关于企业伦理学方面论文参考(2)
企业管理论文篇1
浅谈提升企业管理中的激励效能的策略
摘要：文章首先提出了激励机制在企业管理中的重要作用，接着介绍了激励的五种措施，最后指出了因为措施不当和认识原因造成的种种激励误区。通过这八种误区来告诫我们只有采取正确适当的激励措施才能真正发挥激励的有效作用。文章最后指出一个企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的科学的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
关键词：知识型员工行为动力策略管理
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。根据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥出20%-30%;如果加以激励，则可以发挥出70%-80%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励的多种措施
(一)物质激励和精神激励双管齐下
1、首先与业绩紧密挂钩，实行物质激励
根据马斯洛的需求层次理论，物质需求是人类的第一需要,是人们从事所有社会活动的基本动因。因而，物质激励是激励机制的基础，是满足员工基本需求的重要激励手段，也是企业使用得最为普遍的一种激励措施，能起到立竿见影的效果。物质激励通常表现为增加工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级等,除此之外，还可以对有发展前途的员工给予旅游休假、培训奖励、购房贷款奖励、赠送人寿保险等一些新的、具有吸引力的物质激励手段，促使员工有更高的追求和奋斗目标。
2、与企业文化相结合，实行精神激励。
赫兹伯格的“双因素理论”认为“保健因素”并非最佳的激励方式，因为较低级的员工需求比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，精神需求是人们相对于物质而言更高层次的需求，这是由于随着社会的进步和经济的发展,人们的物质生活得到了极大的丰富，从而更多地追求精神方面的满足。通过丰富工作内容，提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性的工作机会，这些激励因素才能更好地调动员工的积极性。落实到我们企业管理的实践中，精神激励可以表现为：目标激励、尊重激励、工作激励、参与激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励、晋升激励、情感激励。
(二)多跑道、多层次激励机制的建立和实施
企业应为不同类型的员工提供多层次、多跑道的激励机制，以满足不同的需求。企业应针对管理人员、专业技术人员、服务人员、技术工人等不同人群制定多跑道激励制度，避免所有的人拥挤在一条跑道上。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
(三)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。根据调查：在国有企业，激励因素的排序依次是：公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、福利报酬。而在国外企业，激励因素的排序依次则是：成就、认可、工作吸引力、责任、发展、基本需求。由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
(四)实行竞争制度，搞活用人机制。
一是要制定科学合理的干部选拔机制，推行干部竞聘上岗制度，真正创造“能者上、平者让、庸者下”的良性干部竞争机制，激励有为青年注重自身素质的提高，积极工作、奋发向上。二是完善用人机制。根据工作需要和职位要求，挑选有专长的人去承担该项工作，最大限度的发挥其潜能。三是树立“无功便是过”的意识，“逆水行舟，不进则退”，不允许有人躺在功劳簿上睡大觉，要加大员工的考核力度，关键在于抓住核心问题——工作能力和业绩，把员工的目光牢牢地吸引到工作上来，时刻保持饱满的精神状态和高昂的斗志。
二、激励的误区
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近几年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定成效，但是在对激励的措施和激励的认识上还存在一些误区，主要有以下几个方面：
误区一：目标设定不合理
将企业目标分解为各个员工的目标，根据目标完成情况给员工以适当的惩罚，会激励员工努力工作。但目标设置必须合理适当，既不能太高也不能太低。目标抬高会使员工感到无法实现而挫伤他们工作的积极性，目标太低则不能激发员工的潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。另外，目标设定也要考虑到目标之间的协调问题，以防止目标之间产生冲突，给绩效考核工作带来困难，扭曲激励机制的作用。
误区二：平均主义仍有市场
运用物质激励时必须注意。物质激励必须公平。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而是要进行社会比较或历史比较看相对值，通过比较判断自己是否受到了公平的待遇。收入分配的不公，将会挫伤员工努力工作的积极性。因此，企业采取激励措施时，要尽量对员工的业绩给予客观正确的评价，贯彻按劳分配的原则。同时，需要注意的是，公平主义不是平均主义。平均主义破坏了按劳分配的原则。
误区三：注重短期激励，缺乏长期激励
许多绩效考核都较好地考察到员工行为对企业近期利益的贡献，却忽略了对企业远期利益的贡献。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益，可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。股票期权、职工持股、参股计划等，能促使员工行为长期化。与传统的以工资和奖金为主的薪酬制度相比，其激励效果更为显著。
误区四：重物质奖励，轻精神奖励
根据马斯洛的需要层次理论，物质只是人们较低层次的需要，被企业重视和认可对员工也能起到很大的激励作用。赫兹伯格的双因素论也认为，物质是一种外在奖励，它对人们的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人们有根本性的激励作用。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。所以，企业管理中，不能只单纯强调物质激励。精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。企业领导者给下属以挑战性的工作，实行职工参与式管理和民主协商的方法，更容易发挥员工的潜能和创造力。松下幸之助在谈及自己成功的秘诀时透露：在经营松下电器的历程中，以情为重的用人之道无疑是企业整盘棋中最妙的一着。尊重、理解、关心员工，维护员工的权益和地位，会增强企业的整体功能。
误区五：激励就是奖励
目前国内很多企业简单认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
误区六：同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位对全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。
三、结束语
通过本文研究，我们对知识型员工要进行人本管理。这就要求人力资源管理者必须从知识型员工的个性特征出发，研究他们的心理需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们各阶段不同的实际需求，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，达到对他们的有效管理，最终推动企业的发展。
企业管理论文篇2
浅谈企业管理中的企业文化构筑
[摘 要]在我国现阶段的企业管理之中，企业文化占据了非常重要的地位，同时也成为了企业的核心竞争力。尤其是中国加入了WTO的这十年里， 改革开放步伐逐渐的深入，进入到了全面发展的新的阶段。我国目前的企业在国际大环境里, 面临的挑战也逐渐的增多了，企业的凝聚力与企业文化渐渐地融合在一体，把企业由过去简单的构成逐渐发展为文化组织的一种模式形式复杂起来了。本文将与大家分享企业管理之中如何来建构企业文化。
[关键词]企业管理 企业文化 建构 发展
企业文化在我国现阶段的企业发展中所处的地位，可以被喻为企业核心竞争力的体现，也是企业的凝聚体的载体，也是员工向心力的主体，可以说，企业文化在企业的发展过程中处于一个关键的地位。它伴随企业的生产环境、人文环境，以及企业自身所蕴含的消费需求而不断变化、调整，也是大型企业向国际型企业发展之中最为巨大的动力。
怎样加强企业文化的建设，通过对于企业文化的建设来达到推动企业积极向上的发展，成为越来越多的企业管理者注重的问题。现代的比较管理学有这样的认识，企业的自身是文化的组织，企业生产所进行的经营活动，是一种文化的活动，企业管理自身就成了文化，企业文化往往透出的是一种企业自己的价值观，自己的语言工具。
一、企业文化建设的内涵
企业文化的内涵，在教科书式的说法是分为环境、制度、行为、理念等几大文化，内部轨迹随深层次的虚化作用也越来越明显，因而，理念文化的作用则是至关重要的，企业文化软性的支配性与重要性也在此。企业文化的优秀态势能缔造出比较优秀的企业管理，企业管理的优秀程度也如一面镜子映射了企业文化的优秀。我们在管理和文化之间架构的时候更应该认识到他们之间的理性关系。理性的管理是不能过多涉及人性的，不过客观的管理是绝对不能缺少人性的。将人性管理如何更为合理体现并通过管理这个载体来渗透入企业内部，使企业能在知识经济时代能够巩固自己的优势，并保持较为优秀的形象和发展永久活力，最后变为推动企业发展的无穷动力。现代企业的企业主对于这个问题，都达成了共识，那就是从企业管理的企业文化构建来入手。
可以说企业文化的建设内涵面广泛, 一般指企业在曾长期生产经营的过程当中所形成的一些不成文的全体人员都愿意共同来遵守，以及奉行的价值观念，这些观念逐渐成为了信条和基本行为准则，这条准则在企业中形成了一种非常健康的，积极向上的，乐观的氛围，他们加强了职工工作的源动力,也提高了企业自己的经济效益，让职工之间树立了市场经济能相适应的道德风范并且提高了员工自身的综合素质。
1.企业文化的载体——文体活动。可以让文体活动成为一个载体，来加强企业文化的设施的建设并健全企业文化的网络， 要不断强化各种各样的文化阵地。如，越来越多的公司有着年会的传统，越来越多的跨国企业会愿意重新建立工会的设置，通过工会来设置一些员工活动，也就是设置各种各样的文体活动，通过活动凝聚员工的向心力与团结氛围。让公司的领导与员工之间能在同一个平台上展开共同的活动，能在同一平台上融洽员工与员工之间，员工与领导之间的感情，最大化地增强人之间的沟通，相互进行了解。
2.企业文化建设的关键点——领导。企业的领导实际上是企业文化建设中最为关键的一点，企业文化的构建过程之中领导扮演着最为重要的一个角色，他们的个人理想和信念，他们的见识影响着并且制约着企业发展的战略，同时他们的思想还会渗透到产品的开发和经营的管理方式之中去，对于员工也会产生一种上行下效的模仿。企业文化建设与企业领导的思想和行为密切相关。从一定意义上讲, 有什么样的领导, 就有什么样的企业文化。因而，企业的领导也必须要把言行规范起来，要靠真理，人格魅力来影响员工。与员工共同推进企业管理之中的企业文化构建。
二、企业文化是以人为中心的企业管理理念
企业文化实际上是企业在长期的生产经营和自身发展的过程之中慢慢地形成的，是企业价值的观念、企业的精神、企业员工所体现的道德规范、企业员工群体的意识，以及企业领导的经营理念的一种综合载体。企业的价值观实际上决定了企业文化的精神内涵，也决定了企业的管理要素，什么样的企业文化，会彰显企业管理之中的软性要素，企业文化核心的涵义实际上也是企业所散发的价值观。现代的管理学这样认为，企业文化其实是通过一系列的群体活动来主动塑造的文化的意识形态，被塑造的不成文的企业文化内涵所建立起来之后，便会成为一种塑造员工的行为和内部关系的不成文的规范，也是企业内部的所有人所共同来遵循的价值体系，这个观念与认识的形成对维系企业的内部成员之间的凝聚力起到非常大的作用。
企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，根据内容也可以分为精神层、制度层和物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。
外层的企业文化，被称为物质层的文化，这个部分作为企业文化外显的部分，他所指的看得见，也可以听得到，并且是摸得着的文化，企业的形象标识，员工的服装，企业所自有的口号、企业的标语等，这是显性的东西为形成更高层次的企业文化奠定了基础。
制度层的企业文化是中间层，该层面具体限定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为准则。体现为规章制度，企业的习惯(文化)、企业的组织构建，以及内外的人际之间的交往方式等各个方面。在实践的方面来看，管理者们若是认为某文化需要被提倡的时候，会通过培养典型的形式，或是通过开展一系列有针对性的活动推广传播。不过，若是要把管理者希望倡导的这种文化很快地融进企业管理的过程中，让这种文化变成企业的员工所自觉遵守的行为，那么制定的制度则成为了载体。文化可以单纯作为“文化”事业来发展，但是会耗费较长时间被认可，若是作为“制度”来制约员工，会提高企业的文化被认同的时间。
精神层企业文化是企业文化的核心层面，等同于企业员工之间理念的深层层次，渗透于企业员工的心里，是企业的管理者与企业员工之间所达成共识的，会共同来遵守的一种意识形态，是在长期生活与工作之中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，是很难改变的。包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等，是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因，是企业文化的核心和灵魂，决定着企业员工的行为，因而也就决定着企业的行为和业绩。企业文化赋予员工以理想憧憬，给日常工作以高远意义，是组织员工思想、行为的依据，也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化，形成共同了认知，员工们知道企业的管理者所提倡的精神内涵，也知道如何做才能够符合企业的组结构内在的规范和要求，也知道可能怎样才不会违背企业主规定的目标。会最大可能地让自己身不由己融入企业所提倡的文化之中。
三、企业文化发展来看企业文化的显性作用
传统企业管理的理论仅仅把企业看成为一架运转的机器,企业里的员工只是企业这机器中的一个零件,只要各司其职就能正常运转。这个概念没有重视人的主观能动性所发挥的作用,忽略人所作出的需求等特点。若是各个企业中的各个组织都能够完全地按部就班，那么就企业的未来而言，会失去一切创新热情，以及创新所需要的环境,而在变幻莫测、飞速发展的世界经济面前,创新精神是企业持续发展的根本动力,如果一个企业缺乏有效的创新机制,那么企业的发展就会停滞,因此传统的企业管理模式所透漏出的思想里蕴含着崇拜的理性、崇拜的组织性和崇拜的技术等特点，必然会被人们更为重视起来，尤其是人的需求，以及需要重视人所创造的精神行为管理的理论所替代。
行为主义的理论来看,企业应该是以人作为中心的,要把世代相传作为良好的价值观念,该观念能促使人们自觉地关心企业，以及维护企业的成长,最后才可以形成一个鼓励个人的进取、也能注重到整体的效能优势。这种企业可以强调人所创造的积极性，以及主观的能动性等特点,会把人理解成为企业之中最为重要的一个因素。用文化的关系把人际关系联系起来，并且把这块作为管理的一个主要内容来看,把对人的鼓舞作为企业之后发展的一个动力机制，其经营的理念也可以看作为企业文化所发散出的管理观念。
四、企业文化的功能对于企业文化的激励作用
企业的文化的意义,一直以来都是众说纷纭的,笔者较为同意以下的这种论调:企业文化其实是一种经济的意义，是合乎文化发展的混合意义的,也就是指在企业界内所形成的一种特定价值的观念、一种独特的行为准则，这个准则只对于特定的企业和特定的社会环境发生一定的影响。对于特定的企业而言，“文化”,不再简单，单指知识的修养，文化的意义范围被缩小，是指企业内部人们对于知识态度;是人们对利润的心理，不能作为人际关系来衡量，是作为该企业内部的人际关系所折射的处世为人的哲学思想，不能作为俱乐部主题存在却是人们参于道俱乐部当中的动机来实现;不仅仅是一种社交的活动,是作为社交的方式来存在;不仅仅是被当作运动会的奖牌来看，而作为运动会所获得的奖牌所折射出的荣誉观来被看待;是人们对于新闻的态度、评论。是员工在企业的管理活动之中所发生的作用被看待，是造成这种管理方式的种种原因被提及。可以说企业的文化其实是一种内在的渗透，出现在企业的一切活动之中，可以作为企业灵魂的所在。我们可以由中间发现，企业文化之中价值观其实就是企业文化最为根本的核心与企业文化的灵魂,这个灵魂决定着企业的物质文化、企业的制度文化等一系列相关的企业文化的部分。人们的价值观作为一个标准来帮助人们判定事物的好、坏、帮助人们衡量人们的行为是否有意义，是一种依据思想或者可以称为信念。每个成功的企业，都会有着一定的统一的相对客观的价值观。这些价值观都是来源于各个企业的经营、管理经验,是长期的积累沉淀后形成的。如同，浙江的一张的报纸，《都市快报》在报纸创刊至今有12年时间了，每个人在报社的人都会称自己为快报人，每个相关的项目都是以快报命名，报纸的风格是扁平化的编辑部，最大化地为读者服务，所有的员工，都以服务于百姓作为第一优先，这份报纸的理念是“生活因温暖而美好”，那么最后读者的满意度与经营的理念有着最为直接的关系。在企业文化功能方面看，我们发现企业文化的作用表现有几个方向:
1.企业文化总是具有凝聚人心的功能。企业其实是社会之间的特定结合体,在维护与维系企业与社会这两个结合体的时候我们发现有两个方面内容,一个是企业的组织能力和相应的内部的制度,这个部分是利用外在的形式维持的;二是我们可以把企业文化成看为内在方式进行沟通人际之间的关系,维持人们之间的一个结合。企业文化使得企业员工与企业的管理者有了统一的奋斗目标，有共同的认知有相通的价值观
以及一样的精神支柱,这种认知能够把企业的员工紧密的联系在一起，这种文化实际上是一条纽带，带有了文化符号的纽带。因此，企业发展就会如同巨大的磁石，产生巨大的吸引力，兼具一种感召力,这种感召力会让企业的员工团结起来，形成一个强而有力的集体。企业的文化具有一定的凝聚力，会促进企业内部员工之间的团结协作，让员工们可以同心协力,企业能够在日益发展的社会经济大潮中具备强而有力的竞争实力。
2.企业文化同时具备了约束的功能。企业的凝聚性与企业所具备的约束性在一定的关系里是相辅相成的，有约束也就意味着有凝聚基础。企业文化具备的能力可以把企业的员工思想、行为指向成去实现企业的崇高目标，那么相对的，也就意味着也会出现一些相对的约束在目标的思想与企业的行动方面。就是什么可以做，什么是边界。要求企业的员工在追求统一的目标行为时候,需要接受相对的思想，以及言行约束。我们在建设企业的文化之时，重要的目的就是尽可能地减少外在约束,让企业的员工形成自我约束的机制。还需要注意的是，企业的文化并更包含了很多牺牲精神，以及奉献的精神。
3.企业文化在企业管理的过程中具备的调节功能。企业文化所具备的调节功能所强调的是员工的自觉和自我的调节。调节好协调好人之间的关系,就能最为直接地提高生产率,同时还能提高企业自身的灵活性与机动性。
4.企业文化在企业管理之中的辐射性与具备的渗透功能。企业的文化对于这个社会的影响，体现在很多方面的。企业文化会通过自己的载体，能够有力地影响社会，企业的文化会通过对于职工进行一定的培训，以及对员工进行长时间的熏陶,为社会提供出较为优秀的人才。现在很多企业在管理中都较为重视企业文化的价值，尊重员工自身的价值、尊重员工的人格,因此，在企业文化存在的固定的体系之中,会孕育出企业自身的民主精神。
五、企业管理中构建企业文化需要在融合中彰显出人性特点
企业的管理重“理”，是用理来管人，因而要从“理”到人，但是通常情况下所认知的“理”是来自于实践中，能够沟通和学习;企业文化若是重“化”，则是用文化人的“化”要到员工的心。企业的管理要与企业文化做到相融合要就是要入人心，实现使用“人”的状态发展到会用人，再到用“好人”，从管理者至员工都“强”、到体系“好”到文化也“好”三个体系的转变，最后实现人和企业之间所能形成持续的发展。对企业来说，在有文化同时有管理状态下发展才能强。文化是作用在人的，育人这个过程就是以“文”来化人的一个过程。管理的作用其实也是针对于人的，但是管理的过程就是更多是重视管人。因此，我们更需要了解文化与管理的关系。笔者结合了自己的工作经验，以及在企业实践后所得出的是：文化其实是一个企业所蕴藏的内在哲学，管理则是外在行为;文化是基本的精神，管理是文化外化的形式;文化可以作为管理的软件支持，管理则是文化发展过程中的硬件不断升级;管理需要创新，文化则需要先行;文化的创新所推动的管理升级其实是持续动态所具备的发展过程。究其曾出现的发展趋势，企业的文化和企业的管理所出现的状态交集就是人性，不管是对于管理所作出的柔性要求，或者是对文化基础提示的软性要求，所有都是指向人性本质的请求。当今的企业不管是做人、还是管人，或者是育人，都需要遵循人企共赢原则。发展企业也需要，尊重人和培育人，最后实现人与企业的持续发展。
1.管理的“理”实际来自实践的企业管理，也就是一个企业的实践过程，也是企业的一个学习过程。思想造就了人的伟大，实践检验了思想的伟大;因而，正确的思想只能在实践之来进行一系列的检测，我们的管理方法与道理是没有办法在“听”当中去培养的，这是必须在企业的管理当中，反复的练习和实践的。我们可以认为，企业文化的建构其实与企业的管理者所具备的自身素质和自身的积淀有着必然的联系，同时企业管理者的因素也决定着企业管理的效果好或者坏。
2.企业管理之中的“理”其实来自沟通企业之间的理，可以是不辩不明的，企业文化当中的道理需要在企业管理的进一步沟通中慢慢的明晰;理不宣而不及，企业管理之中的道理不进行沟通就比较难取得双方的理解，达成一定的共识。目前，我国的企业所出现的突出问题其实是反映在“人”的主观能动性这个问题之上，“人”即思想的问题进行解决，一切的问题和期望都只能望而兴叹，现实中的经济主体实现一切的企业管理都是根据人的表现来进行评判的，因此，要如何帮助企业脱离原始的基调，从卖自己的产品发展到出售品牌概念，自卖服务发展到诚信的价值，直至企业所出售的是企业的文化，如苹果公司的发展，人成为了企业的竞争是否能成功关键问题。到此，我们也可以最后确认企业的管理其实就是“人”的自我管理与人的约束管理。
3.企业 管理之中的“理”其实来自学习，企业之所以会发生运营不畅的情况，原因其实是企业管理中“人”的环节发生了问题，人的管理问题，就像电脑的主机一样，也像人机体一般，就像人的中枢神经发生了钝化的现象，对外在的事物感觉发生了错误，感觉不到外界事物的 发展，或者可以认为是视力或者是听力的方向出现了衰退，企业管理中对于问题的出现即看不见也又听不到;最后则是代谢的系统出现了障碍，对于新的管理理念我们做不出接收的准备，坏的理念也丢不掉。就像很多大型的国企在发展的过程中出现的状况，因为体制等原因，很多有才干的人才不能在重要的岗位上发挥自己所长，而没有能力的人在重要的岗位上 发挥着错误的作用，造成了企业管理的问题。相互的协调比较困难，壁垒深厚，手脚失灵，因此，我国现阶段的企业要发展，在企业管理方面来看，必须在企业 文化的建设方面入手，要建立一支好的学习型团队，来提升整体团队的素质，逐渐的消减到改变现代企业的运营之中弊端，实现我国现代化企业良性的发展。
六、企业管理重在“化”，企业文化需要重“文”
我国的国内企业在企业管理的过程中所进行的企业文化建设还不够完善，不是缺“文”就是少“化”。多数的企业都比较重视对企业文化词条的提炼，很多企业都有编撰文化的手册，但是这些书籍都是流于表面，收藏在书柜，就算是发放至员工手里，也未能进入员工的内心，没有内化于心。这种企业文化不是企业管理发展之中所需要发展的企业文化，是他们是不落地文化，无根基可言。
我们可以在企业管理中特别注重企业文化的构建，可以把企业的文化在人“理念”的驱动之下，人和企业达到一种双赢，认识到这是一个动态发展的过程。学会在我国现阶段发展的现代化企业中营造一种氛围。认同企业的员工，并且把这种认同作为根本，也可以说企业的员工能够在企业中找到自己的位置，能够为企业奉献自己的光和热，企业也会为员工共提供实现价值的平台。
例如，对于员工进行培训，让每个人意识到自我发展的关键问题，能够对于自己的 职业生涯进行设计规划，给企业的员工们一个学习的平台，公平地给予员工一个晋升的机会;把员工参与和沟通当作企业发展的一个前提，为企业的员工创造一定的话语机会，挖掘员工的潜能，激发员工的机体智慧;给予企业的员工释放情感的基础。《都市快报》每个员工在生日当天都能够得到公司老总签名的生日贺卡一张，同时还有生日券。为员工提供展示自己的平台，提供员工一个竞聘和演讲的机会，让他们能够进行自我展示;展现管理者个人能的魅力，即能与员工谈心，时常会鼓励员工的成绩。这些方面一方面能奠定企业的文化基础。当然这些问题，都是企业的管理者与企业的员工所共同参与的。管理者能真正的做到：讲平等和互尊重。在人格上企业内部讲究一个相互尊重;要大度，宽容，管理者能容人、容言和容事，同时建立一个宽的底线;企业文化还需要倡导一条，就是相互理解，能多体谅彼此，也就是说管理者需要理解员工的渴望欣赏，能理解员工的求助心情;能讲协调，会沟通，上下能够做到一致，可以通力地进行配合，沟通的双方，言语要恰当切实地用可行的办法来化解企业内部的一切难题，企业的内部与员工形成一定的聚合力。
综上所述，在企业管理之中我们要认识到，企业文化的重要性，企业的文化从产生到企业文化的发展，再到企业文化的种种构成直至企业文化有了功能等几个方面来看，各个方面对于企业管理都起了具有针对性的重要作用。纵观当今世界的 经济形势，把企业的文化当作企业主体的战略，已经逐渐取代了旧的企业发展的战略，同时他还显示出异常蓬勃的生机,企业文化变成了企业获得成功的标志，是必不可少的条件。优秀企业的文化同时也制定了科学管理的战略，已成为了推动企业管理出现创新发展的巨大的动力。我们可以针对管理还薄弱这个我国当前的企业所普遍存在问题,来作出一些相应的调整，在面对知识经济的体制发展，在全球化经济一体化进程的同时,可以大力地推进发展管理创新制度,提高我国企业管理的水平变成了当务之急。我们可以认为，在建立了以企业文化做企业主体的企业发展战略 计划,这就意味着铸造了企业的魂,增强了企业的核心竞争力,推动我国的企业管理的创新发展。
参考文献：
[1]刘秋华,郑垂勇. 谈企业文化建设[J]. 商业研究 , 2010,(10)
[2]司千字,吴平. 和谐——企业文化的永恒追求[J]. 商业研究 , 2009,(11)
[3]李亚军,李健艺. 建立与现代企业制度相适应的现代企业文化[J]. 商业研究 , 2011,(07)
[4]田奋飞. 我国企业文化建设的基本思路分析[J]. 商业研究 , 2009,(12)
猜你喜欢：
2.关于企业管理论文
5.企业管理心得体会
7.公司管理论文
