浅谈人力资源管理学论文范文
人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。下面是学习啦小编为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一
《 企业人力资源管理工作研究 》
当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义
当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议
当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识
由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
(二)没有系统得进行人员的安排，对于培训存在严重的思想误区
企业对于员工的选择和安排是否正确与企业的发展之间存在着密切的练习，当前国内外很诸如海尔、联想以及微软之类的成功公司在人员的安排上都下足了功夫。越来越激烈的市场竞争使得企业想要在如此激烈的竞争中继续获得长远的发展，就必须要保证在保持现有的优势基础上，企业可以继续获得新的活力。但是很多企业在培训工作上都存在着或多或少的问题，主要为如下四点:①人力资源管理培训过程中投入了大量的金钱，消耗了大量的时间，但是所得到的结果却没能够达到预期，所以绝大多数企业管理者开始放弃培训工作。②部分管理者认识过于片面，认为这些培训都是应该是下属做的，所以对此不够重视，敷衍了事。③企业中负责培训执行的部门所制定的培训计划不顾合理，导致培训时间与正常的工作或者休息时间冲突，导致培训结果远差于预期。④部分企业顺利进行培训，但是最后没有进行培训结果的考核，所以员工在培训的时候不够认真，最终会导致培训结果差强人意。
(三)企业没有较为有效的激励和绩效评估机制
激励机制是人力资源管理过程中一种较为有效的管理措施，企业生产效率和发展水平与其息息相关。当前很多企业在制定和制定激励机制方面都无法做到足够的灵活，所以无法充分调动企业员工的积极性，最终使得企业没有核心竞争力。而绩效评估则是企业人力资源管理工作中另一个较为有效的管理措施，绩效评估实质上是管理者管理企业的一个有效的标准，但是当前很多企业在绩效评估机制的制定和执行方面存在很多问题，第一是因为管理者与员工之间的沟通存在欠缺，所以制定的绩效评估机制有效性差强人意;第二是所制定的绩效评估内容不够实际和客观;第三是在完成绩效评估制定后，因为各种外在的因素，导致公平公正性无法保证，而且该机制没有对应的投诉系统，所以评估结果浮于表面，无法达到预期的目的。
(四)没能注重利用信息资源
作为企业发展的重要组成部分，企业若能对其进行快速准确的了解和运用，则可以更好地促进企业的发展。信息与现代人力资源管理之间存在众多相同之处，具体有信息的收集、分析和利用等，但是事实上，很多企业无法正确运用信息，或者因为无法正确剖析信息而导致信息多方面被忽略。从而使得企业内部出现各种各样的矛盾。
三、加强企业内部的文化建设
企业需要不断对内部结构和员工岗位进行深化改革才能够实现更好的发展。所以企业领导需要积极学习知识，更好认识到人力资源管理的意义和作用，摒弃陈旧观念，积极构建以人为本的思想和企业主体思想，通过各种渠道加强企业文化建设，帮助员工形成归属感。企业内部文化可以对企业进行很大程度的约束、凝聚、异向和激励作用，借助企业文化可以更好地提高员工的积极性，让员工的潜力得到最大程度的发挥。
(一)企业人员配备科学化
在人员安排方面，需要做好调查工作，明确企业的要求，尽可能的降低成本，真正招收合适的人员;企业内部需要加强日常的培训工作，确保员工的综合素养和技术水准;注重企业内部员工的思想教育和宣传工作，尽量避免内部矛盾的出现;允许员工积极性和创造性得到发挥，确保人才不会被浪费;在进行绩效考核的时候需要确保公平公正，第一时间解决问题，补足不足，只有确保员工的技术素养得到提高，才能够真正为企业创造价值，让企业的社会和经济效益得到提高，所以需要对企业人员进行科学优化，注重企业内部的日常培训。
(二)构建科学的绩效评估体系
人力资源管理过程中，想要提高企业人力资源管理水平，那么科学系统的绩效评估机制博不可少，借助科学有效的绩效评估，可以更好的帮助企业进行内部各种决策，所以企业绩效评估对于企业发展的作用不言而喻。所以在企业发展过程中需要构建科学有效的绩效考核系统，让员工的素养可以通过考核来提高，从而达到培养员工的创新精神的目的，在进行绩效考核的时候需要确保公平和公正，否则绩效评估系统非但无法起到预期的效果，甚至会为企业发展带来不良的影响，例如企业员工之间存在矛盾，无法顺利完成择优等。
(三)注重对信息的收集、运动和分析
企业信息收集工作因为当前科技的快速发展和飞速渗透而越来越高效和方便，企业发展的过程中，国建信息档案收集系统是必不可少的，借助分析系统可以更好准确的对各类信息进行掌握，从而更好的促进企业的发展，此外，企业的管理层在对于信息的使用方面需要进行综合的考虑，确保充分应用信息的高效性，借助信息让企业的综合办事效率和质量都得到显著的提高。
四、总结
企业之间的竞争随着经济的快速增长而愈加严重，当前的大环境是市场经济、信息经济和循环经济都在飞速发展，所以想要实现企业多方面的实力的提高，必须全面系统的进行企业人力资源管理方面的建设工作，达到提高企业核心竞争力的目的，从而可以更好的促进企业的全面、健康的持续发展。
浅谈人力资源管理学论文范文篇二
《 企业人力资源管理中伦理问题 》
现阶段，我国企业人力资源管理的整体水平还较低，存在着众多伦理问题，这些问题制约了企业的健康发展。企业迫切需要构建人力资源管理伦理体系来解决伦理问题，以促进企业持续发展。
一、企业人力资源管理中存在的伦理问题
现阶段，我国企业人力资源管理存在的伦理问题主要表现在以下方面：
(一)歧视问题。
歧视问题主要是指企业因员工的性别、种族、肤色、政治观点等方面的不同，给予员工不平等的待遇，从而构成歧视。我国企业中常见的歧视问题主要有年龄歧视、性别歧视和能力歧视。年龄歧视主要是招聘过程中对应聘人员的年龄有要求，在企业中因年龄差异而同工不同酬、性别歧视在企业当中是最为常见的，有的企业在招聘时明确规定不招收女性，在对员工的提拔上也是优先考虑男性;能力歧视主要体现在招聘和考核上设置无关的内容，有意排斥一些特殊人群。
(二)公平与公正问题。
公平与公正是企业人力资源管理中必须解决好的问题，有些企业管理者在岗位的安排上就有失公平公正。在有培训机会时，企业往往按资排辈，使新进员工和企业的年轻员工得不到培训的机会，这就导致公平公正问题的出现。企业公平公正最突出的问题体现在薪酬分配和绩效考核上，有些企业把员工的学历作为薪酬分配的标准，忽视了员工的能力，在绩效考核上不尊重客观事实，对员工的业绩进行主观判断，这些都是企业公平公正问题的表现。
(三)工作安全与健康问题。
企业人力资源管理伦理问题还体现在安全与健康上，企业作为员工工作的场所，有义务确保员工的安全和健康，劳动法对此也有明确的规定。有的企业的工作环境存在不安全因素，而且建立的是高强度的工作模式，这对员工的安全和健康造成了很大影响，有的企业过度追求经济效益，让员工超时加班，高危环境下不做安全保护措施，这也对员工的健康和生命安全造成了危害。以上这些安全与健康问题都不符合企业人力资源管理的伦理规范。
(四)个人隐私及骚扰问题。
我国公民拥有个人隐私不受侵犯的权利，企业人力资源管理不能侵犯员工的个人隐私，要做好保护员工隐私的工作。有的企业缺乏这方面的意识，不尊重员工隐私，一些制度的设定超出了伦理道德的范围，给员工带来了伤害。骚扰问题除了人们熟悉的性骚扰以外，还包括语言骚扰、精神骚扰、生活骚扰等，这些对员工的精神和情绪会造成严重影响，从而影响到企业的声誉和发展。
二、企业人力资源管理伦理体系的构建
当前社会，我国大部分企业对人力资源管理伦理没有深入的认识，无法有效解决企业人力资源管理伦理问题，这对企业的长久发展造成了一定程度上的影响。企业要重视人力资源管理伦理问题，采取有效措施加强企业人力资源管理伦理体系的构建。
(一)建立“以人为本”的企业价值观。
首先，人是企业持续发展的动力源泉，企业人力资源管理要树立“以人为本”的思想，重视员工在企业中起到的重要作用。企业管理者要尊重员工的劳动成果和价值，制定各项规章制度时要认真听取员工的意见，充分考虑到员工的权益和员工的成长。随着社会的发展，员工对企业的需求不再单单停留在物质回报上，他们更加重视精神文化上的需求，这就对企业提出了更高的要求，使得企业在人力资源管理上碰到了前所未有的难题。
因此，企业人力资源管理要牢固树立“以人为本”的价值观来解决管理中的伦理问题。首先，企业各种决策的制定要顾及员工的利益，以人本管理为决策导向，保证决策不损害员工的利益;其次，企业文化和制度中要充分体现“以人为本”的思想，并将该思想在整个企业进行推广，为“以人为本”思想建立一个生存的土壤;再次，企业管理者要时刻践行“以人为本”的思想，坚持在生活、工作中的运用。企业要对管理者做好人本思想的培训，使其内心牢固树立人本思想，在招聘、培训、使用员工时充分体现出人本思想，从而激发员工的工作热情。
(二)制定伦理化人力资源管理制度。
制度是企业长久发展的保障，健全、刚性的制度指挥着企业管理者和员工正确的行为举止。若企业缺乏科学的管理制度，仅仅依靠人的主观意识开展管理工作，这样对员工不能起到较强的约束力，致使员工工作怠慢，企业的整体效益会受到影响。人力资源管理中也要重视制度的建设，并在制度中引入伦理的维度，它主要包含两方面的内容：第一，制定符合法律要求和社会道德标准的人力资源管理制度。现阶段，我国商业法制化程度还较低，企业的很多行为是游走在国家法律和社会道德边缘的，这就要求企业自觉约束好自身行为，站在伦理的高度去遵守国家法律和社会道德，确保人力资源管理制度经得起国家法律和社会道德的检验;第二，坚持“以人为本”思想在人力资源管理制度制定中的应用。企业人力资源管理制度囊括了员工的薪酬、福利、绩效考核等方方面面，依靠“以人为本”思想而制定伦理化人力资源管理制度可以满足员工的需求、照顾员工的感受，增强了员工对企业的忠诚度，进而提高了员工的工作积极性，企业的经济效益也会因此得到提升。
(三)构筑伦理导向企业文化。
随着市场竞争的日益激烈，企业之间逐渐由资本、规模的竞争转向了企业文化的竞争。企业文化反映出了企业的文明程度，是企业综合实力的体现。企业若想在激烈的市场竞争中占有优势，就必须构建强大的企业文化。企业的人力资源管理工作也需要借助企业文化的力量，组织在建设企业文化过程中要以伦理道德为导向，与人力资源管理的战略保持一致，努力构建好企业的物质文化和精神文化。构建伦理导向的物质文化需要满足员工对工作环境舒适度的需求，做好企业内部环境建设。构建伦理导向的精神文化需要对企业精神的内涵进行深入挖掘，提炼出企业真实的价值观、管理理念、人才理念等，并加大在企业的宣传力度，以实现全体员工的认同，从而增强员工之间、员工与领导之间的凝聚力。
(四)营造公平的伦理氛围。
首先，员工的幸福感和对企业的满意度在一定程度上受到企业分配制度的影响，分配的公平性保障了员工的幸福感和对企业的满意度。为满足员工的公平感，企业要依据公平理论，构建一套科学合理的利益分配体系，保障利益分配的公平性;其次，机会的公平。企业中的员工都有自身的职业规划，希望在企业得到晋升、培训、休息的机会，这就需要企业构建一个机会平等的竞争平台，保障每个员工都有机会参与，使员工晋升、培训、休息的机会完全靠自己的能力去争取。得到机会的员工会感谢企业，失去机会的员工也不会对企业指指点点，反而会因公平而致以敬意;最后，公平观的树立。由于企业员工公平理念存在差异，每个员工对公平的衡量标准都不一样，企业营造完善的公平氛围也只能保证一部分员工获得公平感。因此，企业要加强对员工的教育和培训，使其树立正确的公平观，让更多的员工感受到企业在分配和机会上的公平性，进而使员工积极投入到工作和个人成长之中。
(五)建立企业伦理运行机制。
首先，建立伦理管理组织机构，通过该机构制定伦理计划和伦理准则，使企业人力资源管理依据制度而开展工作，保证管理过程中制定伦理性的目标和伦理性的决策;其次，企业要做好伦理宣传。企业要对员工进行宣传、教育、培训，使员工对企业的文化、伦理价值观、伦理守则有较高的认识，在日常工作中培养正确的行为习惯，同时企业管理者要对员工正确的伦理行为进行表扬和宣传，不正确的伦理行为进行批评教育;再次，企业要建立健全伦理制度的奖惩机制。通过奖惩机制，可以使员工保持与企业一致的伦理价值目标，并自觉建立起伦理规范意识。
企业要采取物质或精神上的方式积极鼓励员工正确的伦理行为，使员工获得荣誉感和成就感，从而激发员工的工作热情，并自觉自愿的树立伦理意识和伦理行为。企业除了在组织结构和制度上保障伦理制度的运行外，还需建立伦理审计、伦理培训和预警机制来进一步解决人力资源管理伦理问题。伦理审计要负责监督、检查企业的伦理活动，将检查结果以书面的形式提交给企业领导，并提出相应的纠正措施。伦理培训可以做好企业管理者和员工的伦理教育工作，促使他们形成正确的伦理观和伦理意识，在日常工作中规范自己的伦理行为，从而养成良好的道德行为。
伦理预警机制可帮助企业找出人力资源管理过程中存在的伦理问题，并及时做好预防和处理工作。当前，伦理预警机制的一种有效举措是建立伦理热线，企业员工可以通过匿名的方式利用伦理热线向企业提出管理过程中所存在的伦理问题，便于企业及时采取措施解决所出现的伦理问题。企业伦理运行机制的建立可以有效保证伦理制度的执行，从而解决人力资源管理中的伦理问题。
(六)优化企业人力资源管理伦理的社会环境。
伦理问题在企业人力资源管理中的出现除了企业自身原因外，还受到社会环境的影响。各地政府过于追求短期的经济增长，注重当地企业结果的完成，对他们的盈利和创收行为缺乏监管，误导了企业的伦理行为，致使企业消极对待短期增加成本的伦理行为。同时，我国还没有形成完善的市场经济体制，企业缺乏商业伦理规范，致使他们只重视经济效益的增长，而缺乏对管理伦理的认识。此外，我国公众缺乏较强的维权，对于企业管理的不伦理行为普遍采取了妥协的态度，进而纵容了企业的不伦理行为。因此，社会环境的优化也对企业人力资源管理伦理问题的解决有着重要作用。
首先，政府要建立企业伦理法制体系，引导企业在法律允许的范围内开展经营活动，并加强对企业经营过程的监管，使其树立正确的企业伦理思想;其次，企业管理者要转变管理思想，提高企业伦理认识，在人力资源管理中引入伦理维度，进而建立企业在市场商业中的伦理规范;最后，企业员工要强化维权意识，勇敢地向企业领导和管理者指出企业中存在的不伦理行为，并依靠企业工会保障自身的合法权益。综上所述，随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理的伦理问题日益凸显，企业必须正确解决人力资源管理中的伦理问题，建立“以人为本”的企业价值观，制定伦理化人力资源管理制度，构筑伦理导向企业文化，同时要营造公平的伦理氛围，并建立企业伦理运行机制，此外还要优化企业人力资源管理伦理的社会环境，从而实现企业的健康持续发展。
浅谈人力资源管理学论文范文篇三
《 煤矿企业人力资源管理 》
现代企业经营管理中，最重要的莫属人力资源管理，它是利用现代化的管理手段，将本企业的人力、物力进行合理地培训、组织和调配，保证人力、物力实现最佳的配置，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，物尽其用，缓解员工与企业之间的矛盾，提高员工，的认同感，为实现企业的战略目标建立良好的基础。而对于煤矿企业来说，企业发展的最大动力就是人员，文章主要分析了现代煤矿企业人力资源管理方面存在的问题，并有针对性地提出了适用于煤矿企业的人力资源管理方案。
一、煤矿企业人力资源管理存在的问题
1 .缺乏科学的规划。
由于我国煤矿生产企业的管理规划较为落后，很多企业的人力资源管理工作都R是服务于企业发展需要，处于被动状态，而对于企业真正的人力资源需求却模糊不清，眼光短浅，无法将人力资源’管理放到企业的未来规划和人的未来发展上来，致使煤矿企业的人力资源管堙7JC平和经营效益都没有达到预定的效果。同时，在具体的煤矿生产中，没有对材料的使用进行控制，造成材料成本的增加，降低了企业的经济效益。没有对企业的生产进行规划，缺乏有力的计划，或者有了计划，但是执行力度比较弱，造成预算等计划的严肃性的丧失，增加了企业中对成本管理的难度。
2.缺：乏现代理念。
人力资源管理部门的业务水平低，没有一个完善的现代管理理念，只是简单的将人力资源管理看成是人事管理的一部分。在选用人才方面，还存在不少的人情关系、因人设岗等问题;在人员的绩效考核与评价上显得不够客观和规范化，评价过程中也有大量的领导个人因素存在，由于各种不平衡因素，严重影响到了人才的质量，对人员资源管理水平也有所阻碍。企业的管理依旧是运用传统的管理理念，没有实行现代化的管理方案，造成企业管理的混乱。同时，对于企业管理层人员，缺乏应有的监理制度，没有进行有效监督，使得资源浪费严重，而由于责任问责制的缺失，降低了企业的管理实施效率，影响到企业的生产经营活动。
3.煤炭企业从业人员整体文化水平偏低，素质不高。
传统观念认为，煤矿工作人员都是苦力，不需要什么技术即可以胜任，只需要体力好。因此，很多煤矿企业在招受工人时，基本以农民工为主，这些人员主要以体力劳动为主，文化水平和业务能力、职业素质都较低。煤炭从业本身具有一定的安全风险，而从业人员的安全意识与技术水平的低下，使得煤炭生产过程的安全系数降低，减弱了企业的生产效率，同时增加了安全事故的发生率，影响到企业的经济效益与社会效益。
二、解决问题的对策
1 .建立有利于人力资源开发的培训机制。
加强煤矿工作人员的培训，优化人才结构与人员配置，全面结合企业的其它资源协调发展，提高人力资源管理的质量。煤炭企业一定拫据自身的实际，对员工采取多途经、多形式、多层次的培训，让人才培训与企业的发展能融合到一起，确保培训工作的规范化和标准化，并达到预期的效果。再者，煤矿生产的第一线需要大量的技术人才，因此，必须加强人才培养工作，重视人的锻炼和提高。与培训并行的必须是对员工专业水平的考核机制的建立，通过严格考核，并根据考核结果进行职位的安排，对于考核不合格者，必须继续培训，严重不合格者，必须将其辞退，进而提髙企业员工的学习动力，促进其专业水平与安全意识等的提高。
2.加强农民工用工管理。
从现代煤矿企业的实情来看，其中的大部分员工都是农民工，且处在第一线生产岗位，他们的作用是显著、突出、巨大的。但企业应该如何对待农民工，对农民工负责任，这不仅关系到农民的个人发展问题，还关系到他们的安全、企业生产发展的持续性问题。因此，应加强对农民工的管理，保障他们的基本权益，关心他们的生活问题，落实农民工的发展也显得十分重要和关键。
3.规范人才机制建设。
煤炭企业的人才机制建立不足，这是个现实问题。在企业实行战略改变的过程中，应将人事行政管理转变为人力资源管理，从对员工是劳力的认识转变为人力的认识，将原有企业对员工管理由考勤、考核、奖惩管理办法、员工入职离职管理规定等向与员工的培训管理、职业规划管理、人才招聘管理等人文管理机制转变，完善人才管理机制，建立人力资源管理系统，提高员工的忠诚度。另外，煤炭企业还存在不少人力资源不协调的问题，煤炭企业应制定完善的人力资源开发与培养战略，在企业中形成人才梯形，优化人才队伍，合理安排岗位和薪酬，预防同工不-酬的问题出现，真正健全企业的人力资源管理。
4.^全人才激助机制。
如今，煤炭企业的技术人员短缺问题严重，^多技术人员不愿意到煤炭上班，而在企业内的技术人员又对现状不满，夫量的跳槽，人才流失问题严峻。因此，建立一套先进的激励机制，对企业的人才管理是至关重要的。激励机制不仅是物质上的激励，还包括精神和文化激励。在物质上，一定要改变传统的吃大锅饭的模式，应按照技术的高低和业务水平的高低制定灵活的薪酬分配机制，例如实行科研成果的利润比例提成，节约成本奖励等分配机制，这样才能激发技术人￥的积极减少人才的流失。除此之外，企业必须为员工营造一个人性化士工作环境，为员工提供相应的精神和文化激励，例如对员工进行职业规划，安排表现优秀的员工外出旅游以及参加培训等，以此作为物质激励的补充，落实激励机ft啲完善。
5.加强绩效考核，促进企业持续发展。
绩效考核是现代人力资源管理中的?常见办法，它是通过各种科学的定量计算方式，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核，它是企业管理中的重点，也是加强人力资源管理的途径之一。单位定期组织员工进行考核，做到惩罚分明，对成绩优秀的员工进行物质奖励，且要落实到位。考核机制能激发人的积极性，为企业的发展添光添彩。但是，人力资源的管理就是一个复杂的技术实践过程，而管理中的绩效管理恰恰是这一过程的枢纽和核心，它不仅能起到控制应酬和调动岗位的作用，还能提高人力资源管理的质量，让员工和企业共同生长和发展，充分发挥团队精神。
三、总结
在煤矿企业的人力资源管理过程中，还存在一些显而易见的问题，这些问题会严重阻碍煤矿企业经济效益的获得，以及长远的发展。因此企业管理者要认识这些问题，积极采取解决方案，健全人力资源机制，发挥人力的作用，优化人力资源配置，节省企业的管理成本，从管理到实施，要保证每一环节都能体现人力资源现代化管理的理念，从而准确把握未来的发展趋势，让企业朝着更加光明的道路去发展。
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