带薪休假有没有加班费2017年
带薪休假是职工在职连续工作一定时间以后所享受的，那2017年休假是怎么规定的呢?休假时间加班有没有加班费?以下是学习啦小编为你整理的带薪休假有没有加班费2017年相关资料，希望大家喜欢!
2017年带薪休假是否有加班费
1.年假安排及未休年假的工资怎么算?
用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
2.离职时年假工资怎么算?
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
关于带薪休假的规定
《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。具体办法由国务院规定。”
《国务院关于职工休假问题的通知》“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过2周。”
《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”然而自劳动法公布至今国务院没有根据劳动法该条的规定制订职工享受带薪年休假的具体办法。
劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》的通知第二条对该问题作了规定：“劳动法第四十五条规定，‘国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定’。在国务院没有发布企业职工年休假规定以前，1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。”
年休假工资的基本规定在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数(21.75天)。
年休假所依据的月工资标准与《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的经济补偿月工资标准基本一致。即：前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。
月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。
按照《劳动法》及《》《职工带薪年休假条例》规定，职工在单位工作满一年以上，就可以申请休年假。用人单位应该按照职工日常工资标准支付年假工资。
带薪休假的侵权案例
张某是一名司机，2011年3月5日到某公司工作，双方签订了期限为两年的劳动合同。可在这份劳动合同之外，公司还要求张某签订了一份承诺书，这份承诺书中就规定了张某“无年假”。
后来，张某与公司发生劳动争议，将公司告上了法庭。其中，张某主张，自己在2012年度没有享受年休假，要求单位支付未休的年休假工资。可对于这项请求，公司却显得“理直气壮”，一是认为张某已经签订了承诺书，认可其“无年假”的待遇;二是，张某作为司机，其负责开的车辆每周都有一天限行，车辆限行时间就应该可以折抵年假待遇。
但是，公司的理由并未获得法院的支持。法院根据双方劳动合同的内容，判断张某的工作内容除了开车以外，还要负责车辆维修、协助经理工作等，车辆限行期间虽然不能出车，但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此，公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇的主张不能成立。至于承诺书，法院指出，带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定根本就是无效约定。据此，法院支付了张某的诉求。
■法官提示
承诺放弃年休假也无效
法官解释说，带薪年休假是劳动者享受的法定休假权利之一，且法律对于劳动者的带薪年假已经作出了最低标准的规定，任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇，否则这种约定就会因为违法而被认定为无效。此外，还有些劳动合同中约定了高于法定天数的年休假天数，但同时约定“一年内没休完作废”。对于这种规定，如果是高于法定天数的部分，一年内未休完的，即可根据双方的约定作废掉，但是法律所规定的最基本的年休假天数，法院仍然会予以保障。
对此，法官建议，劳动者应当明确自己所享受的法定权利，在签订劳动合同以及其他附属协议时，要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容，劳动者可以积极行使法律手段维护自身合法权益，或者明确予以拒绝或者申请司法机关认定无效。
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