2017如何建立企业文化氛围
很多老板认为,搞一些标语,规章制度,宣传一下好人好事,做好员工培训就算是企业文化了，其实这是一种误解，我们如何建立好的企业文化氛围呢?小编为你带来了“建立企业文化氛围”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
建设企业文化需要的一种氛围
在企业文化建设中，很多老板认为，搞一些标语，规章制度，企业商标，宣传一下好人好事，做好员工培训就算是企业文化了。其实这是一种误解，或者说是理解的不全面。张雪奎教授认为，企业文化最重要的就是要建立一种氛围，建立一种人人为他人着想，人人为企业着想的氛围，建立这种氛围的一个重要武器就是赞美别人的优点，肯定别人的成就。生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感，给他们真诚的表扬与赞同，就是对他们自身价值的最好承认和重视。
打动人最好的方式就是真诚地欣赏和善意地赞许。赞美会产生和谐，赞美会造就良好的生活环境;推而广之，赞美会形成团队的凝聚力，产生巨大的生产力，它是和谐社会的润滑剂。
赞美不同于“忽悠”，更不同于谄媚。赞美传递的是一种真诚，是发自内心的认同，是心声的一种表达。张雪奎教授认为，企业能够形成这种氛围，优秀的企业文化可以说已经建成。有几个案例给大家做个参考：
【案例1】一路上的赞美声音
有一次去山西晋城银鑫煤矿考察企业文化，这家公司办公在市里面，煤矿在郊区，恰好遇到没车，我和办公室刘主任两个人搭出租车去。下车时，刘主任对出租车司机说：“谢谢，搭你的车十分舒适开心。”司机听了愣了一愣，然后说：“你不是拿我开心吧?”
“绝对不是!我绝对不是在寻你开心，我很佩服你在塞车时能沉住气，车少的时候开的又快又稳。”
“谢谢，非常感谢!这是我的名片，需要车请给我电话，保证随叫随到。”司机说完，递上名片，便驾车离开了。
看到这个场景，我知道这次考察企业文化一定会有收获，企业文化的特点就是看不到摸不着可是又无处不在，企业的每一个人都代表企业的形象。于是我故意问他：“你为什么会这么说?”
“我想让我们这个城市多点儿人情味，”刘主任答道：“现在城市的人情味太薄了，惟有这样，这城市才会有活力。”
“靠你一个人的力量怎能办得到?”我故意再次追问。
“我只是尽我最大能力，能不能成为南美的蝴蝶，也尽力煽动一下我的翅膀。中国老话常说，好话一句三冬暖，我相信一句小小的赞美能让那位司机整日心情愉快，如果他今天载了20位乘客，他就会对这20位乘客态度和善，而这些乘客受了司机的感染，也会对周围的人和颜悦色。这样算来，我的好意可间接传达给1000多个人，不错吧?”
“但你怎能肯定计程车司机会照你的想法做呢?”
“我并不能肯定他会照我的想法去做，”他回答，“我知道这种做法会遭到别人误解，但是伸手不打笑脸人，只要坚信坚持下去就会有效果。所以我尽量多地对人和气，多赞美别人，即使一天的成功率只有30%，但仍可连带影响到几百人。说句赞美那位司机的话花不了我几秒钟，就算没效果我也毫无损失啊”。
我知道刘主任说的这套理论是对的，只要人人时刻想着他人，这个世界就有希望。毕竟现在人们已经冷漠到了老人跌倒在地也没有人敢于搀扶的程度，这个世界需要有人主动站出来添一点温暖。我们边走边聊，到了他们的矿工宿舍工地。
工地上各色标语橱窗到处可见，安全防范的、鼓舞干劲的标语，表扬先进事迹的橱窗，给人一种生机勃勃的感觉。看到有几个工人正在一旁吃午餐。刘主任停下了脚步，对那几个工人说：“这幢楼盖得质量不错，大家都辛苦吧?”
那几个工人显然不认识刘主任，带着狐疑的眼光望着我们，但是嘴上却都是客气的回话不辛苦，是应该的。
“工程何时完工?”刘主任继续问。
“6月。”一个工人很自豪的大声回答。
“这么出色的成绩，你们一定会引以为荣，公司应该感谢你们!”
“公司想得周到，把员工住房放在这么好的地方。给自己盖房子啊，我们当然要把房子造的漂亮点。”工人一付理所当然的回答。
离开工地我们向矿井大门走去，碰到一位边走边想事情戴眼镜的中年女士，刘主任立即热情的打招呼：“黄老师好。这么远跑到矿上，一定有什么好事情，这么精神焕发，衣服也好漂亮，哪里买的，明天也给我太太买一件。”
“刘主任好!两个男同学打架，怕他们家长知道了打他们，我过来给家长说一下怎么教育孩子。以前家长打孩子，这两年矿上搞文化建设，打孩子的事情少了，不过还是担心，就过来给家长打个招呼。”
“黄老师对孩子们这么关心，做你的学生真是他们的福气!”
“你的孩子也在黄老师班上吗?”看着精神焕发的黄老师离开后，我问。
“我的孩子已经升中学。我想一个人的好心情会感染一片人，今天听她课的人一定如沐春风。”
还没有走到矿上，我知道这次考察已经不虚此行，企业文化已经在这个企业开花结果。刘主任处处赞扬别人，工地上工人的自豪气质，老师的敬业精神，无一不透出良好的企业文化已经在这家企业扎根。美国著名女企业家玛丽凯曾说过：“世界上有两样东西比金钱更被人们所需要—认可与赞美。”看来此言不虚。
【案例2】改变人一生的赞美
一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人，还是伟大的人，都希望听到别人赞美的话。赞美是真诚的鼓励，赞美是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生，使他成就一番事业;一句不经意的讽刺、挖苦之言，或许会毁掉一个人的一生。
当今没有几个人不知道卡耐基的，可是关于他小时候的故事，也许并没有多少人知道。卡耐基小时候是一个公认的“坏男孩”。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲向继母介绍卡耐基时说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”
继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上了成功和致富的道路。
在继母到来之前，没有一个人称赞过卡耐基聪明，他的父亲和邻居都认定：他就是坏男孩。但是，继母的一句话，激发了卡耐基的想象力和创造力，改变了他一生的命运。最终，他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。
【案例点评】所以，张雪奎教授认为，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。但如何实施赞美却是一门不大不小的艺术。每一名员工都希望得到赞美，不过随随便便褒奖员工，可能会被员工误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同而采用不同的方法。
首先，要给予被赞美人最需要的赞美，而这个最需要的地方也许是一个员工最没有信心的地方。通过赞美可以激发其信心，让他变得更加自信。同时，赞美要自然，刻意的赞美可能会让其感受到尴尬，反而产生不好的效果。其次，赞美员工要掌握时机，成果出现时立即夸奖，不拖延时间。当然，如果管理者愿意，还可以进行物质性赞美，包括自掏腰包请吃饭，庆祝下属的成功。赞美其实也是一种艺术，我们看看下一个案例。
【案例3】说话的艺术
某理发师傅带了个徒弟。徒弟学艺3个月后正式上岗，他给第一位顾客理完发，顾客照照镜子说：“头发理得太长。”徒弟无语。
师傅在一旁笑着解释：“头发长，使您显得含蓄，这叫藏而不露，很符合您的身份。”顾客听罢，高兴而去。
徒弟给第二位顾客理完发，顾客照照镜子说：“头发剪得太短。”徒弟又无语。
师傅笑着解释：“头发短，使您显得精神、朴实、厚道，让人感到亲切。”顾客听了，欣喜而去。
徒弟给第三位顾客理完发，顾客一边交钱一边笑道：“花时间挺长的。”徒弟还是无语。
师傅笑着解释：“为‘首脑’多花点儿时间很有必要，您没听说‘进门苍头秀士，出门白面书生’吗?”顾客听罢，大笑而去。
徒弟给第四位顾客理完发，顾客一边付款一边笑道：“动作挺利索，20分钟就解决问题。”徒弟不知所措，沉默不语。
师傅笑着抢答：“如今，时间就是金钱，‘顶上功夫’速战速决，为您赢得了时间和金钱，您何乐而不为?”顾客听了，欢笑告辞。
晚上打烊后，徒弟怯怯地问师傅：“您为什么处处替我说话?反过来，我没一次做对过。”
师傅宽厚地笑道：“不错，每一件事都包含着两重性，有对有错，有利有弊。我之所以在顾客面前那样说，作用有二：对顾客来说，是讨人家喜欢，因为谁都爱听好话;对你而言，既是鼓励又是鞭策，因为万事开头难，我希望你以后把活儿做得更加漂亮。”徒弟很受感动，从此，越发刻苦学艺。日复一日，徒弟的技艺日益精湛，终成一代名师。
【案例点评】好话就像好吃的糖果，多数人都喜欢。而能否口出“吉言”，其关键还在于我们的思想。思想僵化的人，其语言必定贫乏;思想开放的人，其语言也必定鲜活。这就是张雪奎教授常说的，语言的艺术，赞美的艺术。
建立好的企业文化，最好忘掉企业文化
企业文化理论引入中国已经三十年了，不得不说，长期以来，很多人对企业文化的理解都是错误和片面的。为什么这么说?
国人的习惯是望文生义，所以一看见“企业文化”，第一反应就很容易就将它朝文娱活动、内刊杂志的方向去理解了。
为此，这些年来，我走到哪儿的第一句话就是“企业文化不是文化”，希望用矫枉过正的方法，引导人们从“泛文化”的认识聚焦到企业运营思维当中。
首先，企业文化作为一个舶来品，其理论的产生是基于对二次大战以后日本企业之所以迅速崛起和美国优秀企业之所以基业长青的内在逻辑的研究，而非其他。
其次，无数企业成功经验告诉我们：企业文化与企业经营从来都是密不可分的，脱离了经营实际的企业文化毫无价值。以百年蓝色巨人IBM为例，其历任董事长对企业文化都有非常精辟的论述。挽救IBM于危难的作者郭士纳曾说过：企业文化不是企业游戏的一部分，而是企业游戏的全部;将IBM引入二十一世纪全盛时代的彭明盛更强调：相较于一百年来与时俱进的产业转型，企业文化就是IBM的商业模式。
二、 企业文化的核心
这是一个非常有趣的现象，相较于中国企业言必称企业文化，在企业文化实践的发源地日本，很少由企业谈企业文化，他们说的更多的是“经营哲学”。
日本唯一健在的四大经营之圣稻盛和夫，反复倡导的核心主张就是“企业经营需要哲学”。另一位经营之圣本田宗一郎也说“机器运转靠润滑油，人按照哲学而行动”。他们的企业也都有自己独特的经营哲学，及至稻盛和夫临危受命拯救日航，首先确立的也是《日航哲学》。
因此，这些年来，最常说的第二句话就是：忘掉“企业文化”，才能做好企业、做好企业文化。
我一直在说，经营哲学是因，企业文化是果。
首先，每个有追求的企业都应该拥有自己的经营哲学，包括使命、愿景、核心价值观等，明确界定企业的理想、信仰、价值标准和做事原则。
其次，按经营哲学行事，才是最重要的。其最终形成的氛围和环境、品牌和形象，就是企业文化。前者决定了各级员工的幸福感、敬业度与创造力，后者决定了广大客户的满意度、信赖度与忠诚度。
相较于其他企业，优秀企业最大的特征就是 “一致性”，企业的战略、制度、政策和实际经营管理行为，以及各级员工的个体行为，与企业所倡导的理念都高度契合，华为之所以成功的原因，就是把“以客户为中心”的核心价值观在各个层面做到了极致。
三、 企业文化建设的策略与方法
企业文化建设说复杂，也简单。在我看来，就是一道加减法算术题。
所谓的减法，就是本质思维。谈到本质思维，必须谈到中国传统哲学的精髓，一个字：“易”。它有三重内涵——变易、不易、简易。具体而言，就是如何让变化变得简单可控?需要我们找到不变的核心。因此，减法需要的是回归三个本质。
一是回归到企业本质。可持续，是每一个企业共同的追求。如何实现可持续?彼得·德鲁克讲，创造顾客，是企业存在的唯一目的;企业有且只有两大功能：营销和创新。因而，人性永远是企业的起点与归止。再说的具体点，就是必须遵循“三性原则”：尊重人性、，顺应人性和引导人性。这个人性，既包括客户的人性需求，也包括员工的人性需求。
二要把握时代的本质。我们已经无可回避地进入到了一个万物互联的巨变时代。我认为这个时代有两大特性：一是用户主权，二是人才独立。所谓用户主权，就是消费的全时空和个性化;所谓的人才独立，就是员工身处庞大的社会网络中，不再完全依附于某个组织。
三是把握企业文化本质，为经营服务。
所谓加法，就是策略组合。企业系统化建设大致可以分为三步：
第一步，确立理念，为企业立宪。建立企业经营管理的思想理论体系，即经营哲学。
第二步，传播实践，让理念落地。真正把经营哲学落实到管理的各个环节，也变成各级员工、尤其是中高层管理团队的思想共识和真实行为。
第三步，优化变革，与时势同步。甚至引领变革和创造变革。如果这样，企业实现阶段性战略目标和基业常青的梦想就不是一句空话。
那么，企业文化建设的成败关键是什么呢?
当然是，企业的领导者!企业领导者必须扮演好“首席文化官”的角色。
尤其对于创业者而言，随着企业规模的不断扩大和企业发展进程的不断深入，必须完成两个转型：一是从实践家到理论家的转型;二是从业绩英雄到精神领袖的转型。
一位美国学者说得好：有理论的公司叱咤风云。作为企业的领导者，必须将自己和团队的经营管理智慧上升到理论层面，真正发挥企业文化的倡导者、推动者和垂范者的作用。
提到领导者，我想谈谈王阳明。王阳明是明代的一位思想家、哲学家、军事家，真正能够立德、立言、立功的伟大人物。他所创立的心学理论，有三大核心思想： 心即理;致良知;知行合一。王阳明的这三点主张，也可以理解为企业化建设的核心要义：
第一、心即理。人的心才是真正的根本，这非常符合我们的现代管理哲学，管理是以心为本，而不仅仅是以物、以人为本。
第二、致良知。我们要明确经营哲学，知道我们从哪里来，到哪里去，怎么去。
第三，知行合一。你不光得知道，还要去做。知而不行，等于无知。德鲁克也讲过管理不在于知，而在于行。
经营哲学源于实践，还得回到实践当中加以运用。这也是优秀的企业之所以优秀、伟大的企业之所以伟大的最大差别。我们在学习王阳明的心学的时候，也知道了东西方管理理论没有任何差异。
建立企业文化氛围相关文章：
