初创企业招兵买马需要采用创新途径

光听到“现金流”这个词就足以让初创企业的首席执行官心惊胆战。企业家们常常会听到这方面的训诫，即在企业成长期做好现金流管理非常重要。热门公司如果资金短缺，无法满足公司扩张的需要，就会因压力过大而崩溃。

然而，在企业创始人为实现梦想而打拼、历尽千辛万苦建立起来的公司终于开始起飞的时候，如何管理“人才流”也非常重要，而且同样具有挑战性。要找到合适的、有技术专长且愿意在初创企业工作的人才，是一件相当费时的事情，而且争夺非常激烈。公司未来是成功上市，还是沦为一家普通企业？人才管理方面的做法对此将产生直接的影响。

利亚布斯克是跑腿网站TaskRabbit公司创始人。这家位于旧金山的公司旨在帮助业务繁忙人士与愿意代替他人处理琐事和其他服务来获取收入的人实现对接。他说：“发布招聘启事，然后坐等接收简历，这是不够的。我们的做法是让应聘者与公司团队相处一段时间，并进行若干轮由团队成员参与的面试。我们要找的不仅仅有技术能力的人。是否能够融入公司才是最重要的。”

布斯克说，跟大公司比起来，小型公司的招聘可以说是双向选择。求职者要向公司高管证明自己的能力，公司同样需要向心仪的应聘者证明公司的实力。对迫切需要找到新员工的公司来说，招聘任务显得尤为艰巨，部分原因是现有员工的工作负荷已经到达极限。

TaskRabbit公司现有35名员工。这一类的公司没有足够资源来保有全职的人力资源职员，所以为了发展壮大，公司不得不采用创新途径来招兵买马。

布斯克利用旧金山湾区的编程员和工程师社交网络来招聘工程师和设计师。TaskRabbit公司还制作了宣传视频来展现公司最具价值的卖点之一，那就是公司的办公室文化。

该视频用摇镜头拍摄了公司的办公场所，画面包括人们三五成群聚在休息室里吃午餐，狗狗们无忧无虑地卧在桌子旁边。视频内容还包括员工探讨如何平衡工作与生活的关系（一位工程师身着运动服正在进行马拉松训练，告诉人们，员工拥有工间外出锻炼的自由度）、公司面临的挑战以及同事间的氛围。

布斯克说，“这段视频确实能帮助应聘者了解公司的环境。在就业市场上有很多优质的工作机会。我们期望找到杰出的人才，而应聘者同样也期望寻找出色的工作机会。”

很多小公司因为收到的简历太少而烦恼，但也有很多小公司担心收到的简历过多。因为从这些从纸面上看起来大同小异的应聘者之中进行筛选，也是一桩令人泄气的烦心事。

试试MBA实习生工作拍卖项目

宾夕法尼亚大学沃顿商学院（TheWhartonSchooloftheUniversityofPennsylvania）已经与几家风险资本公司合作，开创了一种新方式，能够让MBA学生和公司更容易地实现对接。

每年，风险资本支持的初创企业都会向沃顿商学院就业服务办公室提出聘用实习生的申请。接下来，学生们会在一场拍卖中竞争实习生的岗位。这就减少了竞争同一个实习生职位的人数，同时确保公司知道哪些应征者对该职位最感兴趣，并看到他们的简历。

米歇尔霍平是沃顿商学院MBA就业管理办公室（theWhartonMBACareerManagementOffice）的项目经理。她说，在第一轮选择结束后，初创企业通常会启动申请流程，它们在以案例为基础的传统面试中增加了很多新元素。

她说：“公司会让学生们在面试之前事先做好功课，展现自己与该职位的契合程度及其对工作的热忱。初创企业会以此筛选应征者。‘他是否已经下定决心从事这项工作，还是已经四处撒网，抛出了一大堆简历？’”

初创企业希望应聘者能从一开始就表现突出，不论是采用视频简历还是提出业务发展方案都可以。因为初创企业通常并没有设立人力资源经理，重点考察的应聘者与企业高管见面之前并没有与人力资源经理见面作为缓冲环节。

霍平表示：“通常如果招聘MBA层次的人才，公司希望寻找的是能够担任咨询师角色的人，能够帮助他们解决问题的人，比如类似‘公司发展如此之快，以至于我们都不知道该如何延续我们的经营了这样的问题’”。