员工培训与开发职能
员工培训与开发是作为Hr的核心能力，要如何做好员工的培训与开发呢？一起来看看下面学习啦小编为你带来的“员工培训与开发职能”吧！
谈职工培训与开发
作者：宋华洁
摘要：培训与开发是人力资源管理的基本核心。培训与开发可以增强组织和个人的应变和适应能力，在单位的人才建设发展中具有不可替代的作用，在职工培训中，多渠道给职工提供培训与开发机会，是解决各项工作向创优争先方向发展的基础环节。它是提高组织整体综合素质的制胜法宝。
关键词：职工培训;人才培养;长远发展
中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：
现今知识更新的速度越来越快，面对各种新知识的挑战，要想跟上时代的发展，就必须不断地学习。在职工培训与学习的系统工程中，主要是开发和利用现有人力资源的培训，现以天津某地质单位历经十年的职工培训与开发中的提高整体素质和保证发展后劲为例，该单位是是天津市从事“基础性、公益性、战略性”地质调查和地质环境监测工作的专业队伍。
1.培训原则
根据行业长远发展趋势，围绕承担各类地质项目资质的要求、侧重提高和培养地质专业及与单位主导专业相同或相近专业人才，坚持以人为本，全面发展提高所有在职员工整体素质，把人才队伍建设作为重要任务, 通过多种渠道多种方式培训与学习使人力资本增值，工作增效，为持续稳定发展夯实基础，提高整体核心竞争力。
2.培训方式
鼓励职工继续教育，提高学历学位层次。积极引导职工参与外部培训、内部培训和自主学习培训。使职工的能力和潜能在工作中得以更好发挥。
2.1外部培训
(1)学历(学位)教育培训： 为提高职工接受教育水平，鼓励职工参加继续教育，单位自2003年至今已支持31名地质工程技术人员参加中国地质大学在职硕士、4人博士学位教育。
(2)英语强化培训：送高级工程技术人员和青年职工参加天津理工大学外国语学院举办的洪恩环境英语口语强化班学习，以及其它类英语口语学习。
(3)职业资格教育培训：鼓励职工参与考取与工作相关的或者单位申报资质相关的职业资格证书的教育培训。激励工作项目内资质考证。根据不同的类别、难度、工作相关性等因素给予一定的奖励。为满足单位可持续发展的需求，鼓励有能力有潜力职工考取相近专业的执业资格证书，为办理相关资质创造条件。
(4)工作项目培训：首先对于工程技术人员按计划、分领域、分类别、分层次，补充和提高专业知识，参加专项培训如：国家标准培训、地质灾害防治条列培训，国土资源部古生物化石保护条例培训，中国矿业大学地震、雷达学习，矿山地质环境保护与治理恢复方案编制培训，同位素技术在水文地质环境地质中的应用，浅层地热能调查及开发利用，建设项目水资源论证，全球变化对海岸湿地可持续性影响。全国地下水基础环境状况调查评估，全国地下水资源地理信息系统，全国矿产资源潜力评价技术要求，项目经理培训，数字地质填图，MAPGIS二次开发学习，地质环境监测数据处理。地质仪器应用。其次，对于管理人员侧重于政策法规学习，提高管理技能和有效的工作方法，参加的培训如：国家注册质量管理体系审核员资格培训，地质资料管理条例培训，资料归档文件整理培训，档案培训，固定资产及税务、地质调查项目预算编制、新会计制度与税法差异分析、会计准则、会计制度、用有软件，统计法、金益康软件，劳动社会保障管理资格，职工社会医疗保险、工伤保险新政培训等。再次，对于技术工人是以岗位职业技能和专业知识技能为重点，培训的有：提升技能专业水平的等级证书和技师学习培训以及专门业务项目岗位的培训。
2.2 内部培训
(1)质量体系培训
面向全体职工进行ISO9000质量管理体系知识内部培训，进行内部质量体系审核。对由各部门人员兼职担任内审员进行取证培训，开展地勘单位质量管理规范培训，以保证上级有关部门进行内检、外检使各项工作符合质量体系，并使各项工作正常运行和改进起到了重要的作用。
(2)健康安全防范培训
根据野外地质调查工作是高流动、分散，作业环境条件不确定，工作地点人烟稀少，地理、气候复杂，工作地点周围有害因素和危险因素较多，交通和通讯都极为不便。对其潜在的危险开展有针对性培训。野外地质勘察项目工作安全防护和保健培训。强调重视防范野外集体食物中毒事故。每人配发一本《野外地质调查安全手册》它为野外地质工作者在保障野外工作期间的生命安全提供了有效的技术方法支持，是野外地质工作者的必备安全手册。加强安全防火培训及演练。重视组织新职工岗前培训及三级安全教育培训和车辆交通安全管理培训。使职工通过加强工作人员安全教育管理，降低安全风险。消除安全隐患，让员工踏实工作。落实地质项目必要的防御，外出前要求做好野外勘察项目中需要的健康保健防御，国外地质勘察项目出境人员的防疫与保健防御。为保障工作人员生命安全和身体健康提供有效支持。
(3)办公自动化网络建设
配置内网、外网网线进行办公自动化建设，技术人员每人配备计算机，组织全员计算机WORD、EXCEL 、ACCESS应用内部培训，项目工程技术人员MAPGIS应用内部培训，acad制图。大家可以就工作中的疑点问题进行提问讨论，并借助网络学习解决工作中计算机使用的具体应用问题。在内网中为职工开通万方数据资源180余种期刊镜像数据，建立工作交流内部QQ群，充分利用当前已有的网络平台，推进人才的自我培训。为员工有更大的发展空间创造条件。现代企业培训正在步入以网络技术为主要教育手段新时期，网络培训具有与传统或其它培训无法比拟的优越性，极大激发学员的学习兴趣，帮助职工在进行教育培训之后通过创新来提升单位的效益。
(4)知识竞赛和技能比赛
配合提高计算机应用能力和提高英语口语水平举办职工计算机、英语知识竞赛。进行青年职工技术技能比武。通过比赛调动职工个人的学习积极性，提升了自身价值，体现个人价值的同时，培育敬业爱岗的良好风尚。
(5)专题技术讲座交流
特邀外部、内部专家教授在院内进行学术交流及专题学术研讨，如：地质灾害危险性评估讲座，三维信息系统，内蒙古区调项目研讨等。利于干中学学中干不断更新职工的知识结构掌握新技术新方法。
(6)传帮带
安排长期在蓟县从事基础地质工作的有经验的技术专家为青年职工进行蓟县中上元古界地质剖面野外实地考察的地质剖面讲解。认识天津地质演变发展的历史进程、主要地层结构。除以老带新传统发挥老同志和老专家的力量和优势之外，自2006年开始每3年一个周期进行不同专业领域的学科带头人公开选拔，每位学科带头人需培养1-3个年轻工程技术人员成才。组织学科带头人进行宣讲展示，请青年职工参加，为广大青年专业技术人员提供交流学习的平台。经老教授和学科带头人的传帮带的徒弟们都能独立承担大、中型项目，并都能出色或较好的完成所承担的项目任务。互动式的学习，使新老交替有序进行，让地质工作后继有人。
3.聚集人才、提高素质
3.1在十年的职工培训与开发的人才培养中，为职工创造了大量知识与经验的积累。加之人才引进与招聘的不断发展，人才队伍建设得以大力加强。员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的培训方法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对不同阶层员工的能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同提高。
3.2培训是指通过运用学习理论,有计划地给员工传授所需要的专业知识，,使员工能够胜任工作。培训的目标就是让员工有效掌握具体培训项目所包含的知识、技能、态度,并能够在工作中将它们转化成促进工作绩效的行为。;
3.3在十年的培训与开发中，重点培养造就的一批科技英才、中青年学术带头人和青年科技骨干，形成了具有明显优势和特色的科技攻关群体，为既出成果又出人才创造了有利环境。职工队伍的学历层次提高。单位固定资产保值增值，技术装备和办公环境大力改善。地质调查和科研取得丰硕成果，质量水平稳步提高，在完成了基础性公益性地质项目中，项目最终成果良好率达到100%，优秀率从以前的40%提高到66.7%;地质环境监测工作成效显著，信息能力和自动化监测技术水平明显提高。
4.结语
在知识经济时代和信息时代，终身学习与培训既是职工长期成长的需求更是组织长期发展的需要，还是造就适应各种挑战的高素质人才的需要。开放、多元的人才培养，高度重视人才培养工程，是保证各项工作项目能够达到优质的前提和基础。职工培训与开发不论是对个人还是对一个组织都是收益最大的战略性投资。不断创造培训与学习条件是营造人才成长良好环境的必备因素。只有不断学习，不断创新，永无止境，才能使我们的事业长久不衰，永远向前。
参考文献：
[1]谢文娟 当前职工教育培训方式的改进与创新工作分析城市建设理论研究;; 2012年5期.
[2]高宝森 加强企业员工培训体系建设来源：经济师;;2009年8期.
[3]郭冰冰 浅析人力资源培训开发是企业可持续发展的推动力 老区建设;; 2010年10期.
企业员工的培训与开发
摘要：科从内容效度、反应效度、学习效度三个角度，对培训方案进行测评-修改-再测评-再修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案;设计
随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。”不同组织间竞争即成为人才的竞争。通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过“把我的资产拿走吧——但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工受新的培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。
一、培训理论的研究及发展
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。
其三，员工培训的多样性。就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实物上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。随着市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，而要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
(一)培训需求分析
培训需求分析需从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训;若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学;对于受训者来说，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
4.确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体一定的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5.培训日期的选择
由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员;二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6.适应培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使用，这里只对案例教学进行简单介绍。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
四、结语
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新。人与事的结合处在动态的矛盾中，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训，即通过必要的培训手段使其更新观念，增长知识和能力，更适应职位的要求，从利益方面讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织员工进行培训。
中国企业在入世之后，面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会有大作为。
参考文献：
[1]彭剑锋，包政.《人员甄选录用与培训卷》.中国人民大学出版社.1993
[2]余凯成，程文文，陈维政.《人力资源管理》.大连理工大学出版社.1999
[3]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社.1999
[4]洛丝特.《人力资源管理》.中国人民大学出版社.1999
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