年假能不能可以不给员工休
每个公司都是应该要有年假的，但有的公司就是规定不给职工休的，那年假能不给休吗?以下是学习啦小编为你整理的年假能否不给员工休相关资料，希望大家喜欢!
年假能否不给员工休
在我国的职工法律中，带薪休年假是职工的法定权益，如果你在原单位工作已经满1年或以上，则你就能够享受到一定天数的带薪年假。另一方面，在企业方面，法律也赋予其权利按照生产需求去计划放休假的细则，可分开也可以统一实施。因此，如果单位考虑到生产的实际而不能安排员工放年假，那么它就需要给予员工3倍的年假报酬，以弥补员工在这期间损失的利益。一旦单位不给休年假，而且拒不支付年假法定的工资报酬，则劳动者可以求助当地劳动保障局，一经核实，单位将被责令整改，这时候，员工年假工资就能如数归还，而且单位还需要加付赔偿金;如若企业继续躲避，最终将会由人民法院强制执行。
所以，如果你满足休年假的条件，而单位又不允许，还出现拖欠年假报酬的现象，则你可考虑通过上述的合法手段去捍卫自己的诉求。但需要提醒的是，一般情况下，单位不放年假都是出于正常的生产需求，如能协商则最好协商，员工千万不能擅自休年假，否则在此期间由于本人离职而造成的不良后果，员工自己是要承担的。
年休假是指单位的劳动者每年享有保留工作、带薪连续休假的制度。我国《劳动法》规定劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年休假。机关、团体、企业单位、民办非企业单位等的工作人员都可享受休假。根据相关规定，参加工作时间满1年不满10年的，每年可休假5天;参加工作时间满10年不满20年的，每年可休假10天;参加工作时间满20年不满30年的，每年可休假15天。
如果用人单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。但对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。
年假未休的补偿标准
《企业职工带薪年休假实施办法》
第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
年假未休补偿的追诉案例
案情简介廖某于1995年1月10日应聘到某美艺公司工作，离职前任生态馆馆长、月平均工资为1870元。双方签订过二次书面劳动合同，最后一次签订书面劳动合同的时间为2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未获发当年8月份工资而向某美艺公司提出离职申请。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，请求某美艺公司支付解除劳动合同的经济补偿金33660元、未休年假工资40800元。某美艺公司认为：年休假工资并非工资报酬性质，廖某主张2011年以前的年休假工资已经超过一年的仲裁时效期间，应予驳回。廖某于2013年10月主动申请离职，不符合应支付经济补偿金的情形。廖某认为：未休年休假公司属于工资范畴，仲裁时效期间应自劳动合同解除时起算，不存在超过仲裁时效期间的情形。裁判结果仲裁机构认为：双方确认的劳动合同、工资表、员工花名册等证据证明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美艺公司工作，某美艺公司承认廖某自提出申请后一个月即同年11月8日起未上班，可认定双方于2013年11月8日解除劳动关系。
据此，廖某与某美艺公司之间劳动关系存续期间应确认为 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工资属于劳动报酬范围，某美艺公司未举证证明在廖某劳动关系存续期间已安排年休假或支付未休年休假的工资报酬，某美艺公司依法应向廖某支付未休年休假的工资报酬。
根据《企业职工带薪年休假条例》第五条第三款“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，将未休年休假工资报酬界定为劳动者因未享受年休假而依法应取得劳动报酬，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的因拖欠劳动报酬发生争议的调整范围。本案中，廖某于劳动关系终止期日2013年11月8日前已经提起劳动争议仲裁，并未超过法定仲裁时效期间，某美艺公司上诉提出廖某超过法定仲裁时效期间提出劳动争议仲裁申请的主张没有法律依据，本会不予支持。某美艺公司存在延迟发放的情形，廖某可以解除劳动合同，某美艺公司应按廖某的工作的年限，每满一年支付1个月工资。廖某在某美艺公司工作18年，因支付经济补偿的年限最高不超过12年，故某美艺公司应支付解除劳动合同的经济补偿金为22440元(1870元×12=22440元)。律师说法本案争议焦点之一就是年休假工资报酬争议，《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。
实务中，如果仅仅就休多少天的问题发生争议，显然属于休息休假争议，定性及确定追诉时效并不难。争议比较大的，往往是应休未休年休假工资报酬应该如何定义，发生争议之后，追诉时效如果界定?一、关于年休假工资报酬如何定性。现在越来越多的用人单位更愿意将年休假工资报酬同“二倍”工资相提并论，引用类似的思路来解决年休假工资的定性问题。部分企业HR认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。对于劳动者来说，这实质上是一种“福利待遇”，是对劳动者未休年假的一种补偿性质的福利;对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，类似于“二倍工资”，是对用人单位应安排劳动者休年假而未安排的一种惩罚。因此，年休假工资不应是普通意义上的劳动报酬。此外，劳动法研究专家中持类似观点的也大有人在，如我国劳动仲裁鼻祖级人物范占江先生，同样认为未休年休假工资，并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付给劳动者的一种福利性补偿。持类似这种观点的人并不少，在相关博文中占有一定优势。对于这种“福利补偿”说，我们认为，理解劳动法律法规应该有基本的立场和底限，“利益倾向性”解读并不能达到劳动法“劳动者本位”立法意图，以致形成“上有政策，下有对策”的立法尴尬局面。
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