澳门劳动法和内地解雇制度的区别

　　生活中总会遇见一些困难，在职场生活中遇到最大的问题是辞退，今天学习啦小编为你们整理了澳门劳动法和内地解雇制度的比较，希望对大家有帮助!

　　澳门劳动法和内地解雇制度的区别

　　在澳门《劳动关系法》中第六十八条第一款规定了：无论是否有合理理由，雇主或雇员均可主动提出解除劳动合同。

　　同样的在内地的《劳动合同法》第三十六条中也规定了：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　两地区的条款均明确表示了，双方可以通过协商的形式在任何情况下提出解除劳动合同。同时又表示了劳动合同的终止必须是在合同双方协商一致的情况下完成。本文主要研究经过双方协商一致的前提下，自愿解除劳动合同后根据两地不同的法律而产生的不同的解雇制度。以及其中优劣的对比与探讨。从简单的法规中不难看出劳动合同的解除有两种不同的方式。即在有合理理由的前提下和无合理理由的前提下。

　　一、雇主(用人单位)以合理理由解雇雇员(劳动者)

　　(一) 澳门雇主以合理理由解雇雇员： 一个劳动关系的建立基础，是在雇员与雇主的互信的前提条件下而形成的。当雇员或者雇主对对方失去了最基本的原则，那么必将导致合同的解除。在澳门《劳动关系法》第六十八条第二款中所规定：任何导致不可能维持劳动关系的严重事实或情况，一般均构成解除劳动和同的合理理由。

　　在澳门《劳动关系法》中第六十九条就名列规定了，雇主可以在哪些为合理理由的情况下，与雇员解除劳动合同。而在该法条的第一款中也明确规定了解除劳动合同的一个必要条件：如雇主以合理理由解除合同，须在知悉有关事实之日起计三十日内以书面的方式将终止劳动关系通知有关雇员，并需对归责于雇员的事实作出简述。如果没有做出书面的通知或者所应用的理由缺乏根据的情况下，就触犯了第四款的规定，即雇员有权像雇主索赔双倍的金额。而雇主在有合理的理由解雇雇员的情况下也就无须对雇员支付任何的补偿性赔偿。该六十九条的第三款中有相关规定。

　　(二) 内地用人单位以合理理由解雇劳动者 在内地的《劳动合同法》中，明确罗列出解雇劳动者的合理理由。第三十九、四十条和四十一条中所规定的都为合理理由的情况。其中第三十九条为解聘原因多为雇员的不作为或行为危害到雇主的明确既得利益，并且违反职业道德，社会准则或基于法律框架下的条例等事故。在这样的条件下雇主有权解雇劳动者而不需要作出任何经济的补偿。如果情节严重者(如：由于劳动者的明显过失造成雇主既得利益的大量损失，劳动者在职期间有严重的欺骗，隐瞒行为导致雇主受到不必要的损失)雇主甚至可以再解聘劳动者的同时像劳动者索取赔偿。但是基于这样的法律前提下。内地专家学者提出，即使是在双方合意的解约、劳动者作为或不作为以及某些特定的情况下。

　　《劳动合同法》中第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的相关法条。法律之所以大大加深了用人单位的义务，实际上在雇佣与解聘的问题上，劳动者作为一个弱者需要更多的保护所以《劳动合同法》中第四十六条的规定其实质是要通过法律。给与弱者即劳动者予以最大的保护。 所以除非劳动着自身有着重大的过失，如在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。否则即使在合意的合理的情况下解除劳动和同。那么用人单位也应该给与劳动者一定程度的经济补偿。

　　在内地的《劳动合同法》中的四十条和四十一条规定的解雇的合理理由为劳动者的非过失自身原因(如：疾病，年龄，技术等)和雇主的非恶意的裁员(如：公司经营不善，技术革新，倒闭等)雇主要对劳动者有如实告知的义务，并且对劳动者做出一定的经济赔偿。第四十条中规定对有符合四十条中所规定的雇员的解除劳动合同时。用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。第四十一条中规定对有符合四十一条中所规定的雇员的解除劳动合同时。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员即解除与劳动者的劳动合同。

　　除此之外《劳动合同法》第四十二条第四款的规定和澳门《劳动关系法》 第五十六条对于妇女的保障条款，对于劳动关系超过15年距退休不足5年的老人的保障条款都明确指包括妇女在怀孕前后，符合条件的老龄劳动者，企业或者用人单位都不可以对其进行解雇。这两地的法规都充分表示了对弱者的保护。

　　(三)澳门与内地法规的比较

　　一、两者的相同点：

　　1.尽管《澳门劳资关系法》与内地《劳动法》均规定，合同当事人双方可协议约定解除劳动合同。用人单位(或雇主)因劳动者不符合录用条件和劳动者的违纪或违法行为可解除劳动合同。但在劳动者患职业病、女工孕期与分娩期内，则不得解除劳动合同，对于用人单位(或雇主)以强暴或威胁手段强迫劳动的、未按约支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可解除劳动合同。

　　2. 其次两者的相同之处是规定了合理解聘理由的范围。大体分为三类。即：劳动者严重过失;劳动者非过失的自身原因;雇主的非恶意原因。

　　二、两者的不同点：

　　1.两地法律在规定雇主有合理理由解雇劳动者的前提下，解雇的程序不同。内地的法律规定符合内地《劳动合同法》中第三十九条所规定的合理理由范围的。雇主可以不做提前的书面通知。只须在解雇当日递交解聘报告书并限日完成工作交接和离职即可。而对于满足内地《劳动合同法》中第四十条的劳动者。雇主必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。对于符合内地《劳动合同法》中第四十一条规定的劳动者，雇主必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。澳门《劳动合同法》则规定无论任何情况的合理理由雇主必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。而在雇主满足解雇劳动者的合理理由时，无需支付任何费用。

　　2.在细节规定上不同，如合理理由的范围上。内地《劳动合同法》注重保护劳动者的合法利益。整体上体现了我过法律给与弱者即劳动者予以最大的保护。而澳门《劳动合同法》的规定比较平衡其中包括内地所不具有的合理理由范围如：无正当理由而不服从上级的命令;雇员蓄意令本身的生产能力明显下降;屡次挑起与企业其它雇员的冲突;在企业范围内，对雇主、上级或企业的其它雇员使用暴力、作出侮辱或法律予以处罚的其它伤害行为;就缺勤的解释作虚假声明等。不难看出澳门《劳动合同法》对劳动者与雇主之间的保护趋于平衡，并且对劳动者的一般劳动技能，团队合作，人际关系方面有所要求。这是内地《劳动合同法》所不具备的。

　　3.就内地《劳动法》与《澳门劳资关系法》的比较而言。《澳门劳资关系法对雇主解除劳动者的条件比较宽松但是限制性规定较多、较严格《澳门劳资关系法》(第44条第c款)规定，雇主可因对工作关系所订条件的重大更改时解除工作合约，但对解除工作合约的理由则作了严格限制，规定雇主不得因下列原因而解除工作合约：

　　1.因工作者参加代表其利益团体的活动者;

　　2.因工作者为争取其有权享受的工作条件而向雇主提出异议者;

　　3.工作者的种族、肤色、性别、婚姻状况、宗教、政见、祖籍或社会背景等等(第45条)。而内地《劳动法》对用人单位解除劳动合同的限制相对较少。

　　《劳动法》规定，用人单位可因下列原因解除劳动合同：其一是因劳动者身体和能力不适应工作而解除劳动合同(第26条)，其二是因用人单位的原因而解除劳动合同，如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的(第27条)。

　　内地劳动法仅限翩在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同。

　　1.劳动者因患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的不得解除劳动台同;

　　2.女工在哺乳期内不得解除劳动合同(第29条)。

　　三.综合比较： 内地的《劳动合同法》就有很强的保护劳动者的意图。而澳门的《劳动关系法》就相对的比较平和或者说中立。但是我们身为法律人就应该从立法的根本出发。作为一个劳动者的法律，本身就应该保护劳动者最大的利益。而澳门的《劳动关系法》忽略了这个重要的一点。即使有合理的理由情况下，那么雇员如果已经尽自己最大的能力去工作，还一样被以六十九条第二款第七项所解雇。那么保障的职能是企业的最大利益，而保障不了雇员的最大利益。

　　而内地的《劳动合同法》由于过分的注重保护劳动者的权益而部分忽略了雇主的权益。这样的做法对于立法来说是不可取的。因此内地的《劳动合同法》也对此进行了多次的修改与订正。用人单位是劳动关系中重要的一方，我们强调对劳动者的保护，并不意味着无视用人单位的利益。《劳动合同法》根据市场经济发展的规律，对用人单位的合法权益也给予了充分的关注，修改和调整了现行规定，加大了对用人单位的保护。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付一个月工资作为代通知金，并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件，包括过失性解除和经济性裁员的条件都有所扩大。

　　特别是对经济性裁员的条件，《劳动合同法》有了比较明确的表述。用人单位经济性裁员，是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况的一种手段。经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法虽然赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁员权，但对于企业裁员的规定过于严格，用人单位只有在濒临破产处于法定整顿期间和生产经营发生严重困难时才允许裁员，导致现实中很少有企业采用经济性裁员解除劳动合同，但企业减人朐现象却屡见不鲜。我们仔细分析就会发现，这项制度已多被企业用“下岗”或“内部退养”所代替。

　　二、雇主(用人单位)无合理理由解雇雇员(劳动者)

　　(一) 澳门雇主无合理理由解雇雇员： 既然为无合理理由的情况下解除雇员，那么雇主也就无须任何的理由。同时也不需要任何的意思表示。当然在期限的方面以契约优先的原则。即：雇佣双方有约定的以约定为主，没有约定根据《澳门劳动关系法》第七十二条第三款第二项之多规定的15天为期限。而雇主不遵守预先通知的规定，则该条款的第四项规定了雇员有权收取相应于所欠的预先通知日数的基本报酬。

　　无合理理由的情况下，雇主就应当赔偿雇员一定的金额。该金额得款项者由《澳门劳动关系法》第七十所规定进行赔偿。如：劳动关系的期间超过试用期至一年，七日的基本报酬。而且该条款的第三项也就对最大额度的赔偿作出相关规定：即最多的赔偿金额为合同解除之月雇员的基本报酬的十二倍为限。

　　(二)内地用人单位无合理理由解雇劳动者 与澳门相同雇主不需要理由。《劳动合同法》第四十三条中规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。其用意很明白就是要保护劳动者的权益。使用人单位不乱解除合同。当然如果用人单位强势要解除劳动合同，那么其即触犯《劳动合同法中》第四十八条之所规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。从而根据第八十七条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　(三)内地《劳动合同法》与澳门《劳动合同法》的相同点

　　1.两地法律均有相关规定，雇主有权利在没有合理理由时解雇劳动者。并且在无协商的情况下按《劳动合同法》中所规定支付一定的赔偿金。内地法律第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。澳门《劳动合同法》第七十条所规定进行赔偿。如：劳动关系的期间超过试用期至一年，七日的基本报酬。而且该条款的第三项也就对最大额度的赔偿作出相关规定：即最多的赔偿金额为合同解除之月雇员的基本报酬的十二倍为限。

　　2.两地的法律均对劳动者有一定程度的保护。澳门《劳动合同法》规定雇佣双方有约定的以约定为主，没有约定根据《澳门劳动关系法》第七十二条第三款第二项之多规定的15天为期限。而雇主不遵守预先通知的规定，则该条款的第四项规定了雇员有权收取相应于所欠的预先通知日数的基本报酬。内地的《劳动合同法》则规定《劳动合同法》第四十三条中规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。两者的目的很明了，就是保护劳动者的合法权益不受侵害。

　　(四)内地《劳动合同法》与澳门《劳动合同法》的不同点

　　1.两地的法律均以保护劳动者的合法权益不受侵害为目的。但是手段不同。澳门《劳动合同法》用双方协商为主，法律惩罚为辅的手段来进行对劳动者的合法权益的保护。如澳门《劳动合同法》规定雇佣双方有约定的以约定为主，没有约定根据《澳门劳动关系法》第七十二条第三款第二项之多规定的15天为期限。而雇主不遵守预先通知的规定，则该条款的第四项规定了雇员有权收取相应于所欠的预先通知日数的基本报酬。内地的《劳动合同法》则以工会介入调解为主，法律惩罚为辅的方式来保护劳动者的合法权益不受侵害。如内地的《劳动合同法》则规定《劳动合同法》第四十三条中规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　2.两地对违反了《劳动合同法》相关规定的雇主的处罚力度不一样。总体来讲澳门的《劳动合同法》对违反了相关规定的雇主的处罚力度不如内地。如澳门《劳动合同法》第七十条第一款规定 在任何时候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇员则有权收取以下数额的赔偿：

　　(一)劳动关系的期间超过试用期至一年，七日的基本报酬;

　　(二)劳动关系的期间为一年以上至三年，每一年获十日的基本报酬;

　　(三)劳动关系的期间为三年以上至五年，每一年获十三日的基本报酬;

　　(四)劳动关系的期间为五年以上至七年，每一年获十五日的基本报酬;

　　(五)劳动关系的期间为七年以上至八年，每一年获十六日的基本报酬;

　　(六)劳动关系的期间为八年以上至九年，每一年获十七日的基本报酬;

　　(七)劳动关系的期间为九年以上至十年，每一年获十八日的基本报酬;

　　(八)劳动关系的期间为十年以上，每一年获二十日的基本报酬。国内处罚的力度比较大。如：内地的《劳动合同法》第四十七条规定　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 两法相比较的情况下，内地的《劳动合同法》加重了用人单位的故意毁约的处罚。以双倍的经济补偿为起点。例如：公司老板小王因为个人原因不喜欢其雇员小李，故故意解除双方劳动合同。小李在公司已经连续工作两年，月薪为10000元。月薪不高于当地平均工资水平的三倍。该案例如果在澳门小李因为工作了两年根据澳门《劳动合同法》第七十条 第一款规定 在任何时候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇员则有权收取以下数额的赔偿：

　　(一)劳动关系的期间超过试用期至一年，七日的基本报酬;

　　(二)劳动关系的期间为一年以上至三年，每一年获十日的基本报酬;小李只能获得20日的工薪补偿，总计获得的赔偿为6666元，而在内地工作的话根据内地的《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。，所能获得的补偿金额就为40000万。两者相差6.5倍以上。说明澳门的劳动法在对雇主故意解除的惩罚制度远远低于内地。