劳动法学年论文
全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。下面是学习啦小编为大家整理的劳动法学年论文，供大家参考。
劳动法学年论文篇一
《 国际劳动立法与我国劳动法制的完善 》
摘要：国际劳工组织是联合国负责国际劳动立法的专门机构，它以公约和建议书的形式制定国际劳工标准。国际劳动立法的宗旨、内容、模式和方法等对我国《劳动合同法》的制定有很大的示范作用，在我国目前已经基本具备了与国际劳工标准全面接轨的条件下，应以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法。
关键词：国际劳工组织;国际劳动立法;国际劳工标准;劳动法制
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-7217(2008)04-0120-05
一、国际劳动立法的历史演进与影响
1802年，英国政府率先制订和颁布了《学徒健康与道德法案》，开启劳动立法的先河。伴随着英国劳动立法的出现，国际劳动立法思潮也开始酝酿产生。有人已敏锐地意识到，激烈的国际竞争需要国际劳动立法。如1818年，被称为“国际劳工立法的缔造者”的英国空想社会主义者罗伯特·欧文(Rob-en Owen)曾提出要在英国进行国际劳动立法。此后，英国下院议员查尔斯·弗里德里克·亨德利(Charles Frederick Hindley)、法国自由派经济学家杰罗姆·布兰奎(Jerome Blanqui)和路易斯·沃勒沃斯基(Louis Wolowski)也都提出了要在贸易当中订立国际劳工立法的建议。特别是法国社会活动家丹尼尔·莱兰德(Daniel Le Grand)曾在1838～1855年间，不断地向欧洲各国政府递交建立国际劳工立法的备忘录，因而，莱兰德被国际劳工组织称誉为“提出国际劳工立法理念的主要创始人”。而首次把莱兰德的主张付诸实践的是在1856和1857年间召开的国际慈善大会。大会通过了旨在推进保护工人(权益)的动议。
1880年瑞士政府提出召开制定国际劳工公约国际会议的倡议，后因故未果。但这是由官方出面倡议国际劳动立法的第一次尝试。1890年3月，欧洲15国的代表在柏林举行国际劳动立法会议，通过了有关保护童工、女工、实施公约等问题的议案。这次国际会议对国际劳动立法意义深远。1898年8月，13个国家工人组织的代表在苏黎士举行了劳动保护首届国际代表会议。1900年在巴黎举行第二次国际劳工立法会议，正式成立了国际劳动立法协会，这是一个非官方的具有三方协商色彩的关于劳动事务的国际机构。协会成立后即着手制定保护劳工的立法。它于1901年、1902年先后召开了两次代表大会。1905年，有13个欧洲国家参加的伯尔尼国际会议讨论通过了《关于禁止工厂女工做夜工的公约》和《关于使用白磷的公约》。该两公约是最早的国际劳动立法，并经缔约国批准发生效力。1913年，协会起草了《关于禁止未成年人做夜班的公约》和《关于女工和未成年工每日最多工作时间公约》。后由于一战爆发，会议未能举行，协会解体。但协会在组织的构成及通过国际劳工公约的程序等方面的经验，为国际劳工组织所继承。一战结束以后，按照美、英、法、意、比等国的要求，参战国于1919年初在巴黎召开的和平会议上还成立了由15个国家组成的劳工立法委员会(国际劳工组织的前身)。劳工委员会拟定了《国际劳工组织章程草案》和宣言，于1919年4月提交和讲座通过，作为巴黎和约的第13部分，成为《国际劳工宪章》。国际劳工组织据此于1919年6月成立。之后，国际劳工组织一直致力于领导研制劳动立法的国际标准，并以此推动世界各国的劳动立法。在二战以前，国际劳动立法关注的是有关劳动条件、工人健康状况改善、社会保险、工人损失赔偿、失业、工资等事项。二战以后，国际劳工立法逐步指向维护基本人权，即更关注促进充分就业以及诸如劳动行政管理、跨国公司、劳动环境、非全日制工作等新问题。20世纪90年代以来，国际劳工组织高度关注经济全球化问题，并陆续制定了新的国际劳工公约和建议书。例如1994年国际劳工局局长在劳工大会中建议，将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。又如，1998年，在第87届国际劳工大会上，国际劳工局局长胡安·索马维亚提出了“体面劳动”(Decent work)这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。据统计，到2007年6月举行的第96届国际劳工大会为止，国际劳工组织共通过了188个公约和199个建议书。由于这些公约和建议书涉及劳动问题的各个方面，成为较为完整的国际劳动法体系和国际劳工标准系统。
纵观国际劳动立法发展史，国际劳动立法之路可以用“荆棘遍地”、“异常艰难”来形容。尽管国际劳动立法的进程较为缓慢，但国际劳动立法的发展趋势却是势不可挡：从立法宗旨和内容由简单而全面，从立法模式和制度设计由单一到多维，立法技术、手段由低到高，条文的规定和实施由抽象、原则到具体、操作性强，等等。
此外，国际劳动立法对各成员国劳动立法的影响是多方面的而且也是明显的。首先，它对成员国劳动立法起着指导和推动的作用。国际劳工公约和建议书是在国际劳工大会上讨论通过的，它们被视为国际公认的法律准则，享有极高的权威。这种被公认的国际法律准则对会员国、乃至各国是有拘束力的，是各国必须遵循的。从实践来看，其示范作用的确是巨大的。其次，按照国际法规则，成员国在批准国际劳工公约后，必须制定相应的国内法，这必然会极大地促进该国劳动立法的完善，从而更好地维护社会的公正和和谐。
二、我国《劳动合同法》的制定对国际劳动立法的借鉴和发展
2007年6月29日，全国人大会第二十八次会议审议并通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称
《劳动合同法》)。《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行。
国际劳动立法的宗旨、内容、模式和方法等对我国《劳动合同法》的制定有很大的示范作用和影响。这可以从《劳动合同法》在具体制定过程对国际劳动立法的借鉴和发展得到说明。
(一)对国际劳动立法宗旨之借鉴
如前所述，国际劳动立法的宗旨就是通过确立和保障世界范围内的劳工权益，改善各国工人的劳动条件，以达到维护社会正义和世界和平的目标。
而我国在制定《劳动合同法》时就承袭了国际劳动立法的这一宗旨。《劳动合同法》第一章第一条明确规定其立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。只有通过保护劳动者的合法权益，才能构建和发展和谐稳定的劳动关系，才有可能实现维护社会正义和世界和平的终极目标。这是因为：首先，劳动者相对于用人单位处于弱势地位的这种不平等需要通过立法才能予以矫正;其次，“强资本、弱劳动”是目前的现状，劳动者权益屡遭侵害，必须强化对劳动者的保护，以构建和谐稳定的劳动关系;第三，构建和谐的劳动关系对于构建和谐社会具有非常重要的意义。
(二)对国际劳动立法的“三方协商”原则与机制的借鉴
国际劳动法的制定和实施特别提倡“三方性”，即政府、雇主和工人之间的合作。国际劳工大会是由各成员国派出政府、雇主和工人三方性代表团参加的;在公约和建议书草案的讨论和表决时，每个国家的三方代表都可以独立地发表意见和投票。其目的是能照顾到三方的利益，促进国际劳动法的实施。
《劳动合同法》第五条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。这实际上是把国际劳动立法的“三方协商”原则与机制加以移植和吸收，以便健全协商劳动关系三方机制，充分发挥三方机制的作用，以维护劳动者的合法权益，从而构建和谐稳定的劳动关系。
(三)对国际劳动立法模式的借鉴和发展
在国际劳动立法和许多市场经济国家协调劳动关系的实践中，已普遍形成政府、企业、劳动者(工会)“三方”共同参与劳动立法的模式，积累了大量的经验。这无疑值得我国劳动立法借鉴。
我国《劳动合同法》的立法过程实际上就是仿效国际劳动立法的共同立法模式，只不过是有所发展，走更广泛地征求各界意见的方式，让全社会的人都有机会发表意见，参与立法。以中华全国总工会为例，全总作为劳动者的代表先后参与了有关劳动合同法起草、研讨、论证、修改等各类会议30余次，提出修改意见、建议上百条。在全国人大会就劳动合同法(草案)向全社会征求意见时，全总还专门部署由各地工会组织深入企业、车间、工地认真听取并帮助职工(农民工)反映意见、建议。在全国人大会收到的近20万条意见中，有近70%是职工反映的。立法机关也高度重视职工的意见。全总代表职工反映的上百条意见、建议，绝大多数得到了立法机关的认可和采纳，并在法律条文中给予体现。这表明，在制订《劳动合同法》的过程中能广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，还能充分考虑到社会各方面的意见和利益，因而《劳动合同法》是一部综合了社会各方面利益和意见的一部法律。综上，我们可以得出这样一个结论：在劳动合同法的立法过程中，的确充分借鉴了国际劳动立法的经验和技巧。
(四)对国际劳动立法内容的借鉴和发展
国际劳工公约和建议书的内容主要包含基本人权、就业政策与人力资源开发、劳动行政管理与劳动监察、产业(劳资)关系的调整、一般就业条件、职业安全和卫生、社会保障、弱势劳工群体的保护等八个方面，可谓涉及国际劳动立法的方方面面。
但从我国的《劳动合同法》的主要内容来看，它着重解决的是当前劳动关系中最迫切需要解决的问题，如，劳动合同短期化、集体合同、劳务派遣规制、劳动报酬等。而这些相关条款，无论是立法理念还是立法内容和技术性的规定，无不来源于国际劳工标准。但需要指出的是，《劳动合同法》的内容只是借鉴了国际劳工公约中的一些技术层面的内容，而远没有到全面与国际劳工标准接轨的程度。应该说，这种主要选择技术性的内容加以移植的方法是一种较为稳健的做法。但在无法回避国际劳工标准的今天，我国劳动法制发展的前景必然是以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法。
总之，《劳动合同法》在立法时并不是照搬国际劳工标准而是移植国际劳工标准的若干部分，以弥补现有法律秩序的缺陷。如劳动合同短期化、集体合同、劳务派遣规制、劳动报酬的观念，是移植国际劳工标准的基本理论，但又结合中国的国情进行了创造性的改造。应该说，《劳动合同法》对国际劳工标准的移植是富有成效的，因此会带来劳动关系的和谐，从而促进社会的稳定与和谐。
然而，就目前而言，中国的劳动立法仍然处于初级阶段，对国际劳工标准的借鉴和移植仍然是基础性的和局部性的，远不能满足劳动者对自身基本权益保护的渴望，这可以从《劳动合同法》出台后，一直饱受质疑而得到说明。因而，要从根本上改变这种局面，只有与国际劳工标准全面接轨。
三、以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法
中国是国际劳工组织的创始国之一，也是国际劳工组织理事会政府组常任理事国(1944年)。根据相关规定，我国既有权利参与国际劳动标准的制订和监督其实施，同时我国对公约与建议书也承担着应尽的义务。从1983年恢复参加国际劳工组织的各项活动以来，我国共批准了25项国际劳工公约，包括4个核心公约，即《同工同酬公约》、《最低就业年龄公约》、《禁止童工劳动公约》、《就业和职业歧视公约》。对于批准了的国际劳工公约，我国可以将之直接适用。但对于剩下的没有批准的163个国际劳工公约，为了顺应国际劳动立法的发展趋势，我国面临着与之全面接轨的挑战。
(一)与国际劳工标准全面接轨的必要性
国际劳工大会通过的公约和建议书基本上是把各国在处理劳动关系方面长期积累起来的经验加以规范化、条例化的结晶，考虑到公约与建议书的“三方性”和权威地位，而且国际劳工公约所涉及的多是国内劳动问题，如，工时、职业安全与卫生、社会服务、住房和闲暇时间、保护儿童和未成年人的就业等等，这些内容又都已为世界绝大多数国家所认同和采用，因而，与国际劳动立法全面接轨是必要的，它不仅有利于提升我国劳动立法的质量和水平，还是中国劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求。如，我国为扩大劳务输出，保护我
国移民工人的正当权益，就需要批准和实施有关移民工人权利保护的一些劳工公约，否则就难以取得对方国家的互惠权利等。又如，中国经济的可持续发展也必然要求与国际劳工标准全面接轨。因为劳工标准与劳动生产率是成正比的。如不重视劳工标准的提高，中国的劳动力在未来的再生能力和质量将会受到影响，从而影响中国经济的可持续发展，而且提高劳工标准也不会影响中国吸引外国直接投资。
(二)与国际劳工标准全面接轨的可行性分析
目前，我国已经基本具备了与国际劳工标准全面接轨的条件，理由有四：一是我国《劳动法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等已经构建了我国劳动法制的基本框架，为全面接轨提供了充分的立法依据;二是《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布与推行，为全面接轨奠定了广泛的现实和实践基础;三是近年来，国务院制定和颁布的劳动行政法规、劳动和社会保障部制定和颁布的配套规章以及大量的有关劳动合同的地方性法规和地方政府规章，为全面接轨奠定了立法基础;四是国际劳工组织的公约和建议书在外国的适用和转化已为我国与国际劳工标准全面接轨提供了丰富的经验，可资借鉴和参考，许多成 熟的做法可大胆吸取。我国与国际劳工标准全面接轨具有必要性、紧迫性和可行性，应尽快实施，以完善我国劳动法制。
(三)以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法
从我国现有的劳动法制来看，在自由结社权、消除就业歧视、改革劳改制度、工资标准的国际化、最低就业年龄的规定、保证劳动制度的实施、提升企业对员工的社会责任等方面存在较大的缺陷：或缺乏具体法律的程序和职能规定;或规定过于原则、空洞;或监督制度缺乏系统性。
根据我国法律的规定，经我国批准了的国际劳工公约，通常在生效时起被纳入国内法，由行政机关和司法机关直接予以适用。而对我国没有批准的那些国际劳工标准，我国应用立法的程序将国际劳工公约和建议书中的相关内容引入我国的法律中，以完成国内法与国际劳工标准的全面接轨。但在将国际劳工公约和建议书转化为国内法时，应注意结合我国劳动立法的实际和特点，即在总体原则不违背公约基本精神的基础上，应有所创新和突破。具体而言，在目前，我国的劳动立法应以国际劳工标准为基准从自由结社权、消除就业歧视、改革劳改制度、工资标准与制度、最低就业年龄的规定、职业安全卫生等方面加以完善。在上述问题得到解决后，再来一一与国际劳工标准全面接轨。
第一，关于自由结社权。《自由结社和保障组织权利公约》(第87号公约，1948年通过)和《组织权与集体谈判原则的实施公约》(第98号公约，1949年通过)对“自由结社权”作了明确规定，如第87号公约第2条规定：“凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。”另外，结社自由也是国际上公认的工人的基本权利。而在我国设立工会必须经过事前审批，而不许自由设立。所以我国现行的工会体制并不符合第87号和第98号公约的规定，建议改革我国的工会体制，如将对组织工会的事前审批，改为事后登记，以符合国际劳工标准的要求。
第二，关于消除就业歧视。《(就业和职业)歧视公约》(第111号公约，1958年通过)对于“歧视”的定义为：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。”目前在我国就业中有一个非常突出的问题，即户籍歧视，不仅农民进城受到户籍歧视，大学毕业生找工作也受到户籍歧视。而它是不符合第111号公约的精神的。故，建议先从反户籍歧视人手，加快户籍法规改革和建设，尽快消除因户籍问题产生的对劳动者就业的歧视，以符合国际劳工标准的要求;然后再扩展至消除其他方面的歧视。关于户籍制度改革，一是要全面取消农村户口和城镇户口的界限，让农民自由迁徙、流动，凭身份证在城镇工作、居住，并享有相应的社会保障，只有这样才能使农民工权益受到真正的保护;二是以国际劳工标准为基准，全面完善户籍法、银行法、保险法、金融法和社会保障法，使我国的社会保障制度能够真正达到国际劳工标准的要求。
第三，关于强迫劳动。《强迫劳动公约》(第29号公约，1930年通过)和《废除强迫劳动公约》(第105号公约，1957年通过)都对强迫劳动作了详尽的规定。如第29号公约第2条明确规定：“一个人在处于惩罚的威胁下被迫从事非本人自愿的一切劳动或者作服务工作”被视为“强迫劳动”。此外，1966年联合国通过的《公民和政治权利国际公约》第8条也规定：“不应当要求任何人从事强制劳动或义务劳动。”当然，对于经过司法程序确定的劳动改造一般允许作为强迫劳动的例外。如第29号公约规定：“一个人由于法庭的判决而被强制从事劳动或服务工作，并且这种劳动或服务是在政府当局的管理和监督之下进行的，这个人也不是被私人、公司或社团雇来的或听从他们差遣的”。而在我国，最为国外所诟病的强迫劳动主要集中在劳改制度和劳动教养制度上。在我国的劳动教养制度中，被劳教人并未经过司法程序，只是公安部门经过行政程序做出的，这与国际劳工标准截然不同，因而劳动教养制度应被废除。另外，应对劳改制度加以改革，如很多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。这种强迫劳动的做法违背了国际劳工标准，应该尽快加以改革。
第四，关于工资制度。《制订最低工资确定办法公约》(第26号公约，1928年通过)和《最低工资确定公约》(第131号公约，1970年通过)都对工资制度做了明确的规定。如第26号公约主要是为那些无从用协议或其他办法规定有效工资行业的工人确定最低工资。第131号公约对最低工资制度作了详细规定，包括：最低工资
制度原则上应当覆盖所有劳动者群体，具体适用范围应由政府主管部门与雇主和工人 组织协商确定;最低工资应具有法律效力，对不执行者应给予适当惩罚或制裁;确定最低工资水平应考虑多种因素，包括工人及其家庭生活需要、国家总的工资和生活费用水平、 社会保障补助、其他社会群体的相对生活水平、本国 经济状况包括 发展经济的需要、生产率水 平，以及保持高就业水平的必要性等等。适用对象范围上是所有劳动者群体。
由于我国长期实行的是“低工资”制度，与发达国家工资标准相距甚远，不利于劳动力相互流动;也与国际劳工标准的原则不一致。因此，我们必须调整工资制度，逐步实现工资标准的国际化。
第五，关于最低就业年龄。《准予就业最低年龄公约》(第138号，1973年通过)和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》(第182号，1999年通过)对最低就业年龄都有详尽的规定。尤其是第182号规定，最恶劣形式的童工劳动是指贩卖儿童，对儿童实行债务劳役和奴役劳动;强迫儿童从事卖淫、色情制品的生产和表演;利用儿童进行生产和贩卖毒品等非法活动以及迫使儿童在损害其健康、安全或道德的 环境中 工作。我国已经批准了上述公约，因而我们必须遵守和直接适用国际劳工公约关于最低就业年龄的规定，严格限制“特定行业”使用童工的条件。
第六，关于 职业安全卫生。职业安全卫生一直是国际劳动立法的主要内容之一。约有70%的国际劳工公约和建议书涉及这方面的内容，其中《职业病安全和卫生公约》(第155号，1981年通过)和《职业安全卫生设施公约》(第161号，1985年通过)最为重要，涉及一般要求和安全卫生服务。此外，国际劳动组织还制定了各类职业安全卫生“行为准则”、手册和指导方针，提供更加实际的技术指南，如2001年的《职业安全卫生 管理体系指南》。职业安全卫生工作关系到劳动者的生命安全和身体健康。由于我国有关立法不完善，再加上执法不严，安全事故时有发生。因而我们必须重视职业安全卫生问题，尊重劳动者的生命权。为此，必须与国际劳工标准的相关内容全面接轨，以完善劳动安全监察制度，建立和完善职业安全卫生的三方管理机制。如，通过立法，在企业内部建立劳动安全卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，发动劳动者的力量，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的立体监督体系。
劳动法学年论文篇二
《 劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系 》
[摘要]劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。其中，劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制，劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是：劳动法的调整机制居于基础地位、属于基本保护机制，劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制;二者分工合作，并且在一定条件下可以转化。
[关键词]劳动法;劳动伦理;调整机制;相互关系
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1671-511X(2009)04-0015-04
由于劳动关系的天然不平等性，雇主(用人单位)无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主(用人单位)与雇员(劳动者)的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。否则，异化劳动将造成人性的异化和扭曲。劳动关系领域的社会正义，即劳动正义，是社会正义的重要组成部分。“劳动正义，就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进行的哲学层面的价值考量和评判，并提出相应的道德要求和行为规范，其核心和本质在于：立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度，对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进行哲学的批判检审和伦理的价值规范，旨在劳动中守护人的存在价值，提升人的生命尊严，实现人的自由全面发展，促进社会的进步和人类的幸福。”
劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具，都是实现劳动正义所不可或缺的。其调整机制既有联系又有区别，二者对平衡劳动关系既具有不同的分工，也存在一定条件下的转化。
一、劳动法的调整机制
劳动法的调整机制包括传统劳动法0调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。三重调整机制中，传统劳动法调整机制居于基础地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制，最后是软法调整机制。考虑到软法由于缺乏强制执行力，因此存在软法是否是法的争议，并且其与伦理的关系与硬法不同，这里我们只讨论劳动法的双重调整机制，即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。
1 传统劳动法调整机制
传统劳动法(以下简称劳动法)包括个别劳动关系法(雇佣法)和集体劳动关系法(产业关系法)，前者的核心是劳动基准、后者的核心是集体合同;其保护机制包括劳动基准保护机制和集体合同保护机制。
由于市场地位不平等(企业在劳动力市场上居于支配地位)、信息不对称(企业占有信息优势)和管理关系的不平等性，劳资双方实际上是不平等的，需要劳动立法加以矫正。由于劳动者与用人单位存在着事实上的不平等关系，因此劳动法的核心内容是矫正劳动关系双方的不平等关系(这也是劳动法从民法中独立出来的原因)。关于这一点，从劳动法的产生和发展中可以清楚地看出。劳动法对民法的矫正表现在两个方面。第一，建立全社会的劳动基准。最早的劳动立法1802年的《学徒健康与道德法》就是对民法的矫正，属于劳动基准法。第二，建立企业或产业劳动基准。由于企业和产业各不相同，而劳动基准立法只能按照不平等程度最低的企业和产业来确立，否则对这些企业不公平。但劳动关系状况(不公平程度)相差悬殊，只是规定了最低劳动标准对劳动者的保护显然是不够的。为此，需要根据企业和产业中劳动关系状况的不同确定不同的劳动标准。显然，实体法无法解决这一问题。于是，通过团结权、集体谈判权、罢工权及三方协商机制立法这种程序保障措施来解决。劳动基准法对民法是初次矫正，集体合同对民法是再次矫正。这既是维护社会正义的需要，也是维护社会稳定的需要。过去几十年来，各国劳动法通过上述“双重矫正机制”，不同程度地解决了劳资关系不平等问题，也促进了社会安定。
1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》，是全世界第一部劳动立法，也是最早的劳动基准立法。《学徒健康与道德法》规定，童工每天的工作时间不得超过12小时，并且限于早6点至晚9点之间、禁止夜间工作。从《学徒健康与道德法》开始，各国随着工业化的进程，相继开始了劳动基准立法。例如，新西兰1894年颁布了《劳动调解与仲裁法》，对最低工资作出了规定。美国1938年颁布了《公平劳动标准法》。规定了最低工资标准和最高工作时间，还规定了超过标准工作时间的工资支付办法。设立了最低工资、最高工时、加班加点工资和童工标准。确立每周40小时工作制，规定工人如果超过每周40小时则获得正常工时工资1.5倍的报酬。日本则于1947年制定了《劳动基准法》。对劳动基准作出了全面规定。目前，各国已经普遍进行了劳动基准立法、制定了劳动基准。
集体合同最早产生于英国和美国。早在18世纪末资本主义自由竞争时期，英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定是集体合同的萌芽，1799年美国费城的制鞋工人就与雇主举行过谈判。最初，集体合同没有法律效力，政府不承认集体合同、法院不受理根据集体合同提起的诉讼。但随着工人运动的不断发展，各国逐渐开始了集体合同方面的立法、对集体合同有关问题作出规定。集体合同立法始于19世纪末。1871年英国颁布了《工会法》，是世界上第一部《工会法》。该法首次承认了工会组织的合法性。此后，各国陆续都颁布了《工会法》。1904年新西兰制定了有关集体合同的各种法律，1935年美国颁布了《国家劳动关系法》，确立了雇员集体谈判和组织工会的权利。目前，无论是发达国家或是发展中国家，基本上都有工会法、集体合同法或劳资关系法，集体合同立法在各国劳动法律体系中占有重要地位。
2 人权法调整机制
目前，越来越多的国家通过人权立法调整劳动关系，保护劳动者权益。人权法的调整机制包括国际人权法调整机制和国内人权法调整机制。发达国家人权立法最初限于消极人权，但随着社会发展。逐步扩展到积极人权;而发展中国家人权立法多开始于积极人权，再逐步扩展到消极人权，或积极人权立法与消极人权立法同时展开;国际人权立法则一开始就包括积极人权与消极人权。人权立法中，涉及劳动者权益保护的主要是积极人权。
国际人权法主要包括《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会、文化权利国
际公约》。《世界人权宣言》规定，人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障;人人有同工同酬的权利，不受任何歧视;每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障;人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利;人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。《公民权利和政治权利国际 公约》规定，任何人不得使为奴隶，一切形式的奴隶制度和奴隶买卖均应予以禁止;任何人不应被强迫役使;任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。人人有权享受与他人结社的自由，包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。《经济、社会、文化权利国际公约》中调整劳动关系的规定则更多，包括工作权、同工同酬权、休息休假权、自由结社权、社会保障权等。这些规定从工作权、平等权、安全卫生权、休息休假权、自由结社权、罢工权、社会保障权等角度，对劳动关系进行了调整、对劳动者权益提供了全面的保护。
国内人权法也在调整劳动关系中扮演着越来越重要的角色，许多国家通过人权立法调整劳动关系、保护劳动者权益。如美国，其涉及劳动关系调整的人权法越来越多，包括《民权法》、《同酬法》、《禁止雇佣年龄歧视法》、《老工人补助保护法》等。《民权法》关于劳动者权益保护的规定主要集中于就业歧视方面。根据《民权法》设立的独立机构“民权委员会”，负责收集与研究在就业等领域有关基于种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视的信息，并向总统和国会报告其研究结果及建议，以便采取必要的措施或发布行政命令、制定法律;根据《民权法》设立的独立机构“平等就业委员会”，负责审查就业领域基于种族、肤色、宗教、性别或民族、出身的歧视。《同酬法》禁止基于性别的工资歧视，《禁止雇佣年龄歧视法》保护40岁及其以上者雇佣中不因年龄受歧视。此外，其他许多国家也通过人权法调整劳动关系、保护劳动者权益。不少国家还修改了宪法，在宪法中增加了反歧视的内容。如1957年马来西亚联邦宪法第6条就规定禁止“强迫劳动”，1986年菲律宾共和国宪法第3章第18条也规定，对于被告，除正式定罪判处应受的刑罚外，不得施加任何形式的非自愿的劳役。
我国人权法对劳动者权益的保护突出表现在禁止强迫劳动方面。《中华人民共和国刑法》第244条规定。用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。此外，劳动立法中，也有许多人权法的内容(超出了传统劳动法的范围)，如反歧视、禁止使用童工等方面的规定。
二、劳动伦理的调整机制
伦理道德得以产生的客观条件和主观条件是人类通过劳动形成的，因此，劳动关系是最基本的道德关系。恩格斯在《劳动在从猿到人转变过程中的作用》中指出：“甚至达尔文学派的最富有唯物精神的自然科学家们还弄不清人类是怎样产生的，因为他们在唯心主义的影响下没有认识到劳动在中间所起的作用”，“它是整个人类生活的第一个基本条件，而且达到这样的程度，以致我们在某种意义上，不得不说：劳动创造了人本身。”“当他通过这种运动作用于他身外的自然并改变自然时，也就同时改变他自身的自然。”因此，劳动伦理在整个伦理体系中具有特别重要的地位。对劳动伦理的维护，实际上就是对劳动关系的维护，一定意义上也是对人性的维护。劳动伦理对于构建和谐劳动关系，维护社会稳定，有着非常重要的意义。
当代中国新型劳动关系正在孕育和发展之中，其基本特征之一就是在劳动关系调整中体现了强烈的道德关怀和伦理精神，这种伦理精神辐射和放大，就是如何实现公正和公平，它包括劳动关系中的利益主体身份地位的平等、分配中的公正、劳动者待遇上的保证和自身价值的实现。劳动关系的伦理调整已经成为解决劳动关系复杂矛盾的基本方式之一。劳动伦理是以善恶评价为标准，依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整劳动关系的行为规范。劳动伦理以平衡劳动关系、保护劳动者权益为主要特点，贯穿于劳动关系的各个方面。劳动伦理的调整机制主要包括道德意识调整机制、传统习俗调整机制和社会舆论调整机制，它对于平衡劳动关系、保护劳动者权益也有着非常重要的作用。
1 道德意识调整机制
道德意识调整机制属于自律机制。“伦理道德规范实现的基本立足点是人们的‘自律’，即人们自觉地约束和调整自己的行为使之符合社会认同的伦理道德标准。”道德意识是对人们行为的自我约束和心理约束意识，属于内在的自我约束。它通过确立一定的善恶标准和行为准则，来约束人们的相互关系和个人行为，调节社会关系，并与法一起对社会生活的正常秩序起保障作用。劳动伦理中的道德意识就是雇主和雇员各自内在的自我约束规范，以善恶标准为评价标准。考虑到劳动关系的不平等性，雇员的行为一般受到雇主的严格管理和限制，道德意识的作用空间非常有限，劳动伦理中的道德意识主要是雇主的道德意识。
雇主的道德意识主要体现在善待雇员、与雇员分享经济发展成果两个方面。雇主的道德意识是通过其代理人即管理人员或经理人员来实现的。经理人员一旦具有了良好的道德意识，就会自觉地善待雇员、提高雇员的待遇;就会以虐待雇员为耻、以善待雇员为荣。这样，雇主就会成为有道德的雇主，而不会成为黑心雇主。
道德意识是社会物质条件的反映，是由一定的社会经济基础所决定的一种社会意识形态。可以说，利益是道德意识的基础。尽管不同的社会可以有不同的劳动伦理标准，但是任何一个社会的劳动伦理标准都是以维护劳动关系的正常运转秩序为目的的。雇主的道德意识可以促进劳动关系的和谐，激发雇员的劳动积极性、提高其忠诚度，从而促进事业发展，最终也是有利于雇主的。
2 传统习惯调整机制
传统习惯是对人们行为的内在无意识约束(个人习惯)和外在无形约束(社会习俗)，属于内外双重约束。传统习惯包括雇主和雇员各自的习惯和对待劳动关系的社会习俗，也是劳动伦理的重要组成部分。传统习惯作为社会意识形态之一，是人们在长期的社会劳动过程中形成的行为准则和规范。传统习惯是劳动伦理中具有特殊稳定性的内容。劳动伦理中的传统习惯，同样也以雇主方面的传统习惯为主，包括雇主本身的传统、经理人员个人习惯和对待雇员的社会习俗。
雇主本身的传统、经理人员的个人习惯和对待雇员的社会习俗，都主要体现在善待雇员、与雇员分享经济
发展成果两个方面。如果雇主本身有良好的传统、经理人员也有良好的个人习惯，就会无意识地善待雇员、提高雇员的待遇。雇主本身是依靠惯性地不自觉行为，而经理人员则受到雇主传统的约束。此外，一个地方一旦有良好的社会习俗，雇主就不得不善待雇员、提高雇员的待遇，否则很难在社会立足。
3 社会舆论调整机制
社会舆论是对人们行为的社会评价，属于外在约束。劳动伦理通过社会舆论对劳动关系起约束作用，主要是约束雇主的行为。
社会舆论对于雇主行为的约束是非常有力的，因为社会舆论会引发其他一系列后果。社会舆论可以影响立法，也可以引发社会运动。例如，全球化背景下的公司社会责任运动，就是社会舆论作用的结果。首先是社会舆论谴责某些跨国公司收购血汗工厂的产品，然后是消费者发起“不购买”运动。于是产生了跨国公司内部的生产守则运动，进而发展成为政府与社会的公司社会责任标准运动。中国劳动合同立法的顺利进行，也得益于社会舆论的支持。开始，某些跨国公司及其组织采取了抵制态度，但在全球舆论近乎一致的谴责声中，这些公司和雇主组织都不得不让步，转而表示支持。
上述三重调整机制中，社会舆论调整机制居于首要地位、处于第一时间顺序，其次是道德意识调整机制，最后是传统习惯调整机制。其中，社会舆论调整机制的存在，是道德意识调整机制和传统习惯调整机制形成的基础，也是维持其运行的保障;道德意识调整机制和传统习惯调整机制的形成和运行，也反作用于社会舆论调整机制，促进其作用的发挥。社会舆论调整机制通过外在压力，促进雇主道德意识的形成和发展，并进而成为习惯;而道德意识和习惯的形成，则进一步强化社会舆论的力量。由此推动着劳动伦理的不断发展，进而强化劳动者权益的保护、促进劳资关系的公平与和谐。
三、劳动法与劳动伦理的分工及其转化
“法律调整和伦理调整的关系是互相结合、互相补充的关系。”法律和道德既有联系又有分工，一定条件下还可以转化。劳动法与劳动伦理亦然。劳动关系是需要用劳动法来规范和调整的，没有完善的、健全的劳动法律制度，就不可能形成规范的劳动关系;但劳动法仅仅是一个方面，劳动关系还需要劳动伦理来调整，因为和谐的劳动关系是由多种力量共同促成的。因此，作为劳动关系规范体系组成部分的劳动伦理和劳动法都是不可或缺的。劳动法的作用是外在的，不能及于人的内心;劳动伦理是内在的、观念层次上的，通过道德意识、社会习惯和社会舆论来调整劳动关系。当前劳动关系的极度失衡和雇主行为的严重失范表明，在加强劳动立法的同时，启动人们内心的劳动伦理资源，作为劳动法治建设的有益补充，有利于促进劳动关系的和谐，也有助于社会主义市场经济的健康有序运行。
劳动法与劳动伦理既有区别，又有联系;既有分工，也有一定条件下的转化。从形式上看，劳动法和劳动伦理都是社会规范，都形成了稳定的规范形式，随着社会的发展而不断发展;从社会功能上看，劳动法和劳动伦理都是调整劳动关系的工具，各有各的优势，既互相补充又互相维护，从而使劳动关系有秩序地运转。此外，劳动伦理规范发展到一定程度，也会转化为劳动法规范，推动劳动法的发展和完善。
1 劳动法与劳动伦理的分工
劳动法与劳动伦理是劳动关系规范最主要的两种存在形式，是既有区别又有联系的两个范畴。劳动法与劳动伦理的分工主要表现在：
(1)表现形式方面。劳动法是国家制定或认可的一种行为规范，它具有明确的内容，通常要以各种法律渊源的形式表现出来，如国家制定法、习惯法、判例法等。而劳动伦理的内容存在于人们的意识之中，并通过人们的言行表现出来。它一般不诉诸文字，内容比较原则、抽象、模糊。
(2)调整范围方面。劳动伦理不仅调整人们的外部行为，还调整人们的动机和内心活动，它要求人们根据高尚的意图而行为，要求人们为了善而去追求善。劳动法尽管也考虑人们的主观动机，但如果没有违法行为存在，法律并不惩罚主观过错本身。
(3)作用机制方面。劳动法是靠国家强制力保障实施的，而劳动伦理主要靠社会舆论、传统习惯以及雇主的自律来维持。
2 劳动法与劳动伦理的转化
劳动法与劳动伦理存在一定条件下的转化。劳动法与劳动伦理的转化是一种单向的转化，而不是相互转化。也就是说，劳动伦理标准在一定条件下的可以转化为劳动法的规定。
劳动伦理向劳动法的转化主要表现在，某些劳动伦理标准经过一定时间，可能进入劳动立法而成为劳动法规范。这个过程一般始于社会舆论，然后变为道德意识，然后成为社会习惯，最后形成法律。例如，最早的劳动立法《学徒健康与道德法》就始于社会舆论对童工悲惨境地的同情，使保护童工逐步成为社会的道德意识，进而成为越来越多的雇主的行为习惯，最后通过国家立法得以确立法律规范。
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