论鲁迅小说对“看客心理”的批判论文(2)
心理学论文篇3
试谈股票成交量暴增及其后续心理影响
一、股票成交量暴增的定义
成交量的暴增是指任意个股或者指数在某一交易日内突然出现的巨大成交量。这里需要注意的是：成交量暴增与成交量的递增是不同的定义，成交量的递增指的是，随着股票的上涨或者下跌，股票的成交量出现逐步放大的现象，
导致股票成交量发生剧暴增的不确定因素有很多，例如，某一日的放量交易是代表了这只股票近期出现了某些消息，或涨或跌那就要具体的分析但也要防止机构利用近期一些热点新闻来恶意炒作该只股票。还有一种情况是公司公布出的重大消息。大部分的上市公司一般不希望盘中的交易受到场外因素的干扰，都会避免在交易时段内宣布重大信息，一般都在市场收盘后发出的重大消息，走漏的消息除外，而公司发布的重要消息具有非常大的可能性致使该公司的股票在下一个交易日的成交量突然暴增。
总而言之，我们可以把成交量暴增及其伴随的价格剧烈波动看作是企业产生重大、意外的消息影响。
二、可能会导致股票成交量暴增的事件
致使个股成交量暴增的原因大多是该公司出现了重大的利好或利空的消息。但是大部分消息属于利空，只有少部分属于利好消息。
在此列举一些对公司股票的利好消息：宣布与大型企业结成战略同盟;签署重大合同订单;公司同意被高价并购;取得重要专利等等。
以下列举一些对公司股票的利空消息：有关公司财务状况恶化的传言;公司的重组计划以失败而告终，公司依然宣布降低股利;损失重要合同、订单或者客户;公司的主要融资渠道被限制等等。
以上列举出的利多和利空的消息，在公司公布消息之后，基本上都会引发该公司股票成交量的暴增。
三、股票成交量暴增导致价格暴涨或暴跌及其应对方法
(一)股票成交量暴增导致价格暴涨
当市场有重大利好消息公布后，股价会产生急剧的波动，而且消息越重大、越极端、越能够出乎投资者的意料，就能够吸引更多的买单。成交量的暴增而导致的价格暴涨通常可能有两种结果。第一，股价的涨幅越来越大。第二，也是最重要的一点，当人们买进的愿望被全部满足，同时也就意味着后续买盘的支撑，股价的趋势可想而知。
大部分情况下，利好消息所引发的股价暴涨在当天就基本结束了，很难延续两天以上。我觉得行情之所以如此短暂，从某种意义上基于互联网与媒体的影响。那些潜在的买盘在利好消息公布之后，基本都已经入场买货。所以当我们看到股价疯长的时候，行情就已经结束了。除非潜在买盘没有殆尽，否则股价就会停止上涨。所以如果我们在这种情况下依然去追涨，我们面临的风险是非常巨大的。
在这里我们必须讨论一个特殊的情况，公司并购。公司宣布并购消息与其他的利好消息存在本质区别，因此股价的表现方式也截然不同。如下图，南北车发出消息称两公司要合并，复牌之后，股价向上跳空成交量也暴增，过了一段时间之后股价平台整理，成交量也恢复到之前的正常水平。
中国南车：南北车并购消息引发的成交量暴增
(二)关于成交量暴增导致价格暴涨可选择的应对方法
对于以上的情况，我觉得我们在投资时不能操之过急，必须得耐心和冷静的思考，至少等到成交量恢复到利好消息公布之前的正常水平，在这个时候人们的激情已经淡化，我们也可以再等更长的时间观望股价。
(三)成交量暴增导致价格下跌
接下来讨论的是跟上面讨论的相反的情况，如果市场上出现对某一公司是重大利空消息，就可能出现成交量暴增股价跳空暴跌的情况。这种情况不同于利好方面，因为利好对应人们的贪婪，利空对应人们的恐惧，恐惧与贪婪相比，有着更强的驱动力。如果一个上市公司有重大利空消息公布，开盘首日跌幅必然很大并伴随着较大的成交量，如果该上市公司的前景不是很乐观，那么跌幅会更加惨烈。一个重大的利空消息可能会使公司的股价一泻千里。
2008年9月的三聚氰胺事件这则消息发布之后伊利股份的股价当日跳空向下，随后打开的跌顶板同时伴随的巨大的成交量，刷新了该股上市以来的成交量历史记录。可想而知，如此大的成交量，绝对不是散户投资者可以办到的，一定是机构投资者出货的原因所致。该公司的股价跌幅在短短的几天仍旧超过了50%。股票下跌过程中的成交量也远远超过之前的正常水平。总之，不管一个企业的未来发展前景如何，只要出现利空消息，就很可能将这个公司的股票推向万劫不复的深渊。
(四)关于成交量暴增导致价格暴跌可选择的应对方法
遇到以上说的情况，我们一方面要冷静看待，另一方面要设置止损保护自己。出现利空后股价下跌2～3天之后，我们也不要考虑重新买进，理由已经在上面说过。我们一定要等到成交量恢复到暴增之前的水平，这意味着此时此刻的投资者稍微已经平静下来，接下来我们观察股价是否创出新低，判断探底是否成功了以后，我们才可以选择谨慎入场。
四、成交量暴增对投资者的心理影响
受利多消息的影响后，股价开盘一般都会在携巨量暴涨，第二天，盘面最有可能出现盘整走势，在第一天的收盘价附近来回震荡，即多空的拉锯，此时的成交量虽然没第一天大，但是也保持在较高的水平。第二天的多方中存在一大部分投资者是因为没有在第一天及时得到利好消息，他们基本都想在股价震荡稍微向下的过程中逢低进场，但是绝大多数的投资者在第一天已经进场，而且主要集中在早盘。随后几天成交量有可能会进一步萎缩。有利的形势逐步倒向空方。总体来看成交量不断下降的趋势非常明显，股价也呈下降趋势，一旦股价跌破第一天股价的地点，恐慌卖盘会蜂拥而出。
五、结论
本文中讨论了一些会导致公司股票成交量暴增的影响因素以及成交量暴增与成交量递增形态的重要差异，接着进一步分析了公司股价在伴随着巨大成交量之后的走势分析以及投资者面对此股价形态的心理影响，最后笔者提出一些对策及建议。由于绝大多数投资者和交易员都把主要精力放在价格方面;基本面分析人士把研究重点放在公司价值方面，其实，股价的表现由成交量决定，对于公司价值的认可也通过成交量反映，这一切都是投资者心理作用的外在表现。所以笔者不断强调了量价关系的重要性，即我们可以从成交量中解读出很多消息，对股价后续走势分析起到了什么重要的作用，所以我们千万不可对成交量置之不理。成交量是原因，价格是结果。
心理学论文篇4
试谈基于管理心理学视角的激励问题
互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。
总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：基本生存需要;工作绩效差别奖励;养老退休保障;股份制;人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示：企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。
一、激励理论简介
激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。
二、管理心理学中激励的理论基础
(一)马斯洛需求层次理论
需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。
(二)成就需要理论
成就需要理论(三种需要理论)由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要;而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级;而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。
(三)双因素理论
“激励保健理论”(又称双因素理论)由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感;而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素;同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。
(四)期望效价理论
期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。
(五)公平理论
公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。具体要考虑三方面因素：一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。
(六)目标―动机理论
该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。心理学理论把目标称为诱因(自变量)，由诱因激发动机(应变量)，最后达成目标的过程便是激励全过程。该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。
三、激励理论在企业中的应用
(一)薪酬和评价方案要科学合理
薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬;②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系;③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。
(二)激励要因人而异、动态管理
这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的 。
(三)重视精神激励的作用
双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的整合，制定出一套合理先进的奖励方案。在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。
(四)制定合理科学的目标
根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的;其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案;第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化;第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。
(五)注重企业文化建设
企业文化是企业长期形成的稳定的独特的文化，它具有凝聚人心、提升士气、实现员工自我价值、提升企业竞争力的作用。培育优秀的、有激励作用的企业文化要注意以下几点：1.企业必须掌握并尊重员工的合理诉求，以人为本，企业与员工之间应建立共荣共赢的伙伴关系;2.企业要建立并畅通与员工的信息交流渠道，采纳员工的合理化建议，群策群力，发挥员工的积极性和创造性，提升员工的主人翁意识，不断改进公司的管理;3.企业要高度关注员工的个人成长，帮助其科学规划职业发展生涯，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，共同成长与进步。
企业管理是一项庞大而复杂的工程，其核心是对于人才的管理。激励问题作为人力资源管理的核心，起到了至关重要的作用。对于高级管理者来说，让员工持续保持热情和工作态度特别重要。企业要根据自身特点和实际情况，构建科学的激励机制和目标，并合理地运用激励机制，充分发挥团体和个体的主观能动性，让员工感到企业在真正地关心自己、培养自己，从而提高员工的工作热情，把企业当作自己的事业来做，为实现企业价值最大化的经营目标而努力工作，提高企业管理效率和经营效率。
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