薪酬管理论文有效措施分析
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。下面是学习啦小编为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
薪酬管理论文范文一：人力资源薪酬管理有效措施分
摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，在提高员工工作积极性，提升企业整体工作效率方面发挥着积极作用，因此必须引起企业的重视。本文主要对目前人力资源薪酬管理现状及存在的问题进行了分析，并根据具体问题提出了几点针对性的改进措施，希望能够为相关部门提供借鉴和帮助。
关键词:人力资源;薪酬管理;现状;措施
市场经济的改革和快速发展，使得企业之间的竞争变得日益激烈，企业越来越重视知识和人才的挖掘。现代企业人力资源管理工作的一个非常重要的目标就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的价值和效用，为企业的现代化发展创造更大的经济效益。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，在提升企业工作质量和工作效率方面发挥着关键的作用。企业要充分认识到人力资源薪酬管理存在的问题并采取有效措施加以改进，完善薪酬管理体系建设，才能切实发挥薪酬管理的激励和促进作用，使企业员工的工作积极性得到提高，企业经营管理效率也得以提升。
一、目前人力资源薪酬管理现状及问题
(一)薪酬管理制度不完善
目前，企业薪酬管理还不够科学，一个最突出的表现就是薪酬制度不完善，尤其是对于大型企业来说，其内部组织结构和人员结构相对都比较复杂，在进行薪酬制度制定的过程中应该联系企业的实际情况，包括员工的职务、年龄、学历等多方面进行薪酬的评定。但是从目前的情况来看，很多企业在进行薪酬管理制度制定的过程中都缺乏与实际情况的联系，没有参照员工具体工作岗位、工作内容的复杂程度等进行薪酬的等级划分，也没有为各个岗位的薪酬制度建立明确的评价标准和制度流程，导致企业薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效发挥激励作用。
(二)薪酬管理报酬方式单一，激励作用不强
目前，我国大部分企业在制定人力资源薪酬管理制度时都是以基本的经济性薪酬为主，在核定薪酬标准时没有考虑员工的实际能力、知识技术水平、个人发展、工作态度等多种因素，薪酬系统的报酬方式比较单一，基本上都是静态报酬，也没有注意将绩效考核纳入到薪酬体系当中。现有薪酬制度缺乏公平性，不能满足员工动态发展的需要，再加上绩效考核制度不健全，考核方式、标准和结果流于形式，导致薪酬制度的激励作用难以真正得到发挥，员工的工作积极性也难以提高。这就需要企业结合自身实际情况对薪酬管理体系加以改进和完善，尽可能的满足员工的实际需求。
二、改善人力资源薪酬管理现状的有效措施
(一)树立以人为本的薪酬管理理念
企业管理的效果如何，在很大程度上取决于员工的执行力以及对企业的认可度，因此企业在进行人力资源薪酬管理过程中要坚持以人为本的工作理念，从员工的实际情况出发，积极了解员工各方面的具体需求，充分考虑员工之间的个体差异，然后根据员工的特点和具体的工作情况采取针对性的薪酬管理方式，比如对于低工资员工可以提高奖金待遇，对于高收入的员工和管理干部可以采取提供晋升机会、培训机会等方式进行激励，进而从多方面满足不同岗位员工的实际需求，提高员工的满意程度，进而以饱满的热情投身到岗位工作当中，为企业的发展创造更大的经济价值。
(二)丰富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度
完善的人力资源薪酬管理制度需要丰富的薪酬管理方式作为保障，以满足员工多样化的需求。薪酬应该包括基本的经济物质表现，还能够满足员工心理和精神层面的需求。因此，企业要在基本薪酬制度的基础上完善福利制度。福利作为员工薪酬的重要补充，在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位，福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。比如为员工缴纳保险、住房公积金等，在节假日为员工发放福利补贴，满足员工基本的物质需求，从而让员工感受到企业的温暖，提高员工对企业的忠诚度和归属感，这样更有助于实现企业的稳定发展。同时，在进行薪酬分配和福利发放时，尽量向高职称、高技术的人员靠拢，不仅满足他们的物质需求，还可以实现精神上的奖励，从而使员工更加积极的为企业的发展贡献力量，企业的整体工作质量和经济效益也会得到提升。
(三)实施科学的绩效考核机制
为了切实发挥薪酬管理的激励作用，保证企业内部薪酬制度的合理性，企业要建立科学的绩效考核机制，将员工的薪酬与绩效相挂钩，使薪酬能够全面的反映员工的整体工作水平和工作能力。一套科学的绩效考核机制需要相关的考核评价标准与指标作为保障，尽可能使考核工作覆盖员工工作的全部内容，做好员工的岗位分析工作、编制科学的岗位说明书，建立公平的绩效考核平台，保证每一个员工都可以得到合理的薪酬。
三、结束语
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，从目前的情况来看，企业薪酬管理还存在一些问题，需要企业采取有效措施加以改进，树立以人为本的薪酬管理理念，丰富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，实施科学的绩效考核机制，进而满足员工发展的需要，使薪酬制度切实发挥激励作用，促使员工更加积极的为企业的发展服务。
参考文献：
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薪酬管理论文范文二：薪酬管理体系设计思考
摘要：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。科学合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工工作积极性、吸引留住人才，还能适当控制成本。本文依据薪酬管理体系基本理论，对当前企业聘用员工薪酬体系进行了深入研究和分析，综合考虑岗位等级、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等因素，提出了设计企业薪酬管理体系的构建模式及相关策略。
关键词：企业;薪酬管理体系;设计研究
一、企业背景和分析
供电企业主多分开完成后，原有的多经企业全部依法合规进行了处置，存续经营的多经企业均成为由集体所有制企业全资或控股的集体企业。企业的经营目标、管理体制、运营方式都发生了重大变化，使集体企业面临新的挑战和机遇，也给企业的依法规范管理提出了更高的要求。目前企业普遍实行多元化用工模式，其中社会聘用员工达到企业用工总量的80%左右，已成为企业经营发展的中坚力量。但长期以来，集体企业对聘用员工的关注不够多、日常管理不够规范，突出表现在职工薪酬构成单一、激励和考核措施使用不多、技术技能水平不高、员工流动性不足。如何建立符合集体企业实际的现代薪酬管理体系，对于提高社会聘用员工工作积极性、创造性，增强员工和企业绩效能力具有重要作用。
二、薪酬管理体系相关理论
1、薪酬管理体系的基本内容
所谓薪酬管理体系，是指以实现企业薪酬管理目标为服务宗旨，以企业发展战略为导引，企业薪酬管理人员对员工报酬发放方式方法、发放水平、发放结构等相关内容进行设计、调整与分配，并为这项工作制定一套完整详细的体系，即为薪酬管理体系。在薪酬管理体系构建过程中，为保证体系构建的科学合理，实用适用，需要企业充分结合自身特点与经营项目类型，对薪酬结构、薪酬水平及特殊群体薪酬结构进行综合考虑与合理确定。综合而言，薪酬管理主要内容包括确定薪酬管理目标、拟定薪酬管理计划、调整企业薪酬结构、制定薪酬管理政策几部分。
1)薪酬管理目标的确定
薪酬管理目标主要是针对员工而言的，即企业通过为员工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、带有激励作用的薪酬制度，来达到留住企业经营发展所需要的人力资源，尤其是优秀人才这一目的。利用这种薪酬制度鼓励与引导员工不断学习，努力提高自身工作所需技能和理论知识与经验，促进员工效能充分发挥。有了明确的薪酬管理目标，还需要对薪酬管理制度激励作用进行充分利用，以提高员工工作效率，激发员工工作积极性，从而为企业创造更多价值，营造良好工作氛围与企业文化。
2)薪酬政策的制定
制定薪酬政策是为企业对薪酬结构、薪酬方式的确定提供参考依据和支持，为薪酬管理提供导向和说明，帮助企业准确把握员工薪酬总额。薪酬政策的制定，要求企业结合自身状况，在充分考虑自身发展战略和经济效益等实际情况基础上来制定符合自身实际发展状况的、科学合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3)薪酬结构
薪酬结构是指企业薪酬中固定部分与变动部分的结构以及不同岗位、层级人员之间的薪酬结构。薪酬结构包括三方面内容:企业内部以职位或等级区分的薪酬等级数量;相邻的两个薪酬等级之间交叉与重叠关系;同一薪酬等级内部薪酬变动范围。对薪酬结构的确定和调整，要坚持能对员工产生最大激励的原则。
2、薪酬管理体系设计应遵循的原则
1)激励性原则
薪酬作为企业对员工辛苦工作的一种回报和酬谢，应该具有一定的激励作用，即以激励员工继续努力工作为目标和导向，以提高员工工作积极性为标准。要想薪酬管理体系设计的科学合理，公平有效，激励作用明显，企业就必须遵循激励性原则，将其与企业自身经济效益，每个员工的业绩紧密联系起来。
2)公平性原则
薪酬管理体系具有公平性，是每个员工都渴望的，同时也是薪酬体系设计的基础，只有在公平公正的基础上对薪酬管理体系进行设计，员工才会认为这是公平的，合理的，进而薪酬对员工的激励作用才会真正发挥出来。在薪酬管理体系实际设计中，应对员工技能、个体员工业绩等因素进行综合考虑，保证薪酬管理体系整体协调的同时，又兼顾每个员工之间的差异。
3)适应性原则
企业的薪酬体系在企业发展的不同时期，或者市场环境和生产经营状况发生改变时，应按照其变化的实际情况，及时对企业薪酬策略做出合理的调整。薪酬体系的设计必须以合法性、合规性为前提，如与现行的国家法律法规相违背，则应该及时进行调整和改进。
三、薪酬体系现状及存在的问题
目前公司所属6家集体企业社会聘用员工约有1400人，分布在11个专业、42个岗位。员工的薪酬体系大多采取固定工资模式，薪酬结构单一，灵活性、激励性较差，对技术型、管理型员工工作绩效调动不足，传统固定工资制已成为制约集体企业发展的瓶颈。
1、薪酬管理激励性不足
从总体上看，集体企业现行的薪酬体系在实践中存在激励机制严重不足，很难有效地体现员工工作绩效价值。虽然有相应的激励工资，但是缺乏科学、配套的薪酬激励管理机制，不仅没能有效的发挥激励功效，而且扭曲和削弱了激励的导向和推动作用。此外激励手段单一，忽视员工需求的多层次性，对提高员工的工作积极性和促进工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、绩效评价指标设置不合理
1)岗位工资没有体现岗位价值
岗位工资没有体现岗位价值，只要是级别相同，岗位工资就相同，可是不同的岗位，在多年的变革中，其岗位工作难度和责任发生了很大的变化，目前的岗位工资还是延续多年以前旧的标准，己经不能正确地反映现在的岗位价值。
2)技能工资无法体现技能差异
技能工资确定依据主要是根据工龄长短，工龄越长，技能工资越高，未与员工技能、职称和贡献挂钩，不能有效地反映其应有的作用。导致员工对提高自身业务水平、学习新知识的积极性不高，未能起到对员工的激励导向作用。
3)基本工资不能体现绩效贡献
基本工资薪酬类别分解不细，涵盖的内容范围和激励性不全、不强，不能充分体现员工的岗位、技能、学能和工龄等要素对工作的绩效贡献度。而且目前基本工资层级差别很小，使得责任和贡献大的关键岗位无法实现权利与义务之间的正比关系，缺乏内部公平，无法有效激励员工。
3、薪酬管理缺乏奖励晋升机制
薪酬结构设计不合理，缺乏规范的薪酬晋升标准和有效的薪酬调整制度。员工薪酬晋升加薪无法根据企业发展需要、员工岗位和业绩的变化，而及时进行规范合理的调整，不能实现薪酬调整的动态管理。薪酬晋升渠道的不通畅，不利于员工个人职业规划，影响员工对企业的归属感。
四、薪酬管理体系设计分析与研究
1、建立科学合理的薪酬管理体系
1)创新完善薪酬制度，建立绩效为主的分配机制
随着市场经济的发展，企业认识到单纯的提高薪酬并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。所以企业应该遵循“以岗定薪、绩效挂钩、按劳分配”的薪酬分配原则，坚持以现实工作业绩为基础，通过对员工进行实绩考核，合理拉开薪酬档次，建立多劳多得，不劳不得的按劳分配薪酬管理体系，有效提高员工的工作能力和工作绩效。
2)科学评测要素价值，设计公平性的薪酬标准
企业既要注重薪酬设计结果的公平性，也要保证薪酬评定程序的公平性。首先应该建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配的基础和前提，也是确定薪酬标准的公平依据。然后通过对各类岗位科学的分析评估和工作成效的真实评价，最终确定企业内部每个岗位的价值和相对重要程度，进而设计具有内部公平性的基本薪资标准。同时将员工的知识、技能、管理水平和工作绩效等要素纳入薪酬分配范畴，建立按劳分配为主、按要素分配为辅的多样分配形式并存的薪酬制度，真正实现员工薪酬分配的内部公平。
3)合理增加福利补贴，设置多元化的薪酬构成
福利和补贴是企业薪酬的重要组成部分，它不但能够为员工提供生活保障，而且对增强凝聚力起到巨大的基础性作用。因此，企业必须设计实施多元化的福利保障措施，在为员工提供与其贡献相称的报酬同时，还应该为员工提供合理的福利补贴待遇，以使得员工的生活更有依托和保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且吸引和留住优秀员工。比如社保在执行“五险”基础上增加“一金”;发放人才津贴、交通通讯补贴等;以及为员工创造带薪轮训、无偿进修机会;有条件的还可以为员工建立年休假、补充养老金等福利制度。
2、建立有效的绩效评价制度
科学有效的绩效评价是检验员工工作业绩优劣的公平方法，也是确定其薪酬标准的最直接依据，还可以成为今后加薪升职的重要参考标准。企业绩效评价制度的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定;对评价指标设计应规范化和标准化，并突出关键绩效指标，有量化的考核数据;评价方法应该将定性与定量相结合，确保方法公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响;绩效评价结果应实事求是，并与薪酬标准和激励机制有效结合挂钩，只有这样“按绩效取酬”的激励作用才能得到有效的发挥。绩效评价必须实行动态优化管理模式，真正体现“绩变薪变”原则，充分发挥绩效评价的激励和约束作用。一是借鉴国内外先进的管理办法，每年根据员工在本岗位技能情况及上年度的工作业绩、能力、态度等综合考评结果，实施绩优晋升制和末位降级制的动态薪酬调整。二是随着企业发展阶段和市场状况的变化，原来的绩效评价制度可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的绩效评价指标进行完善优化，确保制度具有科学有效性。
3、建立科学长效的薪酬激励机制
1)完善与优化薪酬激励机制
对于核心员工(管理人才和技术骨干)实行份额奖励，设置特殊、优秀人才津贴等长期激励政策。对于贡献突出的员工提供晋升轮岗与带薪培训的机会。企业只有设计实施多样化、个性化的薪酬激励措施,才能增强人才对企业的归属感。
2)科学建立岗位、薪酬晋升制度
合理设计划分岗位工资薪档和技能工资等级，不断健全完善规范的薪酬晋升标准和岗位调整方案，畅通晋升通道。按照年度周期，根据员工岗位实际及绩效评价，公平确定员工的岗位薪档和技能等级晋升标准，最终实现薪酬调整的动态管理，使各类员工有同等的晋升机会，真正发挥对员工的激励作用。
3)绩效考核与激励机制有机结合
以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。员工的薪酬结构可以由基本工资(包括岗位工资、技能工资、学能工资)和绩效奖金等共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位和绩效评价设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。[3]同时还能以此为依据发现人才，重点培养，合理使用，有效促进员工队伍整体素质的提升。
五、结语
因此企业必须充分结合自身特点和实际情况，客观均衡分析内外环境，科学设置绩效评价指标，建立设计以基本薪酬为中心，绩效考评奖金、各项补贴、福利保险等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬管理体系。同时合理设计薪酬晋升通道，根据员工的岗位、业绩变化，实行动态管理，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，激发员工积极性，促进员工价值观念的转变，有效推动企业健康和谐的发展。
参考文献
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