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企业年终奖金分配方案是怎么样

俏霞分享

  每年临近春节的时候,就是很多的企业发放年终奖的时间,那年终奖是怎么规定的?企业的分配方案是怎么样?以下是学习啦小编为你整理的企业年终奖金分配方案相关资料,希望大家喜欢!

  企业年终奖金分配方案

  一、考核宗旨

  为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

  二、考核发放范围

  适用于**全体员工(董事长、总经理除外)

  三、考核程序

  (一)年终考核周期为每年一次;

  (二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

  (三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。

  (四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

  (五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。

  四、年终奖核算及构成

  (一)年终奖涉及因素

  当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

  (二)年终奖计算工式

  年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)

  (三)年终奖涉及项目与数据对应关系

  1.奖金基数

  奖金基数= *效益系数

  其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

  如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).

  2、岗位对应系数:

  岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理,7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

  3、年终绩效考核系数

  年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数,

  (1)ABC考核系数

  考核等级倍数

  A1.2

  B1

  C0.8

  注:a、考核期内刚入职没有ABC的员工,则系数为0;

  b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;

  C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.

  (2)考勤系数加减情况:

  累计迟到时间未打卡事假旷工

  -0.02/小时-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

  上限为-6

  备注:无需打卡人,不核算未打卡次数。

  例:某员工考核期内入职10个月份,其中,1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时,未打卡10次,事假10天,旷工1天。则:

  年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

  企业年终奖的发放定位

  依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定,工资总额由六部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

  另据第7条规定,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

  国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定,关于奖金的范围:生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

  由此可见,年终奖属于劳动报酬的组成部分,属于奖金中的“其他奖金”。

  企业发年终奖注意事项

  首先,年终奖的发放要体现3个导向:

  第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益,稳定员工队伍,建立其员工与企业的利益共同体。

  第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估,然后以此为标准发放年终奖,这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明,能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。

  第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。

  其次,年终奖发放要把握好三个步骤。

  第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。

  第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐,工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。

  第三、核算并发放奖金,制定新的业绩和激励计划,做到步步有条不紊。

  再次,年终考核也是一个值得关注的问题,主要体现在以下三个方面:

  第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确,才可能兼顾公平。

  第二 、年度业绩结果要明确。

  第三、奖罚要有章法,考虑多种奖励方式,不要企图毕其功于一役。

  只要将以上问题协调好,并且重视日常过程的管理,那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。

  迟发年终奖如何处理

  对于年终奖的发放时间问题,要区分情况对待。如果劳动合同明确约定的工资、奖金的发放标准,用人单位是不能克扣或者拖延发放的,因为此时的年终奖属于工资的一部分。如果“年终奖”是企业根据上一年度经济效益发给员工的额外奖励,劳动合同或规章制度又没有明确约定年终奖的性质,那么用人单位可以自主决定是否发放及发放时间和具体数额。

  只要年终奖不是工资收入的固定组成部分,劳动合同及单位内部的规章制度未予明确,单位何时发放年终奖,法律并不强制干预。

  另外,根据新实施的《劳动合同法》,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。而且,这些重大事项决定还应当公示,或告知劳动者。年终奖发多少、何时发同样也属于这类事项,用人单位应当与工会协商,并告知员工,劳动者也可以通过工会来维护自己的合法权益。


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