工作12年未休带薪年假应该怎么办
职工连续工作一年以上，就可以享受带薪年假，那工作12年的年假是怎么规定?未休要怎么办呢?以下是学习啦小编为你整理的工作12年未休带薪年假应该怎么办相关资料，希望大家喜欢!
工作12年未休带薪年假的处理
企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
按照这个法律规定，员工离职时或提起仲裁申请要求单位支付带薪年休假工资，可以主张到200%的工资赔偿，而非300%。
同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21。75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
如何确定劳动者的工作年限
1、员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。
2、员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。
3、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。
4、用人单位下达的解除(终止)劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除(终止)劳动合同时，本单位的工作年限是解除(终止)劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。
带薪年假规定是多少天
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
不享有年薪假的人有：
1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
6、劳务派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全部应享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。
职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。
未休年休假折薪补偿的追诉案例
廖某于1995年1月10日应聘到某美艺公司工作，离职前任生态馆馆长、月平均工资为1870元。双方签订过二次书面劳动合同，最后一次签订书面劳动合同的时间为2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未获发当年8月份工资而向某美艺公司提出离职申请。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，请求某美艺公司支付解除劳动合同的经济补偿金33660元、未休年假工资40800元。某美艺公司认为：年休假工资并非工资报酬性质，廖某主张2011年以前的年休假工资已经超过一年的仲裁时效期间，应予驳回。廖某于2013年10月主动申请离职，不符合应支付经济补偿金的情形。廖某认为：未休年休假公司属于工资范畴，仲裁时效期间应自劳动合同解除时起算，不存在超过仲裁时效期间的情形。裁判结果仲裁机构认为：双方确认的劳动合同、工资表、员工花名册等证据证明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美艺公司工作，某美艺公司承认廖某自提出申请后一个月即同年11月8日起未上班，可认定双方于2013年11月8日解除劳动关系。
据此，廖某与某美艺公司之间劳动关系存续期间应确认为 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工资属于劳动报酬范围，某美艺公司未举证证明在廖某劳动关系存续期间已安排年休假或支付未休年休假的工资报酬，某美艺公司依法应向廖某支付未休年休假的工资报酬。
根据《企业职工带薪年休假条例》第五条第三款“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，将未休年休假工资报酬界定为劳动者因未享受年休假而依法应取得劳动报酬，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的因拖欠劳动报酬发生争议的调整范围。本案中，廖某于劳动关系终止期日2013年11月8日前已经提起劳动争议仲裁，并未超过法定仲裁时效期间，某美艺公司上诉提出廖某超过法定仲裁时效期间提出劳动争议仲裁申请的主张没有法律依据，本会不予支持。某美艺公司存在延迟发放的情形，廖某可以解除劳动合同，某美艺公司应按廖某的工作的年限，每满一年支付1个月工资。廖某在某美艺公司工作18年，因支付经济补偿的年限最高不超过12年，故某美艺公司应支付解除劳动合同的经济补偿金为22440元(1870元×12=22440元)。律师说法本案争议焦点之一就是年休假工资报酬争议，《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。
实务中，如果仅仅就休多少天的问题发生争议，显然属于休息休假争议，定性及确定追诉时效并不难。争议比较大的，往往是应休未休年休假工资报酬应该如何定义，发生争议之后，追诉时效如果界定?一、关于年休假工资报酬如何定性。现在越来越多的用人单位更愿意将年休假工资报酬同“二倍”工资相提并论，引用类似的思路来解决年休假工资的定性问题。部分企业HR认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。对于劳动者来说，这实质上是一种“福利待遇”，是对劳动者未休年假的一种补偿性质的福利;对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，类似于“二倍工资”，是对用人单位应安排劳动者休年假而未安排的一种惩罚。因此，年休假工资不应是普通意义上的劳动报酬。此外，劳动法研究专家中持类似观点的也大有人在，如我国劳动仲裁鼻祖级人物范占江先生，同样认为未休年休假工资，并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付给劳动者的一种福利性补偿。持类似这种观点的人并不少，在相关博文中占有一定优势。对于这种“福利补偿”说，我们认为，理解劳动法律法规应该有基本的立场和底限，“利益倾向性”解读并不能达到劳动法“劳动者本位”立法意图，以致形成“上有政策，下有对策”的立法尴尬局面。
《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)第五条第三款事实上已经规定得相当明确：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。什么是“年休假工资报酬”，可以肯定的是，年休假属于国家法定假，是法律赋予劳动者可以享受的休假，与元旦春节国庆等国家法定节假日的区别在于，这个法定假时间并不固定，它是有国家法律法规授权，由劳动者申请后经用人单位审批后即可以享有的特定天数的假日。如果这些特定天数的法定假日没有休，那劳动者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工资的问题，这里按照300%支付的工资报酬完全符合劳动法关于法定节假日加班工资支付规则。道理很简单，劳动者在法定假日上班，用人单位支付的就是法定假日的加班工资。
即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后一年内劳动者可以追诉他所有在职期间未休年假工资，不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制。
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