中小企业的薪酬福利管理(3)

　　无论是欧洲国家、美国还是日本，工业化国家目前实际上都实行着广泛且数额庞大的福利和社会保障制度，因而也都是名副其实的“福利国家”。翻阅历史，我们发现最早的保障劳动者利益的福利制度也正是从工业化国家产生。19世纪后叶，德国最先实行工伤保险法。20世纪20年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。1920年，美国大部分州（除6个州以外）都制定了保障伤残工人利益的雇员补偿法（也称义务伤残法），该法要求企业主无论有无过失，都要完全负责地向因职业原因伤残的工人提供福利，并承担工伤和事故造成的费用。1935年的经济大萧条时期，美国政府颁布了包括失业保险、伤残保险和医疗保险等三项主要内容的“社会保障法”。而在10年以前（1993年），美国又出台了一个能够让雇员以家人健康为理由获取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。一个世纪以来，西方工业化国家的福利保障制度不断增订、修订，形成了一个庞杂的体系，而它带来的副作用也日渐突出。以德国为例，在职人员每年有30～50天的假期，除此之外还有各种各样的宗教和其他法定节假日13天，以及每周两天休息日，平均算起来，每3天就有一天休息。今年5月，德国政府试图对社会福利体制进行改革，在工资收入不变的情况下增加劳动时间，结果遭到在野党、工会和教会的一致反对。

　　时至今日，福利及社会保障制度在全球得到广泛认同并得以实施，总体上所体现的是一种社会进步和人类生活质量的提高。然而一些经济学家和管理学家却在通过一些显然负面的现象提醒我们，福利制度是一把双刃剑，有可能导致严重的社会问题。

　　福利待遇，如安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目，都成了企业获得社会青睐的重要理由。内企与外企不仅在核心薪酬（工资、奖金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是显著，这是造成人才向外企流动的一个重要原因。

　　国内企业的家底儿自然比不上国际巨头那样雄厚，尤其是对于占绝大多数的小型企业来说，生存无疑是第一位的。实际上，对任何规模的企业而言，设计一套薪酬和福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。中小企业的优势在于，它没有已经成型的模式，因此具有明显的创新灵活性。然而，设计、完善和管理福利机制的成本是昂贵的，其间充满了风险。中小企业的福利不可能与大企业相比，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的人才，因而福利计划必须具有创新性。实际上，中小企业最大的诱惑力是其前景远大（又较为模糊）的发展机会，因此它大可不必照抄大企业的模式，而应当在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利。有弹性的福利制度重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的福利需求，只要能够适当地照顾到这些需求，福利设计就会具有较好的吸引力。而随着企业的业绩成长和财务能力的增强，它会很快地向着市场化的高水平看齐。

　　目前中小企业福利设计方案有以下几种：

　　一、5险（医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）＋1金（住房公积金）

　　优点：遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计，可有效避免发生大的劳资纠纷。

　　缺点：不包括非固定福利，因此不会具有太大的吸引力，同时也还不是很完备，仍有可能（如休假、加班）发生纠纷。

　　二、区分法

　　针对不同的岗位设计出不同的福利，如营销人员着重于增加交通费、通讯费，而研发人员则应让其有机会多做健身运动

　　优点：区别对待，设计合理，易于得到员工的认同

　　缺点：可能会加大开支，而且运作上也较为繁琐

　　三、一口价法

　　企业根据自身的经济实力和经营特点，以及员工年龄、兴趣上的特点，将为数不多的几种福利以现金形式发放

　　优点：这也许是最适合中小企业的方法，简便易行、直观实用，有现实的诱惑力

　　缺点：需要跟员工交待清楚，并以协议的方式留档，但仍有可能引起纠纷

　　四、自助餐法

　　国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目

　　优点：因人而异，更趋合理，效果明显，不增加费用

　　缺点：事情可能会变得很繁琐，管理人员的压力较大