2017保险公司如何招人最新
保险公司是现在很常见的企业了，保险公司都是怎么招人的呢？保险公司的招人应该怎么做？小编为你带来了“保险公司招人的方法”相关知识，欢迎阅读！
公司如何招人
01别浪费太多时间寻找“资深人士”，真正的人才可遇不可求。
要相信形势比人强，新事物浑身是缺点，但发展速度很吓人。一支创业团队就是一股崭新的力量。对于创业团队来说，很难有真正的资深人士愿意来，再者，如果真要有资深人士来了，他也未必有创始人做得好。
到底什么是资深?这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗?是精湛的业务水平吗?资深人士带来的可能是宝贵的经验，也可能是思维的定式。
对于创业公司来说，资深人士可能帮不上你太大的忙，你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来，需要的是打破常规，而非经验的传承。
很多时候，真正的人才都是“碰”上的，可遇不可求的。其实，寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的，你只能靠缘分。你是什么样的人，便会吸引什么样的人。就我身边而言，举个例子，一篇““我为什么不去北上广”——一个90后创业者的独白”的微信文章，倒是吸引到了众多与他三观相近、志趣相投的合伙人。
02 重视积累“低端”人脉
谁都知道人脉很重要，但大多数可能只重视了“高端”人脉，却忽视了身边的普通人，这是非常得不偿失的。要知道，你去巴结高端人士，人家会真的重视你吗?你对人家的价值有多少呢?辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影，真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。
当我们努力攀爬职场金字塔的时候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来?因为只有他能够指挥得动那些将领，因为他当年曾经是黄埔军校的校长，他有足够多的“低端”人脉来支撑他。
另外，要知道，很多大佬都是从低端做起。刘强东在成为京东掌门人之前，主要有三段工作经历：开饭馆、进日企、卖光碟。如果没有这些经历，这些低端人脉的积累，恐怕也很难成就今日的京东帝国吧!
所以，重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”，也许就是未来助你成就大业的那员大将。
03创业公司和员工之间是合作而非雇佣
作为一个创业公司，千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。
在一个大公司里面，个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的，你就像一个小齿轮一样，离了你机器一样可以运转，换一个也没有太大关系。在大组织当中，日复一日做着无需思考的执行工作，个人成长的速度也是非常缓慢的。
但是在创业公司当中，个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的，那给一个年轻人带来的成就感也是非常强烈的。而且，创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干，员工的成长速度就会非常的快。
如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性，就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间，而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活，为自己创造价值。所以，创业公司和员工之间的关系不是雇佣关系，而是各取所需的合作伙伴关系。
04有价值观的企业更有吸引力
一个人的工作成绩，等于业务能力和价值观的乘积。也就是说，在业务能力相同的前提下，两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。
价值观到底是什么?一般来说，公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个，将熊熊一窝，上梁不正下梁歪，说的都是这个道理。而且，价值观是可以传递的，他会直接在你聘用员工的时候体现出来。
这个世界上可以赚钱的事情很多，但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业，然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。罗永浩的“情怀”现在似乎已经成了烂大街的梗。但不可否认，锤子科技的员工都是一群与老罗有着相似价值观的人，有很多都是业界知名的顶尖高手，朱萧木、方迟、罗子雄无一不是老罗靠他强大的气场吸引而来的。
05总想着要留住员工
如果你想留住公司的骨干员工，唯一的方式就是不要试图留住他们。
“你真正的价值，将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。不少职场上面的成功人士，大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司，往往是提升职级最迅速有效的方法。
每个人都渴望成功，都希望出人头地，你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工，你越难以留住他，因为他的选择可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候，你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来，这对你来说就足够了。
唯一能够留住员工的条件，就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同，都不重要。
《千与千寻》、《龙猫》、《天空之城》、《哈尔的移动城堡》等等，这些耳熟能详的动画电影都出自宫崎骏的吉卜力工作室，对!就是外界赞誉的那个“梦与狂想的王国”!那吉卜力工作室的高层，又是怎么对他的员工说得呢?
如何警惕保险公司招聘陷阱
发现：“热情”经理移动式招人
走在招聘会熙熙攘攘的应聘队伍中，不到一小时，就四次被保险公司的“主任”、“经理”移动式“揽才”。“我是某保险公司业务经理，看您挺稳重，想不想去我们公司试试?”你可能稍一迟疑，就被自称是刘经理的一位男士“看好”，掏出早就打印好的面试通知条，让编者第二天就去公司面谈入职事宜。然后消失在人群里，寻找新的目标。
第二天下午，编者如约来到这家保险公司分部，60平方米左右的房间被分隔成大厅和四五个小房间，分别标明约见室、会客室、培训室等。墙壁上，“李某分部”、“张某小组”等不同部门、组别人员立下的决心书吸引了不少面试人员的目光：3月20日前完成五万元目标，带上家人和客户赴香港旅游。
大厅内在放映公司的宣传资料片，“世界五百强”、“从此改变命运”……宣传语不绝于耳。八名面试者正边等边看，多数是二十出头的年轻女孩。了解后得知，她们都是这两天从各招聘会现场“挖”来的。
暗访：面试不设门槛谁都能过
不大一会儿，一位自称内勤人员的黄先生先让每位应聘者填写详细个人资料，包括毕业院校、住房详细地址、前一份工作收入等。随后，众人被各经理、主任带进不同房间进入面试环节。
编者的面试官就是前一天在招聘会上见过一面的刘经理。面试考题分三部分：一为自我介绍及对销售保险的认识;二是面试官谈保险业前景和做保险的注意事项;三是现场给出建议，并打气激励。
编者只是说不太了解保险行业，并随便答了几句。没想到，不到十分钟，刘经理就伸出双手表示“给你一次机会，恭喜通过”。
后面了解，参加面试的8人全部通过考核。培训被安排在一周后，届时每人需要缴纳70元培训费。
爆料：招到新人可获人头费
“面试根本没有淘汰一说，知道那些人为什么非要四处招人吗?因为每拉到一个人，公司就会给他们发钱。”曾经从事保险业六年之久的张华文(化名)解释了招聘会上众多保险公司的“热情”：诸如增员奖、人头费，还可以向你收取培训费，让你去考保险代理人资格证，然后入伙去卖保险，进而向你和你的家人兜售保险，给他们自己带来丰厚提成。
据他介绍，招人时那些自爆是保险公司的那还算实诚的，更多的干脆自称某某金融投资类公司，抬出“世界500强”等忽悠人。有时，遇到应聘人员是学历本科以上的，还会以招收“行政储备干部”、“职业经理人”等名义诱惑他们去公司。
不少保险公司招人已经成为一种常态，其一是因为流动性太大，但最关键的是，每个“主任”、“经理”都要发展自己的组员，只有成员达到一定数量，他们才可以高升，主管、经理、带团队、开分部……而那些新入职的最重要的工作也不是急于开展业务，他的上司会要求他尽快找到志同道合的同学或朋友，建立起自己的团队。通过不断地增员，建立团队，当团队人数达到一定数量时，推荐人即成为所谓的“主任”，上线不用卖保险每月也有高收入。可以说是，拉人比卖保险更重要。
显然我国某些保险公司还存在一些不符合规范的，但是也不能以一概全，这里把此案例说出来给大家分享。避免有志之士在面试的时候进入某些不合规范保险公司的陷阱。
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