产业组织论文(2)
产业组织论文篇二
组织族系与产业组织演化
组织族系是产业组织演化过程中形成的特殊现象,它通过影响组织业绩､组织设立､组织成长和组织死亡等过程而影响产业组织的演化｡组织族系由母体组织､后裔组织等行为主体构成,在行为主体之间存在着资源转移和行为合作,这些因素会直接影响到母体组织和后裔组织的存活概率｡在组织族系中,后裔组织数量确定机理和后裔组织规模确定机理决定了组织族系对产业组织演化的影响程度｡
关键词:组织族系;产业组织;组织生态学
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2007)05―0075―08
一､组织族系中的基本关系
组织族系由母体组织､后裔组织､同代组织等行为主体构成,在这些行为主体之间存在着资源转移､资源竞争､互利合作等行为方式,而资源转移与特定的组织行为方式会影响到组织的存活概率｡组织族系可通过绘制组织族谱图而得以形象的反映,如图1所示｡组织族谱图反映的基本关系有:1.母体组织与后裔组织之间的代际总数｡代际总数的大小代表着母体组织演化和变异的程度｡显然,代际总数越大,母体组织对隔代后裔组织的资源转移程度和影响程度就越小,隔代后裔组织在资源基础､组织结构和发展战略等方面的变异程度也越大;2.在同一代际水平上后裔组织的数量｡同一代际水平上的后裔组织越多,意味着其母体组织的繁衍能力越强,后裔组织的生存能力也越强｡但后裔组织之间对母体组织的资源以及市场的竞争性也就越大;3.不同代际之间的时间间隔,它代表着母体组织的繁衍速度｡母体组织的繁衍速度一方面取决于其繁衍能力,另一方面也取决于其发展战略｡一般而言,在资源异质性程度较大､组织之间竞争不激烈的情况下,组织倾向于采取本体规模扩大化战略｡而在资源同质性程度大､组织之间竞争激烈的情况下,组织倾向于采取快速繁殖战略,以尽可能快地占领较多的资源｡此外,组织的繁殖速度还受到产业发展周期的影响,在产业发展的成长期,市场需求不断扩大,规模竞争成为竞争焦点,此时最利于组织的繁殖;4.亲缘强度｡某些后裔组织只有一个母体组织,但另一些后裔组织可能同时拥有多个母体组织,图1中的组织F就同时拥有组织B和组织C这两个母体组织,形成了多重族系｡多重族系涉及到多个母体组织之间对后裔组织资源投入的分配和控制权的博弈｡不同的母体组织对后裔组织具有不同的控制力,因而具有不同的亲缘强度;单一族系里的组织比多重族系里的组织具有更强的亲缘强度;5､后裔组织对母体组织的反哺｡发展成熟的后裔组织可能通过反向持股和业务联带等方式向母体组织提供支持,后裔组织还可能成为母体组织蜕变的载体｡如图1中组织G对组织C的反哺;6.母体组织培育后裔组织的收益｡母体组织的收益目标可能是多元的,它们可能试图通过培育后裔组织来扩大收入规模､提高市场占有率､挖掘资源利用效率或延长产品寿命周期等｡在图1中,母体组织的收益值是其后裔组织收益值的算术平均数｡母体组织的收益并非一定与后裔组织的数量成正比｡此外,由于有培育时间的差异和后裔组织寿命长短的差异,母体组织的收益函数具有动态性｡
组织族系的形成需要特定的条件｡首先,必须存在具备繁衍能力的母体组织｡母体组织繁衍能力的大小受到企业家精神特征､富余资源的状况等因素的影响,但其基础则是母体组织所具有的核心能力｡如果不是因为母体组织的核心资源和核心能力不可复制､无法交易,则后裔组织可以采取完全募集的方式来设立｡其次,组织族系所带来的成本-收益关系必须符合效率原则｡就母体组织而言,组织族系带来的收益包括范围经济收益､经营活动内部化收益和垄断经营收益等｡组织族系带来的成本则主要是对后裔组织的培育成本｡最后,组织族系的形成需要适当的社会和经济条件,这些条件须使组织族系的维持成本较低,且与在资本市场募集资本相比,通过组织族系而获取资本的成本较低｡例如,Kiy-ohiko和Rose(1994)认为,在日本企业中,通过组织分立而形成的组织族系比美国企业普遍｡这是因为,在美国,几乎所有的公司之间的交易都需要复杂的书面契约,而日本族系公司之间的交易一般不需要法律代理人的介入｡此外,日本公司管理者的流动率较低,日本公司对违约现象会施行严厉的社会惩罚,这些因素都有助于降低日本族系公司之间的交易费用｡另一方面,美国的资本市场比日本发达,资本募集成本较低,对形成组织族系的需求不强烈｡
二､组织族系对产业组织演化的作用机理
组织族系的存在会直接影响到产业组织的演化｡首先,组织族系会影响到组织的设立､成长和死亡,因而会影响到产业组织的数量和结构;其次,同一族系的组织之间存在着相同的利益倾向,它们会重新组合产业组织中的竞争力量,改变传统的基于个体组织的竞争格局;最后,后裔组织的存在本质上是母体组织利益的延伸,它会改变母体组织竞争目标函数中的时长,增强产业组织竞争的动态性和复杂性｡
但组织族系对产业组织演化的影响是有限度的｡首先,由于维持组织族系所必需的成本-效益规则受到组织数量的制约,过大的组织数量所带来的协调成本的增加和冲突损失的增大会抵消范围经济和垄断经营的收益｡因此,在同一个产业组织中,存在族系关系的组织数量是有限的;其次,由于母体组织可资转移的资源总量是有限的,且随着对后裔组织资源转移的增多,母体组织的死亡风险会不断提高｡而且,同代组织的数量越多,冲突程度也就越大｡因此,在同一个组织族系中,同代组织的数量是有限的;最后,在母体组织转移给后裔组织的资源总量一定的情况下,后裔组织的规模和数量之间就存在着替代关系｡在后裔组织平均规模较小的条件下,后裔组织的数量就可以较大,反之亦然｡显然,后裔组织的规模越大,其个体适合度就越大｡但这同时会使得同代后裔组织的数量太少,提高了组织族系的死亡风险｡因此,在同代后裔组织中,组织的规模是有限的｡
(一)后裔组织培育数:母体组织与后裔组织的死亡概率制衡机理
母体组织在决定后裔组织的培育数量时必须考虑到自身的资源约束｡母体组织的资源分配包括维持其自身和后裔组织生存和发展的需要两个方面｡如果母体组织培育的后裔组织数量太多,则平均每个处在培育期内的后裔组织从母体组织那里所能得到的资源就越小,后裔组织存活的概率就会降低｡因此,对某一母体组织而言,客观上存在着一个最佳的后裔组织培育数量｡
令Nt为培育成功的后裔组织数,Ne为母体组织培育的后裔组织总数,C(Ne)为培育成功的概率,它是培育总数的函数｡因此,
这里的最佳培育数是使后裔组织的适合度达到最大的培育数,而且只考虑了培育总数对后裔组织存活的影响,并没有考虑培育总数对母体组织存活的影响｡如果母体组织的存活率随着所培育的后裔组织数量的增加而降低,则上述最佳培育数就可能不是能够使母体组织在其寿命周期内培育的后裔组织或者组织种群增长速率达到最大的培育数｡如果忽略年龄结构,既考虑后裔组织存活率,又考虑母体组织存活率的组织种群增长速率可以表示为:
其中,P为母体组织培育完后裔组织后存活的概率｡此时最佳后裔组织培育数应满足:
(5)
如果P是Ne的线性函数,最佳培育数可以图示解出(图2)｡由图可知,当母体组织的死亡率随着所培育的后裔组织的数量的增加而上升时,此时的最佳培育数低于式(3)所确定的最佳培育数｡
(二)后裔组织规模:后裔组织个体适合度与种群适合度制衡机理
上述后裔组织最佳培育数的确定没有考虑后裔组织的最佳规模｡假设母体组织培育的后裔组织总数很大,以至于可以把它当作一个连续变量｡令S为母体组织对其每个后裔组织提供的资源量;T为母体组织总的可投入资源｡因此培育数Ne=T/S｡后裔组织存活的概率为C,被看作是母体组织资源转移的递增函数｡存活的后裔组织数量可以写为:
图3表示的是该方程的最优解｡由图可知,后裔组织存活的概率是其规模大小的增函数｡最佳后裔组织规模大小为过原点直线与存活率曲线相切的那一点｡它表明最佳后裔组织规模只与后裔组织适合度函数C(S)有关｡
在母体组织资源投入总量一定的情况下,后裔组织数量与后裔组织规模之间存在着反向的关系｡如果后裔组织数量太少,则组织种群的灭绝风险就会加大,且由于缺乏竞争性的资源利用机制,后裔组织对母体组织资源的利用效率也较低｡因此,客观上存在一个最低后裔组织培育数量｡加入这一约束条件以后,后裔组织规模大小的分布就是这样一个区间:下端点为最佳后裔组织规模,而上端点则为:如果高于这个值,母体组织产生的后裔组织将太少,以至于不足以形成一个维持组织种群进化和种群内部竞争所需要的最低组织数量(见图4)｡由图4可知,母体组织对后裔组织的资源投入量在S*和S0之间连续变化｡T为母体组织可投入资源总量｡后裔组织的规模分布一方面要满足后裔组织对环境的适合度需要,另一方面也要满足整个组织族系稳定进化策略的需要｡
三､组织族系对产业组织演化的作用过程
(一)组织族系与组织绩效
组织绩效直接影响到组织的竞争力与存活概率｡与其他新建组织相比,组织族系里的组织很容易对其母体组织进行复制,其中知识关联(Knowledge relatedness)和治理关联(Governance relatedness)是两个主要的作用机制｡知识关联意味着母体组织与后裔组织之间在知识基础方面存在着某种程度的重叠｡知识关联包括产品知识关联､技术知识关联和市场知识关联(Rumelt,1974;Sapienza等,2004)｡
后裔组织与其母体组织之间的治理结构也可能存在相关性｡当后裔组织受到母体组织的支持,或母体组织对后裔组织拥有投资时,后裔组织的董事会中就可能有一个或几个成员是母体组织中的全职雇员,且后裔公司的CEO很可能与母体公司的管理层存在着很强的社会联系｡母体组织与后裔组织之间的治理关联会影响到后裔组织的绩效｡Chesbrough(2003)检验了施乐公司与其几个后裔公司之间的治理关联,结果发现,由于施乐公司对其后裔公司管理实践的影响,施乐公司在后裔公司拥有的初始权益的数量与后裔公司的业绩负相关｡当施乐公司对后裔公司拥有主要控制权时,它很少邀请外部人员加入后裔公司的董事会,且后裔公司的CEO一般在施乐公司的管理层中选任｡事实上,董事会成员和公司管理层中的外部人员和内部人员应该有一个平衡的结构,因为外部成员所具有的社会关系对公司后裔公司的业绩具有重要的影响(Sediatis,1998)｡
组织族系对母体组织和后裔组织的影响是双向的,成功的后裔组织也能反过来对其母体组织和亲戚组织加以关照｡例如,日本的Mitsubishi Motors､Nomura Securities和Toyoto Motors等公司都是成功的分立公司,它们都很好地照顾了其母体公司和亲戚公司｡
(二)组织族系对组织设立的影响
组织族系会导致组织惯例､资源和社会资本在母体组织和后裔组织之间的转移,这些要素的转移就是组织设立的直接驱动因素｡母体组织的资源具有多种形式和不同的禀赋程度,且不同的资源具有不同的可转移性,因此对后裔组织的设立具有不同的影响｡从资源的形态来划分,无形资源的可转移性大于有形资源的可转移性｡在组织的无形资源中,组织知识的地位非常关键｡一般而言,企业组织的知识资源包括市场资源､知识产权资源､人力资源和基础结构资源等方面｡其中,市场资源产生于公司与其市场和客户的有利关系,由品牌､公司声誉､长期业务､经常性合同､销售渠道､有利的经营权和使公司享有竞争优势的其他合同构成｡企业的人力资源可以从教育､专业资格､与工作有关的知识､与工作有关的能力､专业评估与心理测量等五个方面来考察｡公司的基础结构资源通常由管理过程､管理哲学､公司文化､信息技术系统､网络系统和金融关系等因素构成｡Agarwal等(2004)认为,后裔组织可通过对母体组织的先天性学习(Congenital learning)而实现母体组织对后裔组织的知识转移｡其中,技术性诀窍(Technological know-how)和市场领先诀窍的转移对后裔组织的设立具有较大的影响｡
由研究创造的研发资本对公司具有获取垄断租金的潜力｡但由研发带来的技术诀窍一般受到知识产权(Intellectual rights)制度的保护,且大部分研发资本会被组织雇员人格化,其他组织难以通过市场交易方式来获得这种知识资产｡但劳动力和经理人员的流动会引起智力性人力资本在公司之间的转移(Aldrich和Pfeffer,1976)｡母体组织的技术性诀窍水平越高,就越能克服设立新组织的进入壁垒,越能激发雇员创业的动机｡外部的金融机构,如风险投资者很容易将母体组织的研发资本和后裔组织创建者的智力性人力资本联系起来(Fried和Hisrich,1994),更愿意对那些可转移的知识进行投资｡此外,雇员的诀窍水平越高,就越能通过产品差异化和产品多样化来开发更多的市场机会｡因此,母体组织的技术性诀窍水平越高,设立后裔组织的可能性就越大｡
先发优势(Early mover advantage)观点认为,市场领先是一种有价值的组织能力(Golder和Tellis,1993;Lieberman和Montgomery,1989)｡因为与后来者相比,市场的先期进入者需要很多不同的技能｡组织记忆(Organizational memory)理论认为,市场领先的诀窍往往以共同的信念､价值观､准则和行为等方式广泛存在于组织成员之间(Argyris和Schon,1978;Levitt和March,1988)｡在一个市场驱动的公司中,雇员即使不直接参与市场运作,也能通过与同事的交流而确立以外部市场为核心的观念｡因此,市场领先的诀窍更容易刺激母体组织的雇员离开现有组织而进行创业｡母体组织市场领先诀窍水平越高,设立后裔组织的可能性就越大｡
但Agarwal等(2004)认为,技术性诀窍和市场领先诀窍之间存在着互动关系｡母体组织如果同时具备着两种诀窍,就会降低设立后裔组织的可能性｡原因有两个:首先,同时具备这两种诀窍的母体组织会降低对雇员创业的激励｡与那些只具有技术诀窍而没有市场领先诀窍的公司不同,同时具备这两种诀窍的公司能降低科学家和工程师对其创新结果的市场忧虑(Christensen,1997;Garvin,1983)｡高水平的工作满意度和公司将其创新结果迅速投入市场的承诺都会降低雇员流动的可能性(Benkhoff,1997)｡其次,具有从高到低的技术能力,并能把这些技术能力运用到市场的组织都具有很强的侵略性,并能维持其在市场动态中的领先地位｡例如,硬盘驱动器制造商Quantum公司和Control Data公司就是通过创建子公司来瞄准不断出现的碎片市场,以阻止本公司的雇员去创建后裔公司｡
1976―1996年间,美国硬盘驱动器产业中将近25%的新设公司是从母体公司中分立出来的后裔公司,引发了产业内巨大的知识扩散和技术转移｡Agarwal等(2004)研究了该产业中母体公司的知识转移对后裔公司设立的影响｡结果表明,母体公司所拥有的技术性诀窍越多,设立后裔公司的可能性就越大;母体公司所拥有的市场领先诀窍越多,设立后裔公司的概率就越大｡在公司特征控制变量中,母体公司的年龄不会影响后裔公司的设立概率,但销售收入较大的公司,其设立后裔公司的可能性也较高｡产品多样化水平高于平均水平的公司,设立后裔公司的可能性较小｡母体公司技术性诀窍与市场领先诀窍的互动对后裔公司的设立具有负的影响｡
(三)组织族系对组织死亡的影响
组织族系对组织死亡的影响源于组织惯例､资源和社会资本在母体组织和后裔组织之间的转移｡当后裔组织接受了母体组织技能､知识和资源的转移后,它们的存在就会给母体组织的存活带来不利影响｡因为母体组织对后裔组织的养育会改变或切断母体组织与其相关组织之间的联系,改变母体组织在市场社会结构中的位置｡母体组织的资源和惯例被转移到后裔组织的程度取决于后裔组织的创建者在母体组织中的地位｡后裔组织创建者在母体组织中的地位越高,资源和惯例被转移的程度就越大｡Hannan和Freeman(1984)､Amburgey,Kelly和Barnett(1993)认为,惯例涉及到组织与环境之间广泛的互动｡组织惯例的改变会提高组织的死亡风险｡惯例的改变需要组织重新进行日积月累的学习,需要重新配置组织的内部资源,重新构建外部关系｡因此,组织惯例与组织资源紧密相关｡母体组织资源的转移就会相应地改变其组织惯例,从而会加大其死亡的风险｡因此,后裔组织的创建者在母体组织中的职位越高,母体-后裔转移的程度越大,母体组织的死亡风险也就越高｡
后裔组织与母体组织之间还可能存在经营范围的相似性,即生态位的重叠｡在这种情况下,母体组织与后裔组织就会互为直接的竞争者｡即使它们的生态位是分离的,后裔组织的设立也提高了组织种群的密度｡在种群密度较高的情况下,它也会提高母体组织的死亡风险｡但随着时间的推移,母体组织会重建其内部过程,调整其生产函数,发现新的业务骨干,重新培训员工,恢复老顾客的信心并发现新的顾客｡通过内部调整和重建外部关系,母体组织又会重建其在社会市场结构中的地位和角色｡因此,随着时间的推移,对后裔组织的养育给母体组织带来的生存风险会逐渐降低｡
母体-后裔转移虽然提高了母体组织的生存风险,却降低了后裔组织的死亡概率｡与那些没有族系关系的新建组织相比,后裔组织能更容易地克服新组织的生存不利性｡例如,后裔组织不需要学习每一个新的角色､每一个管理规程和其他特殊的专门化技能｡后裔组织成员之间的信任关系也更牢靠,他们与组织种群中其他组织成员之间的社会关系网络也更发达(Higgins和Gulati,2000;Burton和Beck-man,2002)｡因此,与其他新建组织相比,后裔组织创建团队中来自母体组织的成员比例越高,后裔组织的死亡风险就越低｡但随着时间的推移,这种效应会逐渐降低｡在不同的后裔组织之间,母体-后裔转移程度较高的后裔组织具有较低的死亡风险｡而且,母体组织之间在成功的惯例､知识和资源方面具有不同的特性｡不成功的母体组织不仅不能给后裔组织转移很多的资源,而且会与后裔组织在同一市场位置中争夺资源｡因此,那些由刚从失败的组织中脱离出来的创建者设立的后裔组织具有更大的死亡风险｡
然而,从母体组织转移来的惯例,对后裔组织而言不一定是最佳的｡大型组织与老组织的惯例通常会使得其竞争力要弱于小型组织的竞争力,但大型组织与老组织会利用其地位､制度影响力和充足的资源来与小型组织竞争(Barnett,1997)｡Haveman(1993)发现,大型组织向新市场拓展的许多优势并非来源于其内部结构,而是来自于其市场势力｡已建立起来的组织所形成的惯例会更好地支持那些更加复杂和官僚化(比如专业化)的结构｡而小型组织和年轻的新创组织的惯例不需要太复杂,却需要具备较好的可延展性｡因此,母体组织的惯例不一定适合后裔组织的需要｡
因此,母体组织对后裔组织具有双重的影响,正反两方面的影响如何平衡取决于后裔组织创建者的特性｡后裔组织的创建者如果能最大限度地转移母体组织的资源,但又能最小限度地转移母体组织过时的､不相关的以及完全无用的惯例,则母体组织对后裔组织的有利作用就最大｡在组织中,高阶雇员更容易受到惯例的约束,因为他们通常负责创造､实施和强化组织惯例(Hall和Schneider,1972),他们更容易将那些无用的和有害的惯例带入到后裔组织之中｡因此,母体组织的规模越大､年龄越大,其可资转移的资源越多,后裔组织的死亡风险就越低;但后裔组织创建者原来的职位越高,母体-后裔转移的程度越大,母体公司规模和年龄的有利性就越小｡
另一个有趣的问题是,某些后裔组织具有多重族系｡与只有单一族系的后裔组织相比,具有多重族系的后裔组织可能具有更高的死亡率｡如果认为在母体-后裔转移过程中,资源的影响大于惯例的影响,则具有多重族系的后裔组织就具有更大的资源可得性｡多重族系关系还能扩张后裔组织创建者的社会网络,有利于后裔组织资源的积累｡但如果惯例是母体-后裔转移的关键,则多重族系关系的成本就会很高｡由于每一个母体组织的惯例都具有一定程度的组织特性,后裔组织的创建者就必须对多种组织模式进行比较和协调｡大量的组织种群统计学研究认为,多重族系关系会导致冲突的发生｡因此,一般而言,具有多重族系的后裔组织比只有单一族系的后裔组织具有更高的死亡风险｡
Phillips(2002)对1945―1996年间美国硅谷法律服务公司的研究表明,母体-后裔转移程度越大,母体组织的死亡风险就越大｡当命名合伙人(Name partners,即以其名字来作为公司命名基础的合伙人)离开并设立新公司时,母体公司的死亡风险提高｡当规则合伙人(Regular-partner,职位低于命名合伙人,一般负责公司的日常事务)离开并设立新公司时,给母体公司带来的死亡风险就更大｡合作者的离开具有相似的效果｡但对最小型的公司而言,却存在着相反的效应｡当小型公司的合作者离开并设立一家新公司时,母体公司的死亡率更低｡这表明由合作者创办的后裔公司与其小型母体公司之间存在着互补的关系｡随着时间的推移,养育后裔公司对母体公司死亡风险的负面影响会逐渐降低｡随着母体公司规模的扩大,由母体公司中高阶管理者创建的后裔公司的死亡率有小幅度的提高,但由母体公司中低阶管理者创办的后裔公司的死亡率却有持续的､大幅度的降低｡
Phillips(2002)没有系统地分析组织族系中的知识转移问题,Agarwal等(2004)对此作了补充｡他们对美国硬盘驱动器产业的研究表明,后裔公司比非后裔的新设公司具有较高的生存机会｡较高的技术性诀窍也能提高组织的存活概率,但市场领先诀窍却对组织的存活概率没有影响｡有趣的是,母体公司生产与后裔公司生产相同型号的产品并不会给后裔公司的生存带来消极的影响｡
四､研究展望
尽管组织族系现象早就存在于产业组织领域,但对这一问题的理论研究仍很缺乏｡组织族系理论应该成为组织生态学和产业经济学中的重要研究领域｡进一步的研究可从以下方面进行:
第一,研究后裔-母体转移对产业组织演化的影响｡与母体-后裔转移不同,后裔-母体转移对母体组织和后裔组织的存活概率均会带来直接的影响｡后裔-母体转移可能延长了母体组织的寿命周期,并降低了产业组织中的组织设立率｡后裔-母体转移对组织绩效､组织成长等方面的影响还有待深入探讨｡
第二,进一步拓展母体组织对同代后裔组织资源分配机理的研究｡本文研究了在最佳后裔组织培育数量和最佳后裔组织规模水平这双重约束下,母体组织对后裔组织资源转移的基本规则｡这一研究是建立在同代后裔组织规模相同且效率相等假设之上的｡显然,这一假设与现实的距离很大,应该放松这些假设,构建更为完善的母体-后裔转移模型｡
第三,深化对母体-后裔转移的收益动态性研究｡组织族系具有阶段性和动态性｡母体-后裔转移的代际影响具有衰减性,但其收益却具有倍增性｡应该将这些因素纳入到母体-后裔转移的成本-收益分析框架中,构建多阶段动态分析模型｡
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