中小企业的薪酬福利管理(2)

　　针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

　　一、绩效导向

　　各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素，如技能、工作表现）。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

　　二、市场导向

　　结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

　　三、战略定位

　　工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25％的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

　　从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。

　　其次企业的福利管理与设计也是目前让很多企业感到纷繁复杂甚至很困惑的一个问题。一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连规章制度都不够健全，人力资源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。

　　据有关机构的统计，目前企业人工成本中，工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）却占到了40％以上。1999年，美国的企业为每个雇员支付的法定福利开支为3500多美元，而非固定福利开支为8840美元，仅后者就占去了总薪酬成本的40％。在市场经济得到广泛推崇的今天，企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益，能够对员工产生有效的激励作用。然而——说来有些奇怪——数额巨大的福利开支却不能让企业得到相应的报偿。作为一种受到国家法律保护的个人权力，它对员工的激励或约束作用其实很小，这是福利所带给人们的最根本的困惑。

　　福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要管理专家深入、细致的分析，并根据企业的实际情况作出科学的设计。从世界范围来看，几乎每一家有较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。