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2017保险公司如何招人最新

晓敏分享

  保险公司是现在很常见的企业了,保险公司都是怎么招人的呢?保险公司的招人应该怎么做?小编为你带来了“保险公司招人的方法”相关知识,欢迎阅读!

  公司如何招人

  01别浪费太多时间寻找“资深人士”,真正的人才可遇不可求。

  要相信形势比人强,新事物浑身是缺点,但发展速度很吓人。一支创业团队就是一股崭新的力量。对于创业团队来说,很难有真正的资深人士愿意来,再者,如果真要有资深人士来了,他也未必有创始人做得好。

  到底什么是资深?这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗?是精湛的业务水平吗?资深人士带来的可能是宝贵的经验,也可能是思维的定式。

  对于创业公司来说,资深人士可能帮不上你太大的忙,你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来,需要的是打破常规,而非经验的传承。

  很多时候,真正的人才都是“碰”上的,可遇不可求的。其实,寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的,你只能靠缘分。你是什么样的人,便会吸引什么样的人。就我身边而言,举个例子,一篇““我为什么不去北上广”——一个90后创业者的独白”的微信文章,倒是吸引到了众多与他三观相近、志趣相投的合伙人。

  02 重视积累“低端”人脉

  谁都知道人脉很重要,但大多数可能只重视了“高端”人脉,却忽视了身边的普通人,这是非常得不偿失的。要知道,你去巴结高端人士,人家会真的重视你吗?你对人家的价值有多少呢?辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影,真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。

  当我们努力攀爬职场金字塔的时候,既需要上面有人拉你,更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来?因为只有他能够指挥得动那些将领,因为他当年曾经是黄埔军校的校长,他有足够多的“低端”人脉来支撑他。

  另外,要知道,很多大佬都是从低端做起。刘强东在成为京东掌门人之前,主要有三段工作经历:开饭馆、进日企、卖光碟。如果没有这些经历,这些低端人脉的积累,恐怕也很难成就今日的京东帝国吧!

  所以,重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”,也许就是未来助你成就大业的那员大将。

  03创业公司和员工之间是合作而非雇佣

  作为一个创业公司,千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。

  在一个大公司里面,个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的,你就像一个小齿轮一样,离了你机器一样可以运转,换一个也没有太大关系。在大组织当中,日复一日做着无需思考的执行工作,个人成长的速度也是非常缓慢的。

  但是在创业公司当中,个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的,那给一个年轻人带来的成就感也是非常强烈的。而且,创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干,员工的成长速度就会非常的快。

  如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性,就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间,而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活,为自己创造价值。所以,创业公司和员工之间的关系不是雇佣关系,而是各取所需的合作伙伴关系。

  04有价值观的企业更有吸引力

  一个人的工作成绩,等于业务能力和价值观的乘积。也就是说,在业务能力相同的前提下,两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。

  价值观到底是什么?一般来说,公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个,将熊熊一窝,上梁不正下梁歪,说的都是这个道理。而且,价值观是可以传递的,他会直接在你聘用员工的时候体现出来。

  这个世界上可以赚钱的事情很多,但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业,然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。罗永浩的“情怀”现在似乎已经成了烂大街的梗。但不可否认,锤子科技的员工都是一群与老罗有着相似价值观的人,有很多都是业界知名的顶尖高手,朱萧木、方迟、罗子雄无一不是老罗靠他强大的气场吸引而来的。

  05总想着要留住员工

  如果你想留住公司的骨干员工,唯一的方式就是不要试图留住他们。

  “你真正的价值,将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。不少职场上面的成功人士,大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司,往往是提升职级最迅速有效的方法。

  每个人都渴望成功,都希望出人头地,你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工,你越难以留住他,因为他的选择可以有很多。既然留不住,索性就不要去想那件事情了,就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候,你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来,这对你来说就足够了。

  唯一能够留住员工的条件,就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同,都不重要。

  《千与千寻》、《龙猫》、《天空之城》、《哈尔的移动城堡》等等,这些耳熟能详的动画电影都出自宫崎骏的吉卜力工作室,对!就是外界赞誉的那个“梦与狂想的王国”!那吉卜力工作室的高层,又是怎么对他的员工说得呢?

  如何警惕保险公司招聘陷阱

  发现:“热情”经理移动式招人

  走在招聘会熙熙攘攘的应聘队伍中,不到一小时,就四次被保险公司的“主任”、“经理”移动式“揽才”。“我是某保险公司业务经理,看您挺稳重,想不想去我们公司试试?”你可能稍一迟疑,就被自称是刘经理的一位男士“看好”,掏出早就打印好的面试通知条,让编者第二天就去公司面谈入职事宜。然后消失在人群里,寻找新的目标。

  第二天下午,编者如约来到这家保险公司分部,60平方米左右的房间被分隔成大厅和四五个小房间,分别标明约见室、会客室、培训室等。墙壁上,“李某分部”、“张某小组”等不同部门、组别人员立下的决心书吸引了不少面试人员的目光:3月20日前完成五万元目标,带上家人和客户赴香港旅游。

  大厅内在放映公司的宣传资料片,“世界五百强”、“从此改变命运”……宣传语不绝于耳。八名面试者正边等边看,多数是二十出头的年轻女孩。了解后得知,她们都是这两天从各招聘会现场“挖”来的。

  暗访:面试不设门槛谁都能过

  不大一会儿,一位自称内勤人员的黄先生先让每位应聘者填写详细个人资料,包括毕业院校、住房详细地址、前一份工作收入等。随后,众人被各经理、主任带进不同房间进入面试环节。

  编者的面试官就是前一天在招聘会上见过一面的刘经理。面试考题分三部分:一为自我介绍及对销售保险的认识;二是面试官谈保险业前景和做保险的注意事项;三是现场给出建议,并打气激励。

  编者只是说不太了解保险行业,并随便答了几句。没想到,不到十分钟,刘经理就伸出双手表示“给你一次机会,恭喜通过”。

  后面了解,参加面试的8人全部通过考核。培训被安排在一周后,届时每人需要缴纳70元培训费。

  爆料:招到新人可获人头费

  “面试根本没有淘汰一说,知道那些人为什么非要四处招人吗?因为每拉到一个人,公司就会给他们发钱。”曾经从事保险业六年之久的张华文(化名)解释了招聘会上众多保险公司的“热情”:诸如增员奖、人头费,还可以向你收取培训费,让你去考保险代理人资格证,然后入伙去卖保险,进而向你和你的家人兜售保险,给他们自己带来丰厚提成。

  据他介绍,招人时那些自爆是保险公司的那还算实诚的,更多的干脆自称某某金融投资类公司,抬出“世界500强”等忽悠人。有时,遇到应聘人员是学历本科以上的,还会以招收“行政储备干部”、“职业经理人”等名义诱惑他们去公司。

  不少保险公司招人已经成为一种常态,其一是因为流动性太大,但最关键的是,每个“主任”、“经理”都要发展自己的组员,只有成员达到一定数量,他们才可以高升,主管、经理、带团队、开分部……而那些新入职的最重要的工作也不是急于开展业务,他的上司会要求他尽快找到志同道合的同学或朋友,建立起自己的团队。通过不断地增员,建立团队,当团队人数达到一定数量时,推荐人即成为所谓的“主任”,上线不用卖保险每月也有高收入。可以说是,拉人比卖保险更重要。

  显然我国某些保险公司还存在一些不符合规范的,但是也不能以一概全,这里把此案例说出来给大家分享。避免有志之士在面试的时候进入某些不合规范保险公司的陷阱。


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