2017保险公司如何留住人才
人才是公司不可或缺的部分，一家保险公司想要留住人才应该怎么做呢?公司是如何留住人才的?小编为你带来了“保险公司留住人才方法”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
保险公司：留住人的3大诀窍
要提高留存率、留下好人才的原则就是“找对人、做对事”，因此持续增员更多具有成功特质的对象来从事保险，自然能大幅改善人才流失的问题。除此之外，找到“对”的人之后，更需要通过下列3大诀窍，以留下好人才：
诀窍1：给予一个明确的指引方向
当一个新人历经增员流程加入团队之后，就必须要给予一个正确的保险经营理念，帮助其拥有一个良好的保险职涯规划之路。通过职涯规划，让新人看到自己的未来在哪里?该要怎么发展、可以通过什么途径去经营自己的终身事业?此阶段就要明确地告诉新人的目标定位。
诀窍2：培养稳定的专业能力
新人由于专业技能不足，因此市场的开发能力较为薄弱，多半在自己的缘故市场开发完之后，就很容易因没有客户而自然脱落。因此团队和主管就必须在此阶段用心地为其进行培训，逐步地帮助他解决问题，使其平稳度过展业初的基础期。
诀窍3：用活动来融入团队文化
毋庸置疑，良好的团队文化是团队成功的制胜武器，更是新人成功留存的关键。团队主管应运用团队资源，多举办一些如业绩激励或是各类型趣味性的活动，来让新人融入团队，藉以加深彼此间的情感和对团队的归属感。很多新人是冲着收入机制和工作模式加入保险业的，但能否留存下来还要看团队文化是否是他喜欢和适应的，如果无法融入，离开是必然的。因此，加强团队化建设是留存新人的重中之重。
23个造成留存率低的原因
增员者本身
1.只为了完成增员考核目标，随意滥增导致选才不到位
2.增员时面谈的内容与实际营销展业时完全不符
3.一味告诉增员对象保险业美好的一面，让人看不到困难和挑战
4.未审慎观察增员对象的品格、过往职业属性，而导致错误评估
团队组织
5.团队中缺乏良好与完整的辅导和训练机制
6.团队经营管理不善、内部沟通不流畅
7.团队考勤管理松散，无法督促追踪新人的确切拜访活动量
8.主管缺乏对新人的关心
9.没有良好的团队氛围
10.主管本身态度上有偏差，对于公司、团队、伙伴都有怨言
11.主管一切业绩至上，只要求新人业绩，不问其他事
12.主管无法解决团队内部纷争，导致团队像一盘散沙而影响新人心情
13.主管未给予愿景和职涯规划，让新人无所适从
新人自己
14.缺乏自我管理，工作习惯不佳，导致活动量不足
15.欠缺开拓市场的能力技巧与专业，又不愿意主动积极学习
16.开始营销展业后，发现自己其实不喜欢销售
17.进行市场开发之后，屡遭拒绝之后导致信心渐失
18.家人未给予支持，反对声浪不断
19.个人财务问题，无法经得起一开始从事的无底薪或低薪起步期
20.心态不健全，导致缘故名单开发完之后，不知道下一个客户在哪里
21.无法接受高压与挑战
22.业绩低迷，无法调适自我
23.不擅长经营人际关系，导致与团队格格不入，无法融入
创业公司吸引和留住人才的秘方
创业者要让上班这件事变得更加享受：提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间，每个星期五都和员工进行一对一的交流，如此等等。无论什么时代，人才都是公司的重要支柱，怎样给力的条件才能留住人才呢?本文作者询问了一些公司的创始人，询问了他们吸引与留住顶尖人才的秘方。秘方都在这里啦。
你的公司才刚刚起步，你提供不了很有竞争力的薪酬。因此，你必须找到其他方法，来保持员工对工作的热情。
成功的创业者是怎么激励员工的?带着这个问题，本文的作者询问了一些公司的创始人。以下就是他们吸引和留住顶尖人才的秘方。
提供学习机会
很多公司在早期阶段都无法提供有竞争力的薪酬，我们公司就是其中之一。但是，你可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。
例如，我们早期的一个客户支持员工，在进程和框架方面承担了很大的责任，学到了很多东西，现在他带领着一个20人的团队。而这个过程只花了不到两年的时间。
虽然你公司的员工可能无法在短期内获得很高的工资，但只要你给他们提供学习机会，他们就能获得很大的锻炼和提升，这不仅会让他们感到高兴，而且也提高了他们在长期内获得较高薪酬的潜力。
提供薪酬之外的所有一切
虽然你目前可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。
你可以让上班这件事变得更加享受：提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间，每个星期五都和员工进行一对一的交流，如此等等。你也可以给予员工一些小奖品，比如 50美元的加油券、乘车卡、“本月创意奖”等等。但是永远不要夸大将要发放的奖品，因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。
要成为一个出色的领导者，认可每一个人的长处，让他们感觉自己受到重视，让他们保持对你的忠诚，即使公司还没有赚钱。
建立一个特别的社区
在创业公司，加班和压力是种常态，所以员工之间变得非常熟悉，这可能是好事，也可能是坏事。如果往好的方向发展，这可能会让团队里的成员变得彼此关心，加倍努力，帮助公司走上成功之路。
但这样的公司文化并非自然形成的，你需要投入时间和精力来培养这种文化，让员工们觉得彼此息息相关，自己的话有人倾听，有人重视。你需要花时间来了解每个员工，找到激励和挑战他们的因素，并通过为员工创造机会，让他们分享工作以外的经验，在发生冲突时进行积极调解，从而帮助他们形成良好健康的合作关系，这是非常必要的。
培养良好的公司氛围
你真的需要在你的公司培养良好的氛围，让人们愿意工作。我们努力提供非常开放的工作环境，员工可以在沙发、办公桌，或公司外面的有趣地方工作。我们在当地的有名餐馆给每个人定了午餐。
我们公司坐落在硅谷，永远没办法和谷歌比薪酬，所以我们要创造一种氛围，让员工愿意为我们的业务贡献力量，也让我们能留住员工。接下来，我们让每个人都负责一些事情，并给他们一些股份。他们觉得是公司的一分子。到目前为止，只有两个人离开公司，其中一个是因为有了孩子，另一个是他妻子出国去工作了，他也跟随前往。你要创造一个环境，人让人们愿意工作——并不是事事都要围绕着钱转。
画出愿景地图
我们最开始创业的时候，画出了一幅愿景地图。我们希望成为全球最大的演示公司，而这幅地图显示了每个人会在这个宏大的使命中扮演怎样的角色。这展示了每个人有多么重要，以及每个人的角色对于实现这个愿景有多么重要。我们可能无法提供高薪，但我们可以提供具体的工作目的和意义。
并肩作战
与员工们肩并肩地一起努力工作，可以显示你对公司的发展很投入，很有热情，并且坚信公司一定会发展壮大。这会为艰苦的创业期带来一些亮点。腾出一些时间来安排集体旅行或者集体活动，可以增进你和员工之间的互相了解。
有一次我们参观了一个朋友的山羊养殖场，还有一次我们一起去看电影，这些活动真的有助于凝聚我们的小团体!而且，对于公司的发展方向以及行动计划，你要尽量对员工保持透明和公开。这将会给大家指出一个努力方向，让他们向着共同目标前进。
开诚布公
我每月和公司的每个员工进行一对一的20分钟会谈。每位员工告诉我的三个例子：他们是如何展示核心价值的，他们欣赏哪些东西，他们要改善哪些东西，他们的目标完成度如何(这是和奖金挂钩的)。
很多员工都说，他们很欣赏公司的一个地方是：“我能够对你实话实说。”我们的公司文化是“持续改善”，所以员工在改善公司、领导方式、组织结构上有任何建议，都会开诚布公地提出来，公司也会认真听取。大多数人只是希望公司能听到自己的想法。如果你能地为他们提供一个机会，听取他们的意见，事情就有可能变得大不相同。
让他们做有趣的工作，褒奖他们的成功
就算你在薪酬上无法让步，你也可以用一些宝贵的机会来做出弥补。如果你让早期员工参与一些大型项目，而且宣传他们为公司做出的贡献，公开褒扬他们的成功，你就会增加他们在职业生涯中的机会。帮助他们变得更加吸引雇主，就是在投资于他们的未来——精明的员工都知道，从长远来看，这比刚开始时工资高更重要。
发放股票期权
如果员工获得的薪酬没有竞争力，要想长期留住员工，关键是要提供股票期权。股票期权可以腾出资源，帮助你发展公司，并且有助于把员工的敬业度和公司发展的一些里程碑(比如公司收购)联系起来。
此外，向团队成员发放股票期权，可以让他们觉得自己是利益相关者。而利益相关者往往会更加努力地工作，因为他们觉得自己的表现将直接影响到公司被收购的时候，自己可以拿到多少钱。股票期权有积累价值的作用，可以让较低的薪酬显得更加合理。
允许员工远程工作
如果你提供的薪酬没有竞争力，那么你可以允许员工远程工作，为他们提供一些空间上的灵活性。如果公司要求员工到场参加团队会议、客户见面这样的活动，你一定要选择合适的日子，然后在其他时候让员工远程工作。
另外一个方法是提供灵活的工作时间，不要拘泥于早9晚5。实际上有相当多员工愿意接受初创公司启动阶段比较低的薪酬，来换取时间和空间上的自由。
在职责描述上保持灵活
处于早期阶段的初创公司有一些很吸引人的地方，其中之一就是每个团队成员都可以对项目产生很大的影响，而在大型公司里，他们通常无法办到这一点。
所以，如果你在职责描述上保持灵活，每个员工就可以发挥自己的优势，投入到他们感兴趣的项目中。这意味着你的团队拥有很大的自主性，所以员工会乐于在你的公司工作。
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