浅析激励机制在高校教师管理中的应用(2)

　　二、高校教师管理中的激励对策
　　在高校教师管理过程中，合理有效地利用激励理论既能主动适应市场经济体制要求，又能深化高校内部体制改革，还能充分激发教职工的动机系统。动机是推动行为产生的强大推动力，如果动机系统一直处于被激活状态，教职工就会充分发挥潜力，调动积极性与创造性。科学的激励理论的应用可以为学校创造良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌，可以增强高校活力，有利于高校吸引人才，稳定人才。针对不同的被管理者，应采取不同的激励对策，正向调整教职工的行为，进一步激发教职工的创新精神，从而大大提高工作绩效。
　　（一）公平的激励机制
　　激励机制的首要原则即公平原则。根据亚当斯的公平理论，每个人在取得成绩并获得报酬以后，都会不自觉地用自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较。如果他感到自己所获报酬与投入的比值和他人所获报酬与投入的比值相一致，就会认为公平合理，因此能心平气和、心情舒畅、努力工作。反之，如果他发现这种比值不一致，就会产生不公平感，产生怨气，带来消极影响。因此，高校要对教师的教学工作进行公正、公平的评价，无论是奖励还是惩罚都要以事实为根据、制度为准绳，做到客观公正。
　　（二）物质激励和精神激励双管齐下
　　根据马斯洛需求层次原理，物质需要属于较低层次的需要，但是物质需求又是实现更高一层次需求的必备基础。每个教师都要面对现实的生活问题，对于不太富裕的教师个体，解决好物质激励会产生很好的激励作用，激发并调动他们的积极性。虽然物质激励非常必要，但是作用有限。而很多精神激励却能起到物质激励无法起到的作用，因为很多教师更注重自身的价值能否得到实现、才能能否得到充分发挥、成果是否得到认可、人格能否得到尊重等高层次需求。比如，对于教师作出的点滴贡献，管理者应及时予以肯定，如奖状、证书、表扬等，都是对教师付出辛劳的一种认可，都可以起到很好的激励作用。对于贡献重大的教师，还应专门设立奖项，等等。同时，精神激励还必须以一定的物质支持为基础，因为在必要的物质需求得到满足后，精神激励才能调动人的积极性。因此，应有机结合物质激励与精神激励，同时注重精神激励。
　　（三）建立科学完善的考评体系
　　任何激励手段的依据都建立在符合实际的考核评价、绩效分析基础之上，而考核评价必须有统一的准则，所以高校对教职工的绩效评价体系必须科学严谨，且必须易量化、易操作、目标明确，并与学校办学目标相一致。目前的众多高校对教职工的评价机制都还存在着一系列问题，都还有待完善，以下是高校评价机制普遍存在的一些问题。
　　现行的考评体系并不能真正考核教职工的真实水平，对教师的才能、品德等方面不甚重视，无论是学生评教还是同行专家评教，都很难发现教师教学之间的差距。
　　对教学效果好的青年教师不能及时予以鼓励和表彰；对学生评教效果差、难以胜任教学工作的教师没有真正提出解决措施，也不进行适当调整及提供培训机会，使这类教师的教学水平很难真正提高，整体影响学校的教学效果。