人力资源薪酬管理论文
人力资源管理中有效的薪酬管理能够促进人力资源优化,促进人力资源发挥出自身最大效用,为企业创造不可估量的效益。下面是学习啦小编为大家整理的人力资源薪酬管理论文，供大家参考。
人力资源薪酬管理论文范文一：企业人力资源薪酬管理研究
摘要：对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考，本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度，提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题，并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词：新时期;企业人力;资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容，它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的，薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说，我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展，员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱，企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高，因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题，他们对于薪酬没有系统的管理，也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬，这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展，所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配，所以很多的企业都采取了一定的措施，比如说岗位责任制度和绩效制度，不过这种措施并不十分完善，因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来，而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理，所以导致员工没有非常积极的工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题，显然很多的企业都采取了一定的措施，比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理，因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问，企业的最重要的引导者就是企业的管理者，它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中，最先应该改变思想的人就是企业的领导者，他们不断地将薪酬管理的战略有所调整，充分整合了薪酬管理和绩效考核制度，从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一，因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展，所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合，这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业，所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系，不断的建立相对配套的企业管理制度，这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确，说明性的编制岗位，对于绩效的指标明确完整，对于员工的要求也要有所明确，第二步就是要对于岗位有所评价，划分出来岗位的不同等级，这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来，所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分，其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况，这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生，这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展，很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬，而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略，如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来，从而达到更好的薪酬策略。综上所述，对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考，一共分为四个方面，有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用，所有有关企业应该积极的汲取营养，促进企业的发展。
参考文献
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人力资源薪酬管理论文范文二：大企业人力资源薪酬管理思考
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下，实施有效的薪酬管理策略，能够帮助企业稳定员工队伍，维持企业经营实力，顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词：经济不景气;大企业;人力资源;薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
2015年9月21日，由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告(2014-2015)》指出，我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为：2015年，我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间，但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响，使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下，其分类指数中就业项目收缩较快，表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看，我国正处于经济不景气的时期，在这样的经济环境背景下，对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前，我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩，以激励员工不断提高工作效率，做出更大贡献。但是，从实施效果上来看，绩效薪酬管理机制尚不完善，主要表现在以下几个方面：一是，个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低，使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效，而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是，绩效评估过于形式化，部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系，没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准，使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是，企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关，无论企业经济效益好坏，奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下，大部分企业的经济效益会出现滑坡，但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强，员工没有忧患意识，根据员工参加工作的年限涨工资容易，而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略，则极有可能引起员工恐慌，挫伤员工工作的积极性，造成优秀人才快速流失，对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制，对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看，非物质奖励更能够提高员工的忠诚度，使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是，企业往往只重视物质奖励，而不重视非物质奖励，没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下，过多的物质奖励还会增加企业的经济负担，不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度，在经济不景气的背景下，企业一般会选择对战略进行调整，基于这一前提下，岗位与员工价值势必会发生变化。因此，为确保企业内部薪酬体系的公平性，应对岗位与员工个人价值进行重新评估，依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况，选择最为合适的评估方法，如在岗位价值评估中，可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准;对员工个人价值的评估，则可采取定量与定性相结合的方式，其中定量主要是对岗位任职标准的评估，包括专业、资格证书、工作年限、学历等，而定性则是对岗位胜任度的评估，包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下，企业可以通过开展行业市场薪酬调研，收集相关数据，对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中，要选择具有代表性的群体，并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素，以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照，并结合本企业的实际情况，对关键岗位的薪酬可以定位高一些，同时降低非关键岗位的薪酬定位，从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外，面对经济不景气的困境，企业需要大量的高素质人才，为避免此类人才的流失，并吸引更多的人才，企业应当对薪酬策略进行适当调整，支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工，可支付给他们略低于市场水平的薪酬，由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时，应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化，借此来促进薪酬激励效用的最大化，提升企业的经营绩效。为此，企业进行人力资源薪酬管理时，应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先，企业要不断加大对绩效计划的管理力度，按照战略目标对KPI(关键绩效指标)进行提取，在此基础上对KPI进行层层分解，并落实到各业务部门及相关岗位上，同时依据分解后的战略目标及工作职责，与员工签订业绩合同，以此作为绩效考核的主要依据。此外，企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化，应强化风险意识，并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中，要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标，并将二者进行有机结合，由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次，企业在进行绩效评估时，除了要对相关的财务指标予以关注之外，如盈利水平、股价等等，还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标，避免人为因素对考核的干扰，确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次，可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬，对短期内无法准确判断员工业绩的情况，可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后，可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力，可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励，由此不但能够体现出奖励机制的灵活性，而且还能体现出企业对优秀员工的认可度，这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下，企业不到迫不得已，尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时，则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支，此时，降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此，当企业面临经济不景气的困境时，可以合理运用降薪手段。首先，企业在降低员工薪酬前，应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规，以免降薪策略与法律法规相冲突。其次，企业可以按照经营战略目标，并结合员工的绩效表现，在全面、系统分析的基础上，实施降薪策略，尽可能不要采用一刀切的做法，而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现，采取差异化的降薪方式，以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次，在降薪的过程中，企业应当对员工的作息时间进行适当调整，使其工作时间与薪酬水平成正比，如运用轮休、轮岗、休假等措施，减少员工正常的工作时间，这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变，员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是，当企业摆脱困境之后，要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下，企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先，企业应当保证员工的基本生活和福利待遇，在此基础上，调低固定薪酬的比例，借此来对刚性成本支出进行控制。其次，企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例，优化薪酬结构，这样不但能够起到激励员工的作用，而且还能减少当期的成本压力，并将省下的资金投入到经济业务当中，扩大利润，有助于企业走出困境。再次，企业应当发挥出非物质薪酬的作用，如精神嘉奖、培训、晋升机会等等，借此来留住企业的核心人才，营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之，在经济不景气的背景下，企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略，帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识，将企业经济效益与员工个人利益挂钩，通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施，重新构建起科学的薪酬分配体系，从而提高薪酬管理水平，为企业实现经济效益目标奠定基础。
参考文献
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