国家节假日加班费应该怎么计算
每一年国家都是会安排节假日的放假时间来给劳动者的，那在节假日单位不放假怎么办?加班的加班费是怎么算?以下是学习啦小编为你整理的国家节假日加班费应该怎么计算相关资料，希望大家喜欢!
国家节假日加班费计算
根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日(法定)，包括：新年(1月1日放假1天)、春节(农历除夕、正月初一、初二放假3天)、劳动节(5月1日放假1天)、国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)清明节(放假1天)、端午节(放假一天)和中秋节(放假一天)。除了全体公民放假的节日外，还有第二类是部分公民放假的节日及纪念日，包括：妇女节(3月8日妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年放假半天)、儿童节(6月1日13周岁以下的少年儿童放假1天)、中国人民解放军建军纪念日(8月1日现役军人放假半天)。第三类是少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。根据国家有关规定，用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日，也应当安排劳动者休假。
根据有关规定，全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。另外，二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。我国传统的农历重阳节等其他节日，也不放假。
节假日上班加班费的计算方法：法定节日工作不允许调休，按3倍的比例支付加班费，双休日允许调休，未调休按2倍的比例支付加班费，其它时间加班按1.5倍的比例支付加班费。
不同情况下的加班费计算
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
关于加班费计算的案例
某地区劳动监察大队接到职工张某投诉，其所在物业公司支付的2011年工资低于本市最低工资，故要求补足最低工资。
接到案件后，监察组随即对案件展开调查。通过调阅用人单位提供的2011年考勤表及工资表后发现，由于用人单位对最低工资的含义存在模糊认识，因此该单位在制作工资发放表时，将基本工资与加班工资合并计算，认为总额不低于最低工资。但按照实际出勤天数，发放的基础工资部分低于本市最低工资。
通过监察员对政策、法规的讲解，使单位对最低工资的含义有了正确的认识，并在规定期限内补足了低于最低工资部分的金额。
【分 析】
此案中用人单位对工资及最低工资的认识存在偏差，认为只要工资支付总额不低于最低工资即不构成违法。
这里首先需要明确“工资”与“最低工资”这两个概念。《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。而 “最低工资”是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据以上两个概念，不难得出这样的结论，即“最低工资”是包含在“工资”范围之内的，支付的额度也小于工资，因此企业在实际操作中，在保证职工最低工资的基础之上，也应保障职工加班加点及其他的利益。
《劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《北京市最低工资规定》第四条规定，劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支付给劳动者的工资不得低于本市规定的最低工资标准。 劳动者个人工资收入低于最低工资标准的，企业必须及时补足。据此，最低工资的含义进一步明确，即劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业应支付劳动者的工资不低于最低工资。
进一步说，上述规定中重点突出了“在法定工作时间内”这个时间概念。在现如今，绝大多数企业都执行标准工时制度，即8小时工作制。“在法定工作时间”就指在8小时工作之内的时间。超过8小时以外的时间，应计算为加班时间，按照相应规定应支付劳动者加班工资。
那么，加班工资是否应计入最低工资，《北京市最低工资规定》第六条给予了明确规定“最低工资标准包括按国家统计局规定应列入工资总额统计的工资、奖金、补贴等各项收入。下列各项收入不计入最低工资标准：(一)劳动者在国家规定的高温、低湿、井下、有毒有害等特殊环境条件下工作取得的津贴;(二)劳动者在节假日或者超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资;(三)劳动者依法享受的保险福利待遇;(四)根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。”由此可见，加班加点工资不计入最低工资。对企业而言，虽然在文字表达上，都体现出工资，但由于工资种类及分配方式不同，代表的含义也存在区别，因此不能随意、简单地合并，更不能随意减少，必须严格按照国家有关规定执行。
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