底薪2050加班费怎么算_底薪2050加班费计算方法
单位安排员工加班，单位是要支付相应的加班费，那底薪2050元的职工加班费有多少?怎么计算的?以下是学习啦小编为你整理的底薪2050加班费怎么算相关资料，希望大家喜欢!
底薪2050加班费怎么算
日工资为月工资收入除以月计薪天数，月计薪天数为(365天-104天)÷12月=21.75天(104天是52个双休日)，日工资=月薪÷21.75天;
小时工资=日工资÷8小时
算出日薪与时薪后，再分别乘上3倍(法定节假日)或两倍(正常公休)，就是当天应得的加班工资。
依据相关法规，用人单位在1月1日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%。休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。每小时的加班工资，则以日工资标准除以8小时。
在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资确定。如按上述规定计算出的基数低于本市最低工资标准的，按本市最低工资标准计算。 如果基本工资为1600/21.75=73.56/8=9。
想要计算自己的加班费，首先得知道加班费得计算基数和计算系数，这是计算加班费最重要的。其次，在根据自己是在哪个时间段加的班，平时的话是本人工资的150%，周末是本人工资的200%，法定节假日是本人工资的300%，最后得出自己的加班费是多少。
加班费应按什么标准支付
照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：
1、在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
怎么举证证明被加班
司法解释第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
相关法官释法：
审判实践中，因劳动争议调解仲裁法第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外，劳动者主张加班费应当就加班事实举证。但是，由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，要求劳动者充分举证证明其加班天数及加班费数额的多少几乎不可能。
实践中，基于保护劳动者的原则，通常会缓和劳动者对加班费的举证责任，即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，可视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任，用人单位举证不能的承担不利后果。同样，劳动者在与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议时往往处于弱势地位，用人单位往往会凭借其经济强势利用劳动者的急迫或对法律的误解，订立存在欺诈、胁迫、误解及乘人之危显失公平的离职协议，而且劳动者很难就存在上述情形进行举证，使劳动者的离职补偿权益难以得到维护。劳动者只要能提出该协议存在上述情形的初步证据即完成了举证责任，即可以申请法院撤销该协议按照法定情形处理。此类实践做法在此次司法解释中得到了确认，实现了举证责任的合理分配，平衡了劳动者与用人单位的举证能力，成为该司法解释又一贡献。
相关法官提示：
对于加班费的举证事项，劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言等。对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位不提供的，才能由其承担不利后果。对于离职协议中的协商事项，只要用人单位尽到了充分的告知和解释义务，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在法定可撤销情形的，劳动者均不能再反悔。此外，劳动者要撤销上述离职协议的，仍应当按照“先裁后审”程序进行处理。
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