法定节假日加班费的计算标准
我国的法定节假日是规定放假的，但是也有不少人是需要加班的，那加班费是怎么计算的呢?以下是学习啦小编为你整理的法定节假日加班费的计算标准相关资料，希望大家喜欢!
法定节假日加班费的计算
根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日(法定)，包括：新年(1月1日放假1天)、春节(农历除夕、正月初一、初二放假3天)、劳动节(5月1日放假1天)、国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)清明节(放假1天)、端午节(放假一天)和中秋节(放假一天)。除了全体公民放假的节日外，还有第二类是部分公民放假的节日及纪念日，包括：妇女节(3月8日妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年放假半天)、儿童节(6月1日13周岁以下的少年儿童放假1天)、中国人民解放军建军纪念日(8月1日现役军人放假半天)。第三类是少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。根据国家有关规定，用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日，也应当安排劳动者休假。
根据有关规定，全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。另外，二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。我国传统的农历重阳节等其他节日，也不放假。
节假日上班加班费的计算方法：法定节日工作不允许调休，按3倍的比例支付加班费，双休日允许调休，未调休按2倍的比例支付加班费，其它时间加班按1.5倍的比例支付加班费。
法定节假日加班费的规定
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数21.75天(有些企业为方便，按每月21天计算)。
索要法定节假日加班费的依据
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
法定节假日加班费的举证责任
由于加班争议是否属于“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定”这些应当归类于举证责任倒置的范畴，无论是律师界还是仲裁机构都存在一定的争议。我们认为，在加班费支付争议中，不应当泛泛地得出“谁主张谁举证”或者“举证责任倒置”的结论，而应当根据具体情况具体分析。
1、 如果证据属于用人单位保存，那么用人单位应当承担举证责任，否则应当承担不利的后果。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该规定仍然在延续“谁主张谁举证”这一民事诉讼的一般原则，但所不同的是，对劳动者的举证责任作了适当弱化，也即，劳动者不需要承担与主张对等的举证责任，而只需要证明该主张对应的证据由用人单位掌握就可以，如果有证据证明用人单位的确掌握该证据而拒不提供的，则败诉的责任由用人单位承担。因此，在加班争议中，劳动者如果主张单位考勤记录中清楚记载其加班记录，但用人单位一直不按照考勤记录发放加班费，则，如果用人单位仅仅口头否认而不提供考勤记录，那么用人单位应当承担举证不能的后果。
需要说明的是，劳动者在主张用人单位存在加班证据时，应当承担举证责任，如果劳动者不能证明用人单位存在加班证据的话，那么劳动者的主张就有可能不被裁决部门接受。
2、 对于是否已支付加班费的争议，应当由用人单位承担举证责任
前一个问题论述的是是否加班的问题，而本问题是论述如果存在加班事实，用人单位是否已支付加班费以及支付多少加班费。
《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”也就是说，在是否已经支付加班费的争议案件中，用人单位应当承担提供加班费的计算依据和支付依据。如果用人单位不提供或不能提供完整证据的，用人单位将承担败诉风险。
3、 如果用人单位提供考勤记录显示没有加班，且没有其他证据证明用人单位应当提供加班证据的，应当由劳动者对其加班主张承担举证责任
根据《证据若干规定》，对于否定的事实(或者称消极主张)，主张者不承担举证责任，而是由主张肯定事实的一方承担举证责任，由于用人单位对于劳动者主张加班的事实采取否定态度，因此，我们认为，除非有证据显示用人单位存在加班证据，否则，只要用人单位否定加班事实的，劳动者需要为自己的加班主张承担举证责任。
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