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技术人才管理论文(2)

家文分享

  技术人才管理论文篇二

  浅析企业专业技术人才管理

  摘要:人才资源是企业发展的第一资源。文章分析了企业专业技术人才的内涵,目前企业专业技术人才管理存在的问题,并针对如何管理专业技术人才提出了看法。

  关键词:专业技术人才;开发;管理

  现代企业经济实力的竞争,说到底是人才的竞争,人才成为科技进步和企业发展最重要的资源,是第一资源。在日趋竞争激烈的市场经济条件下,如何培养、吸引和使用好专业技术人才,提高企业综合竞争力,已成为企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。

  一、专业技术人才的内涵

  人才是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人员。专业技术人才是指受过较高的专业教育,具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验,能创造性地解决重大实际的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体,是提高生产力和经济效益的中坚力量,主要包括工程技术、经济、、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。

  二、目前企业专业技术人才管理存在的问题

  (一)不利于调动广大专业技术人才的积极性

  企业对专业技术人才的管理主要是以专业技术职称为基础的分配、晋升、激励、福利等一系列制度,专业技术人员管理制度比较单一、僵化,缺乏分类管理,存在政事不分、政企不分的现象,对专业技术人才的管理基本上仍采用管理机关干部的办法进行,统得过多、管得过死。尚未形成“人才资源是第一资源”的理念,人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化的理念。专业技术人才管理工作还没有适应形势发展的需要,存在同职称等级上待遇基本平均、无法区分不同专业领域的差别、业绩考核标准的大一统,无法体现不同岗位的区别、收入分配与创造价值看不出直接联系等现象,致使优秀人才难以脱颖而出。

  (二)存在重身份管理而不重岗位管理的现象

  由于干部能上能下制度尚未取得实质性突破,在现实中,重身份管理而不重岗位管理的现象比较普遍,干多干少、干好干坏一个样,甚至干的不如看的问题比较突出等等。缺乏一个有利于各类人才发挥作用的保障和激励机制,使得一些专业技术人才怀着“英雄无用武之地”或“怀才不遇”之感,要么在工作中消极应付,要么跳槽外流。

  (三)“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围尚未形成

  受传统的人才管理模式局限,专业技术人才的作用和创造力还没有引起高度重视。往往看到一线工人和营销人员创造的效益,没有看到专业技术人员的专业知识为企业创造的收益,没有发现专业技术人才付出的艰辛劳动,在分配上,并没有向专业技术人才倾斜,导致了广大的专业技术人员缺乏激情。

  (四)人才选拔任用的竞争机制不健全

  企业人才的测试、评价体系还没有完全建立,仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容。用人上存在论资排辈、迁就照顾、部门意识现象。

  三、对策与措施

  (一)转变观念,提高认识

  搞好专业技术人才管理要先转变观念,提高对人才地位、作用的认识,破除不合时宜的观念,树立现代人才管理的新思路、新观念。破除论资排辈,迁就照顾的旧观念,树立好中选优、优中选青、青中破格的思想,对那些品质好,又有发展潜力的年轻专业技术人员,敢于打破常规,大胆选拔,委以重任,给他们创造一个良好的环境。要破除以偏概全、求全责备的旧观念,树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想,要多看专业技术人员的优势和潜力,对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。

  (二)深化改革,创新机制,激发活力

  职称改革工作是专业技术人员建设工作的一项重要内容,具有其他工作不可替代的作用,要进一步深化职称改革,改善队伍结构,优化人才配置,在创新机制、激发活力上下功夫。挖掘和使用好现有专业技术人才,使各类人才各得其所、人尽其用。

  1、建立专业技术人才开发机制。建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制,重点解决职务能上能下,论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正,竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台,使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。

  2、建立专业技术人才选拔机制。继续推进用人制度改革,进一步加强企业专业技术人才聘用制管理,完善岗位聘任制度,大力推进企业专业技术人才竞争上岗制度,按照岗位的不同要求,对新进专业技术人才实行竞聘上岗,把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来,使各类人才的潜能在竞争中得到充分开发。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系,避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯,转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。

  3、建立专业技术人才激励机制。要深化分配制度改革,发挥工资分配的杠杆作用,革除平均主义“大锅饭”的弊端。要建立多元化工资分配机制,加大按劳动分配和按生产要素分配相结合的力度,建立适合本单位特色的灵活多样的分配方式,使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜,尽量做到“一流人才,一流贡献,一流报酬”。(1)允许和鼓励技术、管理、科技成果等生产要素参与收益分配。有条件的企业可实行年薪制和协议工资制。(2)进一步加大分配制度改革的力度,扩大单位内部分配自主权,在核定的工资总额内,允许采取各种分配形式,实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制度。按照“绩效优先、兼顾公平”的原则,建立起重效益、重实绩、重贡献、重知识产权并加大其参与分配的比重的自主灵活的分配制度。(3)允许和鼓励专业技术人才在不影响本企业利益的情况下跨地区、跨部门兼职,从事第二职业,获取合法收入。

  4、健全奖励机制,完善奖励办法,加大对科技人员奖励力度,对有重大科技发明和科技成果的有功人才实行重奖。

  5、建立人才评价机制。深化职称改革,打破身份、所有制、学历、岗位、系列等限制,确立以业绩为导向的职称评审机制,逐步实行专业技术人才任职资格注册审验制度,打破任职资格“终身制”。实行专业技术人才职称评聘的双轨制,企业按岗位需求自主聘用的评聘办法,允许高职低聘、低职高聘、高聘高酬、低职低酬。

  6、建立完善的教育培训机制。根据企业需求,积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训,使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容,对专业技术人员,应以知识更新为重点。二是加大培训力度,采取在职学习、脱产培训,专题讲座、技术研讨,为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业,鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习,激发求知欲望,使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程,建立激励机制,鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径,提升自己的知识水平。

  (三)加强对专业技术人才队伍建设的领导

  选拔富有专业知识的人担任专业技术人员的领导,一个具有专业知识和能力的领导可以激发整个部门的创造力,轻而易举地获得下属专业技术人才的忠诚,有效利用开发组织的知识资源。另一个重要的作用是,专家型领导能够及时做出专业技术领域的科学决策,避免团队士气被冗长的会议和反复的请示汇报消磨掉。

  抓好企业专业技术人才队伍建设,既是企业面临的一项紧迫任务,又是一项复杂的系统工程,只有引起方方面面的高度重视,真正摆在战略的高度,切实做好育人、留人、用人的各项工作,才能够不断提高企业综合竞争能力,走上一条健康发展之路。

  参考文献:

  1、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,1999.

  2、张声雄.《第五项修炼》导读[M].上海三联书店,2001.

  (作者单位:晋城金驹实业有限公司)

  
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