮中突出人才培养这个中心，把握机遇，增强高素质军事人才培养的战略意识和竞争意识，做到政策到位、精力聚集、财力倾斜，培养出大批能与世界科技革命发展形势相适应、善于和敢于迎接新的科技革命挑战的高素质军事人才。
(二)各项政策陆续出台。逐步配套完善。从建军开始，我们党和军队的决策层就十分注重以政策为导向，牵引和推动军事科技人才队伍建设。步入新军事革命时代后，我军作战部队按照“精兵、合成、平战结合和提高效能”的指导原则，逐步建立了适应现代化战争的合成体系，全军作战部队普遍成立技术部(处)，健全了专业技术管理机构，政策制度也进一步健全完善。20世纪90年代，总部先后出台了《关于加强××××专业技术干部队伍建设的意见》《关于当前抓好××××专业技术干部队伍建设有关问题的通知》《军队专业技术干部××××暂行规定》《关于加强专业技术干部××××工作的意见》，对作战部队技术干部的培养、引进、使用、保障等环节作出了明确的规定。进入新的世纪，中央军委提出了人才队伍建设总体规划;总部设立了科技人才奖项，军区、集团军和师以下作战部队相继制定了科技人才队伍建设规划和措施。目前，围绕“激励人才，释放能量”为目标的专业技术人才管理政策和模式基本形成，反映作战部队专业技术人才管理特点的政策基本框架初步形成。
(三)部队运作积极主动。各部队注重把科技人才的培养融入到军事斗争准备当中，广泛开展声势浩大的“科技大练兵”、“尖子比武竞赛”等实践活动，为广大科技人才提供了广阔的舞台。各部队党委针对近几年各种高新武器装备陆续装备部队、要有大量的专业技术干部和骨干作支撑的实际，不断更新观念，创新管理模式，加大资金投入，完善激励机制，摸索出了一套装备技术干部队伍教育管理、培训使用和奖惩的机制，有力促进了技术干部队伍作用的发挥，为战斗力的生成奠定了坚实的基础。
(四)军队科技人员使命感强烈。军队广大科技人员献身国防，忠于使命，以寝食不安的精神状态，立足岗位，潜心钻研，长期奋战在第一线，不仅自身的专业素质有较大提高，也有力促进了部队战斗力的生成。近年来，通过考核、考试等多种方式对专业技术干部队伍进行考察评估发现，绝大多数科技干部能够熟悉新式武器装备性能，能排除一般性故障，可解决一般性难题，能够胜任本职工作，在战备训练和军事演习等重大军事活动中较好地发挥了服务保障作用。近两年，某部组织所属专业技术干部先后参加了80多个课题的技术攻关，取得了25项革新成果，有多项获得了全军科技进步奖，其中有的项目获得一等奖。
二、作战部队科技人力资源管理存在的问题
我军军队科技人力资源管理上取得了较大进步，适应了新的形势任务要求。但从使命任务更新更高的要求看，军队科技人力资源管理在人才资源总量、人才资源素质结构、人才专业、人才资源分布和人才管理环境与机制等方面仍亟须改善与提高。
(一)作战部队科技人力资源总量不足。层次不高。缺乏技术创新能力。众所周知，一种新式的武器装备，特别是高科技的武器装备，必然要经过“研制—使用-反馈-改进-再使用-再反馈-再改进”的循环，才能最终装备部队。及时在前一个循环的过程中发现问题、找到问题以及提出解决问题的办法，将有效地缩减武器装备研制周期，减少隐患发生的机率，促进部队战斗力的早日生成。而要达到上述目的，较好的军队技术人才基础恰是关键因素。海湾战争、“沙漠之狐”行动、科索沃战争，这些20世纪90年代相继发生于西亚大漠和巴尔干半岛的战事向世人昭示，在现代技术特别是高技术条件下，军队建设和军队作战所需要的知识和技术高度密集。因此，世界各国军队无不重视提高军官的素质特别是科学文化素质。美军现役军官基本都接受过本科以上教育，其中研究生达到了43%。俄罗斯、印度军官具有本科学历的分别达到了98%、90%，研究生也占有较大的比例。在此基础上，世界各主要国家更是注重提高专业技术军官在本国军官中所占比重。如美空军现役军官10.5万人，其中工程技术人员、专业人员和维修人员约占80%。美海军1981～1982年晋升的将官中，从事专业技术的军官占39.4%，空军则高达87%。参加海湾战争的多国部队，直接操作“爱国者”导弹的人员，有三分之一是“白领”专家。俄罗斯、英、法等国的专业技术军官也都超过本国军官总数的一半以上。这种雄厚的人才队伍使发达国家军队具有了较快掌握和使用先进的高科技武器装备的人力基础。同时，由于良好的教育水平，使得他们还可以在实际工作和执行任务中，及时发现并指出武器装备的缺陷和不足，甚至能够根据使用中的实际经验直接提出改进的方法及途径。这种做法最为直接的结果，就是锻炼了他们的技术创新能力。
与之相比，我军作战部队干部队伍虽然具备政治觉悟高、思想作风好、革命意志坚强等优势，但科技人才总量不足、层次不高的问题已经成为制约战斗力生成的一个“瓶颈”。目前我军科技干部队伍中拥有大学本科以上学历的人数比例不高，而且大多集中在二炮、空军等技术密集型军兵种和科研院所，分布在作战部队的比较少。目前作战部队科技干部缺编数量仍然不少，基本没有干部储备;现有科技干部的专业素质普遍单一，通用型、专家型人才少，在新装备技术保障领域能够排得上名、挂得上号的骨干型人才不多，对一些新装备维修保养不懂不会的问题还不同程度存在。同时，部分官兵的文化基础薄弱，科技素质不高，学习接受新事物的能力不强，新型武器系统装备部队后，虽然经过训练，但仍有少数官兵还不能熟练掌握技能，存在违反操作规程的现象，个别的甚至因为违反操作规程酿成了亡人事故或造成装备损坏。这些，都严重制约了战斗力的生成。
(二)作战部队科技人力资源专业、结构不尽合理。当今世界，为适应军事变革浪潮的发展形势，各国军队中的人才结构也正在发生变化。在美军，战士的文化程度都在高中以上，军官100%是大学本科以上;俄军军官98%受过高等教育。未来学家预言，也许未来会有一天，携带电脑的战士要超过携带枪支的战士。面对新的军事变革，我军作战部队技术人才的标准有了比以前更多的要求，具体说来主要有：一是国际化。当今的世界是一个知识共享的世界，作为强军之道，必须要求我军走出国门，及时了解世界各国军事技术发展的状况。作战部队技术人才只有掌握好至少一门外语，才能更好地进行沟通、交流，以获取自己所需要的各种信息和资料。二是电脑化。目前国际网络信息、通讯、交流已经非常普及，作战部队技术人才必须熟练掌握电脑的操作技能，掌握国际网络知识，才能以最快的方式及时了解世界军事技术发展的前沿，适应信息时代战争提出的要求。但从我军的科技人才构成状况看，解放以来我军的干部培养工作主要依靠军队院校完成，受传统的军事战略思想影响及各种客观条件限制，其中有很大部分是纯粹的军事指挥人才，科技人才所占比例严重偏低，专业结构也不太合理。而在作战部队技术人才当中，与新军事变革密切相关的电子、信息科学方面的人才，尤其是具备复合素质、专业技能精湛的专家型拔尖人才更为缺乏。这些年，尽管作战部队的干部队伍尤其是科技干部队伍的学历在不断提高，但人才的知识结构还没有得到大的调整，离建设信息化军队、打赢信息化战争的要求还有很大的差距。
(三)军队科技人力资源布局不尽合理。科研环境、福利待遇往往成为吸引军队技术人才的重要条件，这使大量的军队技术人才，特别是高层次的军队技术人才大量聚集在机关、科研院所及军事院校中，而急需大量军队技术人才的作战部队却是望眼欲穿。在作战部队技术干部编制内，技术含量相对较低的车辆、枪炮、通信和光学等技术岗位占用的技术人员数量多，而部队急需的导弹、雷达、坦克和信息网络等方面的技术人员数量少、专业技术水平偏低。自然环境也是一个重要的因素，在全军各大单位中，驻经济条件较好的沿海地区的部队，科技干部质量相对要好一些;而处于偏僻的西部地区和边疆地区的部队，军队技术人才大量缺乏。这种“三多三少”的’局面使得本来总量不多的军队技术人才资源没能得到合理的配置，一定程度上造成了有限人才的浪费。
(四)作战部队科技人力资源管理环境欠优。缺乏竞争激励机制。这主要在以下几个方面：
1.作战部队客观环境缺乏吸引力。目前，作战部队驻地大都比较偏僻，经济文化相对落后，物质待遇和生活条件都比较差，而这些部队的战备训练任务却异常繁重，导致作战部队对人才的吸引力明显不足，现有人才不安心本职、不思进取的问题比较突出。2005年，某军区对两个团干部队伍思想进行调查，发现不安心作战部队工作的科技干部占有一定比例。在确定置业干部对象时，基层部队普遍反映职务较低、年龄较小的通信、计算机、自动化、信息工程等军地通用专业的科技干部要求转业的比例有所上升。 2.缺乏激发动力的有效机制。从人才选拔、任用和晋升机制看，我军还没有形成一整套公开、平等、竞争、择优的良好选才机制。在传统管理模式下形成的论资排辈现象依然存在，缺乏能上能下的动态管理。选拔人才不能唯才是举、选贤任能，而是讲情面多、讲关系多，不利于年轻优秀的军事人才脱颖而出。从人才的激励制度看，缺乏健全的奖励和考核机制，导致不少科技干部感到干多干少一个样、干好干坏一个样，影响了工作的积极性。在奖励方式上，存在着重奖不够，物质奖励过于微薄的问题。特别是重要科技岗位上人才的待遇偏低、科技干部工作生活条件困难等因素，严重影响了科技人才的工作积极性。
3.作战部队技术人才资源使用和管理机制不尽合理。从军队技术人才用人机制的弊端看，目前，我军仍然沿用以行政控制为主的职称评定体制，尚没有形成科学的社会化评价机制。在职称评定的选拔过程中，重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献;注重发表论文和著作的数量，不注重论文和著作质量;注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力。这种评价机制，使得优秀军队技术人才难以脱颖而出，难以突破论资排辈、讲求情面、求全责备、重外部引进轻内部使用等陈旧观念和偏见的束缚，容易陷入凭经验办事的思维误区。
4.思想政治工作不够有力。在作战部队，多数科技干部集中在“小散远直”单位和团以下部队，人员高度分散，思想政治工作的任务比较重。从调查看，这些单位的思想政治工作往往不能针对部分科技干部思想变化特点进行教育引导，讲大道理多，解决问题少，教育缺乏针对性和有效性;组织生活制度落实不够，党组织的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用发挥不够明显。还有的单位经常性的思想工作开展不够，个别人的思想问题长期得不到解决。
三、提升作战部队科技人力资源管理水平的对策
胡锦涛曾强调指出，要根据军事人才成长规律和各类岗位需求，强化院校和部队合力育人，加大开放式培养力度，建立完善以提高能力为核心、培训与使用紧密结合的人才全程培养机制，努力形成院校教育与部队教育相衔接、军事教育与依托国民教育并举，国内培养与国外培训结合的官兵素质培养格局，使军队人力资源得到有效开发和充分利用。提高作战部队科技人力资源管理水平，必须认真贯彻这一重要思想。
(一)做好吸优纳贤工作是搞好军队科技人力资源管理的前提。人力资源开发，不仅以院校教育开发人力资源为主要途径，而且还包括合理使用现有人才、留住和稳定现有人才。要解决军队战斗力持续发展与人才缺乏的矛盾，必须实行“内稳外引”的人才策略。
1.要“内稳”促成现有人力群体向人才转变。我军的科技人才资源开发当前的着力点应放在“内稳”上，加强现有人才和人才队伍建设。就目前来说，主要是加强对现有科技人才的继续教育，加强与发达地区合作培养现有人才，加快改善军队人才工作和生活环境，强化激励，调动军事人才内在动力。
2.要加强“外引”的管理与开发，加大科技人才引进力度。目前我军以“五支队伍”为代表的高新人才相对紧缺，迫切需要开辟人才“绿色通道”。必须集中力量重点引进一批掌握信息化核心技术的专业人才，在“引进”时做到“先急后缓，宁缺毋滥，分期分批”，并做好长期的军事人才资源引进计划。“外引”的主要途径包括：直接引进，长期使用;短期引进，以用促留;提供创业机会，促使人才脱颖而出;做好外流人才的回流。外引的策略有：硬件和软件的配备要因地制宜，因人制宜;遵循素质适应超越原则;灵活处理“引才”与“引人”。
3.要调整政策制度杠杆，堵塞人才流失的漏洞。要堵塞军队科技人才流失的漏洞，必须剔除以往的弊端，而以制度的创新为杠杆和支点来完善政策规范，增强人才吸引力。透视问题的本质，遵循事物发展的规律，调整政策制度要在加强教育、提高待遇、改善环境三个支撑点上下功夫。
(二)完善良好的培训机制是搞好人力资源管理的基础。实现科技强军，培养和造就高素质的军事人才队伍，必须把培训摆在优先发展的战略地位。
1.要发挥院校培训的主渠道作用。坚持“三个牵引”，即：以新装备形成战斗力为牵引，以院校教学内容改革为牵引，以军事斗争准备任务为牵引，催生带动人才培养。从部队方面看，要从部队建设大局和担负的任务出发，舍得把优秀年轻干部送学培训;要切实把好干部送学质量关，切实把那些素质全面、有发展潜力、年轻优秀的干部送到院校深造，尤其要加大高学历人才送学培训力度，夯实人才队伍的科技知识基础。从院校方面看，要提高培训层次，进一步扩大招收应届高中毕业生数量，扩大本科教育比例，扩大研究生教育和部队干部轮训规模，更新培训内容，优化院校教学专业设置。军校教育重点应及时调整到干部的继续教育上来，提高干部指挥信息条件下联合作战的能力。
2.要善于依托国民教育培育军队科技人才。要充分利用国民教育体系学科专业齐全、课程体系完善、学术研究活跃和师资力量雄厚的优势，把国民教育与军事教育、学历教育与在职教育、专业教育与各类培训衔接起来，积极扩大依托地方高校培养军事人才的渠道。当前，依托国民教育培养军事人才，主要应向培养模式多样、专业需求对路、数量规模扩大、培养储备超前的方向发展。
3.要走交叉任职和换岗锻炼的路子。必须全面走开轮换岗位任职的路子，加大机关干部与基层干部的纵向交流和军政之间、兵种之间、部队与院校之间的横向交叉任职的力度。突出联合作战指挥能力的培养，把培养锻炼的着眼点放在突破军兵种界限、实施跨军兵种岗位交流轮换上;突出岗位交流轮换的科技含量，把新武器装备部队作为高科技实践基地，组织干部换岗交流，学习掌握新知识、新技能、新战法，加速提高干部驾驭新装备的能力;应把安排师、团职干部跨军兵种交叉代职、走开大范围交流任职的路子，作为一项重要举措，形成制度，稳步推进，扩大规模，长期坚持。
4.要以军事斗争准备实践为平台摔打人才。军事训练是部队经常性的中心工作，军事斗争准备实践是培养人才的主阵地。必须紧紧抓住利用重大军事实践活动培养人才的契机，结合战备训练、岗位练兵、演习演练等实践，组织广大官兵学军事、学本领，在近似实战的背景下练指挥、练协同、练谋略。特别是要有意识地把那些有发展潜力的技术干部放在重要岗位，让他们在第一线上经受磨练;要充分利用军事活动的资源，选调优秀干部训练演习、观摩见学，把演习成果变成大家的共同财富，确保一家演习、多方受益;要借助新武器装备催生人才，使新武器装备成为新型军事人才成长的“催化剂”、“倍增器”。
(三)科学合理使用人才是搞好军队科技人力资源管理的关键。现代人才理论认为，育人和用人两者辩证地统一于人力资源管理过程之中。科学合理使用人才是开发培育人才的延伸，是搞好作战部队人力资源开发的关键。
1.建立公开、公平、公正的竞争淘汰机制。建立有利于科技人才成长的竞争淘汰机制，关键是要确立并坚持公开、公平、公正的竞争方法和原则。建立公开、公平、公正的竞争机制，必须优化竞争内容、规范竞争方法，实行淘汰制度。这样才能对人才资源产生良好的磁场导向，使优秀科技人才脱颖而出，发挥榜样、示范、导引、激励的作用。
2.建立在一定行业、范围内试行的双向选择、灵活流动机制。市场经济条件下，在一定行业、范围内试行双向选择、灵活流动机制，有利于科技人才资源的最优配置。对技术密集型专业人才，在调配使用时，事先征求本人意愿、了解其专长，在不违反组织原则的大前提下，将其安排到最便于本人发挥特长、创造效益的岗位，使组织调整与尊重个人意愿、岗位需要与发扬个人专长充分契合起来，使其扬长避短，发挥其才能的“锋刃”作用。
3.建立人才使用责任连带制度。建立人才使用责任连带制度对弥补和平时期缺乏战场实践检验这一重要优胜劣汰机制的缺损，强化人才选用约束机制，起着十分重要的作用。建立人才使用责任连带制度，主要应建立好以下三种制度：一是建立干部推荐责任制，实行“谁推荐、谁负责”;二是建立干部考察责任制，实行“谁考察、谁负责”;三是建立任免决策责任制，实行“谁决策、谁负责”。
4.建立和完善干部任用监督机制。建立和完善干部任用监督机制是防止用人腐败的关键。机制应该包括上级对下级的监督、党委内部的自我监督、纪委的监督、下级对上级的监督、群众监督等，它们是一个立体照应和互为补充的系统。
5.建立有效的科技人才激励机制。一个组织要连续保持强大的生命力，重要的是实施有效的激励，使其成员一直保持高度的积极性。要实施有效的激励，必须很好地坚持可持续性原则，赏罚并举的原则，制度化与艺术化相结合原则，激励目标与组织目标相结合原则。
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